Von Patzern zu Triumphen: 12 Startup-Recruiting-Fehler, die Sie 2024 ausmerzen sollten

Es war noch nie einfach, Talente zu gewinnen und zu halten. Ganz zu schweigen vom Fachkräftemangel, dem wirtschaftlichen Abschwung und dem intensiven Wettbewerb, die das Problem nur noch verschärfen.

Wenn Sie all diese Faktoren bei der Rekrutierung von Startups berücksichtigen, werden Sie zwangsläufig vor weiteren Herausforderungen stehen.

Und warum? Wegen der geringen Teamgröße. Schon die Einstellung eines einzigen Mitarbeiters kann erhebliche Auswirkungen auf das Wachstum und die Arbeitsabläufe des Unternehmens haben.

In einem solchen Fall können die Kosten für eine schlechte Einstellung zehnmal so hoch sein.

Nur zwei von fünf Startups sind profitabel, und jedes dritte Startup wird entweder pleite gehen oder weiterhin Geld verlieren – Quelle

Klingt beängstigend? Aber es gibt keinen Grund zur Sorge!

Alles, was Sie tun müssen, ist, sich dieser zwölf potenziellen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung für Startups bewusst zu sein und Lösungen zu finden, um das Risiko so weit wie möglich zu reduzieren.

Lassen Sie uns also eine nach der anderen besprechen!

Fehler 1: Keine effiziente und konstruktive Strategie

Ein von einem Mentor betreutes Startup wächst 3,5 Mal schneller und erwirtschaftet sieben Mal mehr Geld – Quelle

Neue Mitarbeiter können über den Erfolg eines Startups entscheiden, daher sollten Sie diese Angelegenheit nicht auf die leichte Schulter nehmen.

Die meisten Personalvermittler für Startups scheitern jedoch oft schon beim ersten Schritt, nämlich beim Erkennen ihrer Bedürfnisse und Anforderungen. Sie sind sich nicht im Klaren darüber, wie ein perfekter Kandidat aussieht und wo/wie man ihn findet.

Diese Unklarheit führt dazu, dass sie jemanden einstellen, der zwar die unmittelbaren Probleme lösen kann, aber langfristig mehr Schaden anrichtet, was zu verschwendeter Zeit, Ressourcen und verpassten Chancen führt.

So kann es beispielsweise passieren, dass Sie einen Cloud-Experten an Bord holen, obwohl Ihr Kunde eigentlich einen Full-Stack-Entwickler braucht, nur weil Sie ein Problem mit der Lastverteilung haben.

Das hört sich nicht gerade nach einer guten Situation an, oder?

💡So geht’s stattdessen:

Bemühen Sie sich um einen gut definierten Einstellungsplan!

Analysieren Sie zunächst, woran die meisten Startups in der Planungsphase scheitern. Das kann eine oder eine Kombination der folgenden Punkte sein:

• Unklarheit über die Arbeitsanforderungen
• Ein reaktiver statt proaktiver Ansatz
• Keine konsistenten Bewertungssätze im Voraus erstellen
• Unrealistische Erwartungen setzen
• Unzureichende Kanäle für die Bewerbersuche und mehr.

Der nächste Schritt ist einfach: Arbeiten Sie jede dieser Fallstricke nacheinander ab, um einen effizienten Plan zu erstellen.

Es gibt keine Abkürzung – Sie müssen sich mit Ihren Teammitgliedern und Personalmanagern zusammensetzen und Ihren bestehenden Einstellungsrahmen analysieren, die Analysen verfolgenund die Bereiche auflisten, die verbessert werden müssen.

Vielleicht müssen Sie Ihren gesamten Recruiting-Workflow von Grund auf neu gestalten, aber es wird sich lohnen.

Bedenken Sie, dass es keinen perfekten Rekrutierungsplan gibt. Das Ziel ist es, herauszufinden, was für Sie und Ihren Kunden am besten funktioniert.

Fehler 2: Keine klare Stellenbeschreibung erstellen

Wie bereits im ersten Punkt erwähnt, kann die Unklarheit über die Stellenanforderungen zu schlechten Einstellungen führen. Und das gilt nicht einmal nur für Startups.

Unabhängig davon, ob es sich bei Ihrem Kunden um ein Unternehmen oder eine Boutique handelt, müssen Sie zunächst sicherstellen, dass Sie die genauen Anforderungen der Stelle kennen, die Sie besetzen wollen.

Nur dann sind Sie in der Lage, genaue Stellenbeschreibungen zu erstellen, jeden Bewerber zu bewerten und die Erwartungen Ihres Kunden zu erfüllen.

Sie haben vielleicht schon Hunderte von Blogs gelesen, die Ihnen zeigen, wie Sie eine perfekte Stellenbeschreibung schreibenlassen Sie uns also nicht ins Detail gehen.

Überprüfen Sie einfach, ob Sie diese Schritte beim Verfassen Ihrer Stellenanzeige befolgen oder nicht:

• Sprechen Sie mit dem Kunden, um seine Erwartungen an den Kandidaten zu verstehen
• Erstellen Sie ein grobes Kandidatenprofil
• Lassen Sie es vom Personalverantwortlichen noch einmal überprüfen
• Sobald Sie grünes Licht haben, erstellen Sie eine endgültige Persona des idealen Kandidaten.
• Besprechen Sie es mit den Teammitgliedern
• Beginnen Sie mit dem Verfassen der Stellenbeschreibung. Geben Sie Folgendes an:
  • • Berufsbezeichnung
    • Hintergrund des Unternehmens
    • Überblick über die Rolle
    • Alltägliche Aufgaben
    • Fertigkeiten und Kompetenzen
    • Entlohnung (Vergünstigungen und Vorteile)
    • Informationen zum Unternehmen (+Kontaktangaben)
    • Erklärung zur Diversität
    • Hinweise zur Bewerbung
    • Standort des Büros
• Prüfen Sie den Text auf Vollständigkeit, grammatikalische Fehler, Tonalität und Lesbarkeit.
• Posten Sie es auf der Karriere-Website und sozialen Medien

Fühlt sich das nach zu viel Arbeit an?

💡So geht’s stattdessen:

Nutzen Sie die vorgefertigten anpassbaren Vorlagen für Stellenbeschreibungen oder ChatGPT, um den Prozess zu beschleunigen.

Mit Vorlagen haben Sie die gesamte Struktur fertig. Sie müssen es nur noch ein wenig an die Anforderungen der Stelle anpassen.

Schreiben Sie andererseits eine gute Aufforderung, in der Sie Ihren Bedarf an ChatGPTund es wird sich um den Rest kümmern.

Aber eines sollten Sie nicht vergessen– Sie können und sollten es nicht vermeiden, mit Ihrem Kunden zu sprechen, bevor Sie auf Vorlagen oder generative KI-Tools umsteigen.

Und lesen Sie immer, immer, immer Ihre Beiträge Korrektur.

Auch wenn ChatGPT fortschrittlich genug ist, um aussagekräftige Beschreibungen zu erstellen, hängt das Ergebnis von seinem Training und den von Ihnen eingegebenen Daten ab. (Gehen Sie also besser kein Risiko ein! ;))

Fehler 3: Vernachlässigung des Aufbaus eines aktiven Markenimages für Startups

Der Aufbau eines starken Markenimages und die Schaffung von Sichtbarkeit auf dem Markt sind entscheidende Aspekte für den Erfolg eines Startups.

Viele übersehen diesen Schritt jedoch noch immer, was zu möglichen Konsequenzen führt, die ihr Wachstum und ihre Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen.

Wir wollen damit nicht sagen, dass Startups ihr Markenimage absichtlich vernachlässigen, aber es kann einen der genannten Gründe haben:

• Mangelnde Klarheit, die zum Scheitern bei der Definition des einzigartigen Nutzenversprechen und die Abgrenzung von der Konkurrenz
• Ein begrenztes Budget macht es schwierig, Mittel für die Markenbildung bereitzustellen
• Stärkere Konzentration auf die Entwicklung von Dienstleistungen, in der Annahme, dass die Kandidaten ihren Wert erkennen, ohne in den Markenaufbau zu investieren

Unabhängig vom Grund ist das Ergebnis jedes Mal dasselbe – mangelnde Anerkennung, geringeres Vertrauen von Kunden und Kandidaten, verpasste Partnerschaftsmöglichkeiten, Kooperationen und Investitionsaussichten.

Und alles, was übrig bleibt, ist, dass Startup-Recruiter sich damit begnügen müssen.

Lösung? Es gibt viele Möglichkeiten, das Employer Branding Ihres Kunden wiederherzustellen (oder es sogar von Grund auf neu aufzubauen!)

Hier ist ein Leitfaden, der Ihnen hilft: Wie macht man eine starke Arbeitgebermarke?

Doch der Haken an der Sache ist, dass die meisten Employer-Branding-Strategien jahrelange Bemühungen erfordern, um schließlich die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Was können Sie also für einen sofortigen Startup-Kunden tun? Etwas, das schnell zu Ergebnissen führt?

💡So geht’s stattdessen:

75% der Menschen erkennen eine Marke an ihrem Logo, 60% an ihrem visuellen Stil, 45% an ihrer charakteristischen Farbe und 25% an ihrer einzigartigen Stimme. –Quelle

Nutzen Sie die Macht des Geschichtenerzählens!

Entwerfen Sie eine überzeugende Geschichte rund um die Mission, die Werte und die einzigartigen Angebote des Startups, um die Zielgruppe zu fesseln und eine einprägsame Markenidentität zu schaffen.

Hier erfahren Sie, wie Sie anfangen können:

a. Definieren Sie die Markengeschichte

Identifizieren Sie die Grundwerte, die Mission und die Vision des Startups Ihres Kunden. Verstehen Sie, was sie von ihren Konkurrenten unterscheidet und wie ihre Produkte oder Dienstleistungen einen Unterschied machen können.

Entwickeln Sie eine Markengeschichte, die diese Elemente zusammenfasst und bei der Zielgruppe Anklang findet.

b. Sich mit Emotionen beschäftigen

Formulieren Sie eine Geschichte so, dass sie Emotionen anspricht.

Stellen Sie eine tiefere Verbindung zum Publikum her, indem Sie die Probleme, die Ihr Kunde lösen will, die positiven Auswirkungen, die er schafft, und die Reise, die er unternommen hat, hervorheben.

Diese emotionale Bindung wird Ihnen helfen, Vertrauen und Loyalität auf dem Markt aufzubauen bzw. wiederherzustellen.

c. Verwenden Sie verschiedene Medien

Teilen Sie die Geschichte Ihres Kunden über verschiedene Kanäle und Medien. Nutzen Sie soziale Medien, Website-Inhalte, Videos und Blog-Beiträge, um die Erzählung effektiv zu vermitteln.

Tipp: Visuelle Elemente wie Bilder und Videos können das Engagement erhöhen und einen bleibenden Eindruck hinterlassen.

d. Fördern Sie Authentizität und Transparenz

Seien Sie beim Erzählen von Markengeschichten authentisch. Erzählen Sie von echten Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolgen, die Ihr Kunde gemacht hat. Transparenz baut Vertrauen auf und schafft eine echte Verbindung zum Publikum.

e. Beziehen Sie Ihren Kunden mit ein

Ermutigen Sie Ihre Kunden zur Teilnahme an der Markengeschichte. Teilen Sie nutzergenerierte Inhalte, Erfahrungsberichte und Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Ihr Kunde das Leben seiner Kunden positiv beeinflusst hat.

Dieses Engagement wird die Markentreue stärken und neue Kandidaten und Kunden anziehen.

Fehler 4: Keine taschenfreundlichen Tools und Software verwenden

Möchten Sie die besten HR-Tools und -Software kaufen, die auf dem Markt erhältlich sind, in der Annahme, dass sie die Rekrutierungsstrategien Ihres Startups verbessern?

Denken Sie daran, dass Sie nur ein sehr begrenztes Budget für unnötige Ausgaben haben. RecTech Stapel!

(Oh ja, wenn Sie bereits ein Experte für die Rekrutierung von Startups sind, haben Sie vielleicht schon einige großartige Tools, so dass dies nichts für Sie ist. Aber auch hier können Sie jederzeit in Betracht ziehen, Ihren technischen Schnickschnack an Ihr Budget und Ihre Anforderungen anzupassen).

Warum brauchen Sie also taschenfreundliche Werkzeuge?

• Ausgaben zu reduzieren, damit Sie sie für andere wichtige Bereiche wie Produktentwicklung, Marketing und Personalbeschaffung einsetzen können
• Steigern Sie Ihre Effizienz, indem Sie Ihre Abläufe optimieren und mit begrenzten Ressourcen mehr erreichen.
• Effektiv skalieren, ohne hohe Kosten zu verursachen.

Denken Sie daran, dass taschenfreundliche Geräte nicht gleichbedeutend sind mit Kompromissen und etwas, das nicht Ihren Vorstellungen entspricht!

Sie können immer einen Anbieter finden, der tolle Produkte zu vernünftigen Preisen anbietet!

Aber Sie müssen den Markt gründlich erforschen.

💡So geht’s stattdessen:

Anstatt in mehrere eigenständige Tools zu investieren, sollten Sie sich für eine Rekrutierungssuite entscheiden, die alles bietet.

Wie RecruitCRM – Ihre Einstellungsplattform für alle Ihre Bedürfnisse bei der Talentakquise!

Mit dieser ATS+CRM-Lösung können Sie Ihre Rekrutierungsprozesse von A bis Z rationalisieren, Bewerberdaten speichern und organisieren, Workflows erstellen und Genehmigungen verfolgen, das Engagement überwachen usw. – alles von einem Ort aus.

Fehler 5: Sich zu sehr auf das Netzwerk verlassen, um Talente zu finden

Zu viel von allem ist schlecht. Dasselbe gilt für Empfehlungen.

Es ist zwar verlockend, sich auf Ihr Netzwerk zu verlassen, um Zeit und Geld zu sparen, aber es kann auch als unkontrolliertes Einfallstor für unqualifizierte Kandidaten dienen, die Ihrem Startup schaden könnten.

Und warum? Hier sind einige der Gründe:

1. Wenn Sie sich nur auf Ihr Netzwerk verlassen, haben Sie nur begrenzten Zugang zu einem vielfältigen und größeren Talentpool. Die Kandidaten, die Sie durch Empfehlungen finden, haben möglicherweise einen ähnlichen Hintergrund, ähnliche Erfahrungen und ähnliche Perspektiven, was Innovation und frische Ideen in Ihrem Startup einschränkt.
2. Wenn Sie stark von Empfehlungen abhängen Empfehlungenbesteht die Gefahr einer voreingenommenen Entscheidungsfindung. Menschen neigen dazu, Kandidaten zu empfehlen, die sie persönlich kennen oder zu denen sie eine positive Beziehung haben. Das kann dazu führen, dass Sie qualifizierte Kandidaten übersehen, die nicht zu Ihrem Netzwerk gehören.
3. Die Fähigkeiten, die in den verschiedenen Rollen benötigt werden, entwickeln sich ständig weiter und verändern sich. Wenn Sie sich ausschließlich auf Ihr Netzwerk verlassen, haben Sie möglicherweise nicht immer Zugang zu Kandidaten mit den spezifischen Fähigkeiten, die Ihr Startup benötigt.

💡So geht’s-statt:

Diversifizieren Sie Ihre Beschaffungskanäle!

Wenn die wünschenswerteste Eigenschaft eines Bewerbers darin besteht, dass jemand in Ihrem Team ihn bereits kennt, ist er nicht der richtige Kandidat.

Und es ist ein Hinweis darauf, dass Sie sich nach einem anderen Kandidaten aus Ihrem Netzwerk umsehen sollten.

Fehler 6: Versäumnis, die richtigen Erwartungen an den Zeitplan zu stellen

Im Durchschnitt dauert es sechs Monate, jemanden für ein Startup einzustellen. – Forbes

Die Einstellung von Mitarbeitern kann ziemlich überwältigend sein, besonders während der ersten Kontaktaufnahme und Einstellungsprozessen – was oft zu Verzögerungen in der Kommunikation führt.

Und genau da beginnt das Problem!

Wenn Kandidaten eine lange Stille oder Unsicherheit erleben, können sie das Unternehmen als desorganisiert oder uninteressiert wahrnehmen, was zu einer negativen Wahrnehmung der Marke führt.

Es hält sogar hochqualifizierte Kandidaten davon ab, sich bei Ihrem Startup zu bewerben und veranlasst sie stattdessen, sich für Ihre Konkurrenten zu entscheiden, die Wert auf zeitnahe Kommunikation und Engagement legen.

💡So geht’s-statt:

Seien Sie transparent und legen Sie proaktiv klare Erwartungen bezüglich des Zeitplans für die Einstellung fest!

Folgen Sie diesen Schritten:

a. Erstellen Sie klare Einstellungsrichtlinien

Bevor Sie mit dem Einstellungsprozess beginnen, sollten Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Einstellungsrichtlinien zu definieren. Bestimmen Sie die Anzahl der Gesprächsrunden, schätzen Sie die Dauer der einzelnen Gespräche und legen Sie einen voraussichtlichen Gesamtzeitplan für den Einstellungsprozess fest.

Diese Klarheit ermöglicht es Ihnen, den Kandidaten genaue Informationen zu geben und ihre Erwartungen effektiv zu erfüllen.

b. Kommunizieren Sie Zeitpläne im Voraus

Sprechen Sie bei den ersten Gesprächen mit den Bewerbern offen über den Zeitplan, den sie für jede Phase des Einstellungsprozesses erwarten können.

Wenn beispielsweise zwischen den einzelnen Gesprächsrunden eine einwöchige Pause liegt, sollten Sie dies den Bewerbern frühzeitig mitteilen.

Diese Transparenz zeigt den Respekt vor ihrer Zeit und ihr Engagement für eine offene Kommunikation.

c. Bereiten Sie Kandidaten im Voraus vor

Informieren Sie die Kandidaten nicht nur über den Zeitplan, sondern auch über alle notwendigen Vorbereitungen, die sie treffen sollten.

Wenn es zum Beispiel bestimmte Materialien oder Aufgaben gibt, die sie vor einem Vorstellungsgespräch erledigen sollen, geben Sie ihnen rechtzeitig detaillierte Anweisungen.

So können sie sich vorbereiten und bei der Bewertung ihre besten Qualitäten präsentieren.

Durch die Umsetzung dieser proaktiven Maßnahmen können Sie die Bewerbererlebnis und sorgen für einen reibungsloseren Einstellungsprozess in Ihrem Startup.

Auf diese Weise werden die Bewerber die Klarheit zu schätzen wissen, sich wertgeschätzt fühlen und einen positiven Eindruck von Ihrem Unternehmen haben, unabhängig davon, ob sie die Stelle letztendlich bekommen oder nicht.

Fehler 7: Entweder ’nur wegen der Kultur‘ einstellen oder sie überhaupt nicht berücksichtigen

Die Hauptgründe für das Scheitern von Kleinunternehmen sind: kein Marktbedarf (42%), fehlende Barmittel (29%), kein geeignetes Gründerteam (23%), Konkurrenzdruck (19%), Preis-/Kostenprobleme (18%) und ein nicht benutzerfreundliches Produkt (17%). – Quelle

Ob Sie Kandidaten anziehen oder abstoßen, hängt von der Startup-Kultur Ihres Kunden und Ihrer Fähigkeit ab, sie entsprechend einzustellen.

Aber das Problem entsteht, wenn Sie nur für die Kultur einstellen oder diese ganz vernachlässigen.

So funktioniert die Rekrutierung nicht – Sie müssen das richtige Gleichgewicht zwischen beidem halten.

Nur weil ein Kandidat zur Vision und Kultur Ihres Unternehmens passt, heißt das noch lange nicht, dass er auch der Richtige ist. (Das Gleiche gilt für den umgekehrten Fall)

💡So geht’s stattdessen:

Akzeptieren Sie unkonventionelle Kandidaten und fördern Sie unterschiedliche Perspektiven

Anstatt sich nur auf die kulturelle Eignungsollten Sie den Wert unkonventioneller Kandidaten in Betracht ziehen, die vielleicht nicht in die traditionelle Form passen, aber frische Perspektiven und Ideen in Ihr Startup einbringen können.

Hier sind die Gründe dafür:

• Vielfalt des Denkens: Indem Sie Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven aufnehmen, öffnen Sie die Tür für innovatives Denken und kreative Problemlösungen. Unkonventionelle Kandidaten können den Status quo in Frage stellen und einzigartige Einsichten einbringen, um Wachstum und Erfolg zu fördern.
• Nicht-traditionelle Fähigkeiten: Schauen Sie nicht nur auf bestimmte Qualifikationen oder Erfahrungen, sondern auch auf Kandidaten, die übertragbare Fähigkeiten, eine wachstumsorientierte Denkweise und die Bereitschaft zum Lernen mitbringen. Diese Personen können einen neuen Ansatz für die Herausforderungen Ihres Startups bieten und zu seiner Entwicklung beitragen.
• Anpassungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit: Unkonventionelle Kandidaten zeigen oft Anpassungsfähigkeit, Belastbarkeit und die Fähigkeit, über den Tellerrand hinauszuschauen. Diese Qualitäten können in einer dynamischen und sich ständig verändernden Geschäftslandschaft von unschätzbarem Wert sein.
• Mehr Vielfalt und Integration: Unkonventionelle Einstellungen können dazu beitragen, eine vielfältigere und integrativere Belegschaft zu schaffen. Diese Vielfalt kann die Zusammenarbeit, die Kreativität und die Entscheidungsfindung in Ihrem Startup verbessern.
• Verbesserte Arbeitgebermarke: Wenn Sie unkonventionelle Kandidaten einstellen, ist das ein deutliches Zeichen für die Offenheit, Inklusivität und Bereitschaft Ihres Unternehmens, sich auf Veränderungen einzulassen. Dies kann Top-Talente anziehen, die ein Umfeld suchen, das Vielfalt schätzt und Wachstumschancen bietet.

Denken Sie daran, dass das Ziel darin besteht, ein Gleichgewicht zwischen kultureller Übereinstimmung und Vielfalt zu finden. Beurteilen Sie also immer die Einstellung, Eignung und Fähigkeit des Bewerbers, um eine bessere Entscheidung treffen zu können.

Und ja, das wird nicht so schnell passieren. Aber überstürzen Sie nichts. Nehmen Sie sich Zeit. Seien Sie vorsichtig bei Ihrer Bewertung und überlegt bei Ihren Entscheidungen.

Nur so können Sie einen Kandidaten finden, der genau die richtige Qualifikation hat und auch zur Startup-Kultur passt.

Fehler 8: Verwechseln Sie kulturelle Übereinstimmung mit Charisma

Wie wir bereits im obigen Hinweis erwähnt haben, legen Startups trotz ihrer geringen Größe großen Wert auf die kulturelle Passung.

Der Grund dafür ist, dass die ersten Mitarbeiter, z.B. der vierte oder fünfte Mitarbeiter, einen enormen Einfluss auf die Richtung und den Erfolg des Unternehmens haben.

Es ist jedoch nicht ungewöhnlich, dass Kandidaten mit viel Charisma als perfekte Ergänzung für ein Team erscheinen.

Nach der Einstellung stellt sich jedoch heraus, dass es ihnen an den erforderlichen Qualifikationen mangelt oder dass sie das Team in eine Richtung führen, die nicht den Zielen des Unternehmens entspricht, so dass es für Personalverantwortliche in Startups entscheidend ist, sie von einer erfolgreichen Persönlichkeit unterscheiden zu können.

💡So geht’s-statt:

Definieren Sie, was „Culture Fit“ speziell für Ihren Kunden und sein Team bedeutet. Wenn Sie den Begriff weniger nebulös gestalten, wird es einfacher, ähnliche Eigenschaften bei der nächsten Einstellung zu erkennen oder sogar nach konkreten Beispielen zu fragen.

Wenn Sie beispielsweise überlegen, ob Sie zur Unternehmenskultur passen, sollten Sie herausfinden, ob gute Kommunikationsfähigkeiten wichtig sind, ob Hobbys eine Rolle spielen oder was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für den Kandidaten bedeutet.

Wenn Sie das Konzept der kulturellen Passung klären, wird es einfacher, sich nicht allein von der Ausstrahlung eines Kandidaten beeinflussen zu lassen.

Fehler 9: Einstellung aufgrund einer einzigen Fähigkeit

Startup-Teams, die über ein hohes Maß an Erfahrung, aber ein durchschnittliches bis niedriges Maß an Leidenschaft und kollektiver Vision verfügten, waren insgesamt schwächer. – Harvard Business Review

Im Gegensatz zu größeren und etablierteren Unternehmen, die es sich leisten können, Mitarbeiter für hochspezifische Aufgaben einzustellen, brauchen Startups vielseitige Mitarbeiter, die sich an verschiedene Aufgaben anpassen und unterschiedliche Verantwortlichkeiten übernehmen können, wenn diese anfallen.

Und warum? Denn Startups arbeiten in einem schnelllebigen und dynamischen Umfeld, in dem sich die Bedürfnisse schnell ändern können. In einem solchen Umfeld ist es wichtig, Mitarbeiter mit vielfältigen Fähigkeiten zu haben, die flexibel auf Unwägbarkeiten reagieren können.

Ein Software-Ingenieur mit Fachkenntnissen im Bereich Cybersicherheit ist beispielsweise für ein Startup besser geeignet als ein Cybersicherheitsspezialist.

💡So geht’s stattdessen:

Stellen Sie Kandidaten auf der Grundlage ihrer bisherigen Erfahrungen und ihres Lern- und Entwicklungspotenzials ein.

Wie können Sie beurteilen, ob ein bestimmter Kandidat diese Kriterien erfüllt? Betrachten Sie einfach den folgenden Ansatz:

a. Vergangene Erfahrungen auswerten

Prüfen Sie den Lebenslauf des Bewerbers und bewerten Sie seine bisherigen Berufserfahrungen. Achten Sie auf relevante Fähigkeiten, Errungenschaften und Verantwortlichkeiten, die zeigen, dass sie in ähnlichen Positionen gute Leistungen erbringen können.

Achten Sie auf ihre Erfolgsbilanz, ihr Wachstum und ihre Beiträge in ihren früheren Positionen.

b. Führen Sie verhaltensorientierte Interviews

Nutzen Sie verhaltensorientierte Interviewtechniken, um zu verstehen, wie Kandidaten in der Vergangenheit mit bestimmten Situationen umgegangen sind.

Fragen Sie sie nach herausfordernden Projekten oder Erfahrungen, die Lernen und Wachstum erfordern.

Beurteilen Sie ihre Problemlösungsfähigkeiten, ihre Anpassungsfähigkeit und ihre Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen.

c. Lernpotenzial einschätzen

Achten Sie auf Indikatoren für das Lern- und Wachstumspotenzial eines Bewerbers. Sie können dies anhand des Bildungshintergrunds, der Zertifizierungen, der Teilnahme an Schulungsprogrammen oder selbstgesteuerten Lerninitiativen beurteilen.

Beurteilen Sie auch ihre Neugier, ihre Bereitschaft, sich neuen Herausforderungen zu stellen, und ihre Fähigkeit, komplexe Konzepte zu verstehen.

d. Verwenden Sie psychometrische Bewertungen

Psychometrische Tests, wie Tests der kognitiven Fähigkeiten und der Persönlichkeit Bewertungenkönnen Aufschluss über die kognitiven Fähigkeiten, die Verhaltensmerkmale und das Entwicklungspotenzial eines Bewerbers geben.

Diese Beurteilungen können dabei helfen, die Lernfähigkeit, die Problemlösungsfähigkeit, die Teamarbeit und die Anpassungsfähigkeit eines Bewerbers zu beurteilen.

e. Berücksichtigen Sie Referenzen und Empfehlungen

Kontaktieren Sie den die Referenzen des Kandidaten um zusätzliche Informationen über die bisherigen Leistungen, die Lernfähigkeit und das Wachstumspotenzial des Bewerbers zu erhalten.

Ehemalige Vorgesetzte und Kollegen können wertvolle Einblicke in die Arbeitsmoral, die Einstellung und das Entwicklungspotenzial eines Bewerbers geben.

Fehler 10: Ignorieren roter Fahnen während der Bewertung

Sie führen ein Vorstellungsgespräch mit einem erstklassigen Talent, das über seinen früheren Arbeitgeber schlecht redet. Werden Sie diesen Kandidaten einstellen, egal wie gut er auf dem Papier aussieht?

Sie haben Nein gesagt! Jeder würde nein sagen.

Aber die Realität sieht anders aus.

In der Praxis konzentrieren sich die meisten Personalvermittler von Startups (und im Grunde genommen alle Personalvermittler) zu sehr auf Fähigkeiten und Erfahrungen, so dass sie solchen roten Fahnen nicht genügend Aufmerksamkeit schenken.

Dies führt zu schlechten Einstellungsentscheidungen und wirkt sich negativ auf das Wachstum und den Erfolg des Startups aus.

💡So geht’s-statt:

Lernen Sie, potenzielle Warnzeichen zu erkennen und darauf zu reagieren. So einfach ist das!

Fangen Sie an, über technische Fähigkeiten hinaus zu schauen. Führen Sie gründlich Hintergrund- und Referenzprüfungen.

Überprüfen Sie ihre Aktivitäten in den sozialen Medien auf unhöfliche oder abfällige Beiträge oder Kommentare.

Stellen Sie bei Vorstellungsgesprächen verhaltensorientierte Fragen, die von den Kandidaten Beispiele dafür verlangen, wie sie in ihren früheren Positionen mit schwierigen Situationen umgegangen sind oder sich an Veränderungen angepasst haben.

Und das Wichtigste: Verlassen Sie sich nicht nur auf ein einziges Gespräch, um eine Entscheidung zu treffen. Ziehen Sie in Erwägung, mehrere Gesprächsrunden mit verschiedenen Gesprächspartnern durchzuführen, um verschiedene Perspektiven auf den Kandidaten zu erhalten.

Selbst wenn Sie unbewusst eine rote Fahne ignorieren, kann Ihr Teammitglied sie auf diese Weise erkennen.

Und nicht zuletzt sollten Sie Ihrem Instinkt vertrauen. Wenn Ihnen etwas komisch vorkommt oder Sie Bedenken haben, gehen Sie der Sache nach und besprechen Sie sie mit dem Einstellungsteam. Wenn Sie Ihre Intuitionen ignorieren, können Sie das später bereuen.

Fehler 11: Entweder zu viel verkaufen oder die Kandidaten nicht von der Startup-Idee überzeugen

Wenn sich nicht jeder Mitarbeiter des Startups für das Wachstum und den Erfolg des Unternehmens begeistert, kann die Idee noch so großartig sein, sie wird nicht verwirklicht werden.

Und als Personalverantwortlicher eines Startups ist es Ihre Aufgabe, das Image und die Vision des Unternehmens an seine zukünftigen Mitarbeiter weiterzugeben.

Aber die Sache hat einen Haken: Sie können Ihren Kunden weder über- noch unterbewerten. Es sollte die perfekte Mischung sein.

Und warum? Da ein zu starkes Anpreisen unrealistische Erwartungen wecken und später zu Enttäuschungen führen kann, kann ein zu geringes Anpreisen bei den Kandidaten keine Begeisterung und kein Interesse wecken.

💡So geht’s-statt:

Zunächst müssen Sie selbst die Vision, die Mission und die langfristigen Ziele des Startups verstehen. So können Sie die Geschichte und das Wertversprechen des Startups überzeugend und authentisch darstellen.

Betonen Sie die Auswirkungen, die die Startup-Idee auf die Branche oder die Gesellschaft als Ganzes haben kann.

Veranschaulichen Sie, wie die Fähigkeiten und Beiträge des Bewerbers einen Unterschied machen und Teil einer transformativen Reise sein können.

Zeichnen Sie ein Bild vom Wachstums- und Erfolgspotenzial des Startups und zeigen Sie die Möglichkeiten auf, die es bieten kann.

Passen Sie Ihren Ansatz an den Hintergrund, die Interessen und die Karrierewünsche des Kandidaten an.

Stellen Sie fest, inwiefern das Startup mit den Werten und beruflichen Zielen des Kandidaten übereinstimmt, und heben Sie die spezifischen Aspekte hervor, die bei ihm Anklang finden würden.

Diese persönliche Herangehensweise zeigt, dass Sie die Beweggründe des Bewerbers verstehen und eine sinnvolle Erfahrung bieten können.

Aber denken Sie daran: Es ist zwar wichtig, Begeisterung zu wecken, aber ebenso wichtig ist es, eine realistische Sicht der Herausforderungen und Unwägbarkeiten zu vermitteln, die mit einem Startup einhergehen.

Die Transparenz über mögliche Risiken und Hindernisse hilft den Kandidaten, fundierte Entscheidungen zu treffen und stellt sicher, dass sie auf die bevorstehende Reise vorbereitet sind.

Fehler 12: Keine Verabredung mit Ihrem Mitarbeiter

Ein häufiger Fehler, den die meisten Startups machen, ist, dass sie ihre Mitarbeiter nicht „daten“, d.h. sie übersehen, wie wichtig es ist, die Kompatibilität und Eignung eines neuen Teammitglieds zu bewerten, bevor sie sich vollständig auf eine langfristige Partnerschaft einlassen.

Auch wenn ein Kandidat auf dem Papier alle notwendigen Punkte abhakt und in Vorstellungsgesprächen brilliert, gibt es bestimmte immaterielle Aspekte, die Sie nur in einer Probezeit beurteilen können.

Jedes Projekt, unabhängig von seiner Größe, kann in kleinere Meilensteine unterteilt werden. Startup-Recruiter müssen ihr Team in die Erstellung dieser Meilensteine einbeziehen, wenn sie dies nicht bereits getan haben.

Betrachten Sie die ersten ein oder zwei Meilensteine als Dating-Phase, in der Sie und der Rekrut die Kompatibilität der Partnerschaft testen.

Bei dieser Bewertung können Sie trotz der beeindruckenden Qualifikationen der Bewerber feststellen, dass es ihnen an Synergieeffekten im Team mangelt.

💡So geht’s-statt:

Anstatt sich sofort auf eine langfristige Partnerschaft einzulassen, sollten Sie eine Probezeit einrichten, in der beide Parteien die Kompatibilität und die Arbeitsdynamik beurteilen können.

Ermutigen Sie zu offener Kommunikation und Feedback während der Testphase. Auf diese Weise können Sie alle aufkommenden Bedenken oder Probleme ansprechen und die notwendigen Anpassungen vornehmen.

Anhand dieser Bewertung können Sie beurteilen, wie gut sich der Kandidat in das Team integriert und zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Berücksichtigen Sie Faktoren wie Kommunikationsstil, Teamarbeit und gemeinsame Werte.

Behalten Sie die Leistung des Kandidaten während der Probezeit im Auge und überprüfen Sie sie regelmäßig.

Wenn Sie während der Testphase rote Fahnen oder erhebliche Abweichungen feststellen, zögern Sie nicht, diese anzusprechen. Es ist besser, Probleme frühzeitig anzusprechen, als eine Partnerschaft zu verlängern, die möglicherweise nicht passt.

Denken Sie daran, dass die Zeit, die Sie in die ‚Dating‘-Phase der Einstellung investieren, Startup-Recruitern helfen kann, kostspielige Fehler zu vermeiden und langfristig eine starke, produktive Teambildung zu gewährleisten.

Das waren also zwölf Fehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten, wenn Sie Mitarbeiter für Startups einstellen. Ich hoffe, Sie fanden diesen Artikel aufschlussreich. Teilen Sie uns unten Ihre Meinung mit.

Und alles Gute für Ihren nächsten Startup-Rekrutierungszyklus~

Häufig gestellte Fragen

F1- Was sind die häufigsten Herausforderungen bei der Rekrutierung von Startups?

Einige der häufigsten Herausforderungen bei der Rekrutierung von Startups sind:

• Zeit- und Budgetbeschränkungen
• Ein vergleichsweise kleiner Talentpool
• Unbekanntes Unternehmensbranding
• Verschärfter Wettbewerb um Talente
• Ineffiziente Rekrutierungsprozesse und Analysen

F2- Was sind die unverzichtbaren Rekrutierungstools für Startup-Recruiter?

Obwohl die Tools und Anwendungen in Ihrem RecTech-Stack von Faktoren wie den Bedürfnissen und Herausforderungen Ihres Startups, Ihrem Budget, Ihrem Ziel usw. abhängen, sind die folgenden vier Programme ein „Muss“ für Sie:

• Bewerber-Tracking-System (ATS)
• Software für Personalmarketing
• Google Analytics (zur Verfolgung von Daten und Trends)
• Proaktive KI-Sourcing-Tools (um Pipelines mit qualifizierten Kandidaten zu füllen)

F3- Warum sollten Personalverantwortliche besonders vorsichtig sein, wenn sie Mitarbeiter für Startups einstellen?

Startup-Teams sind in der Regel sehr klein. So trägt jeder Mitarbeiter massiv zum Wachstum und Erfolg des Unternehmens bei. Aber gleichzeitig kann die Einstellung der falschen Person den Arbeitsablauf stören, den Fortschritt behindern und sogar das Überleben des Startups gefährden. Daher müssen die Personalverantwortlichen von Startups bei der Bewertung und Einstellung von Kandidaten besonders wachsam sein.