El reclutamiento de gran volumen puede ser una batalla cuesta arriba, ya sea con un calendario de contratación ajustado o con una avalancha de solicitantes (¡quizá ambas cosas!).
Considere esto: mientras que una oferta de trabajo promedio atrae a 59 candidatos, los puestos de contratación de alto volumen pueden recibir más de 250 solicitudes. La clasificación de innumerables currículos, la realización de numerosas llamadas de preselección y la mera gestión de la intensidad de trabajo de todo ello puede convertirse rápidamente en algo abrumador, lento y costoso, dejando a todos los implicados con una experiencia menos que ideal.
Si esto le suena familiar, entonces es hora de que pruebe estas estrategias para hacer sus esfuerzos de reclutamiento de alto volumen libres de estrés, eficientes y altamente efectivos.
Prepárese para revolucionar su enfoque y lograr resultados extraordinarios.
¿Cuáles son los retos de la contratación de gran volumen?
Con la contratación de alto volumen llegan muchas solicitudes de empleo, ausencias, cancelaciones de entrevistas y solicitantes de empleo no preparados.
A veces uno se decepciona con las tasas de deserción de candidatos y la alta rotación de empleados, pero el espectáculo debe continuar. Así pues, he aquí cómo usted y su equipo de contratación pueden abordar estos retos comunes.
1. Gestión de múltiples candidatos
El número de solicitudes recibidas en un reclutamiento de gran volumen puede resultar abrumador. Cada candidato cualificado debe ser evaluado, entrevistado e informado sobre el estado de su solicitud.
Esto multiplica la carga de trabajo del reclutador y dificulta asegurar que el candidato adecuado reciba un proceso eficaz y justo. Aplicar técnicas de evaluación estructuradas en el proceso de solicitud y utilizar tecnología de contratación para agilizar la comunicación con los candidatos puede mejorar significativamente su capacidad de gestión.
2. Limitaciones de tiempo
La contratación masiva suele implicar plazos ajustados. El reto aquí es gestionar todas las etapas de la contratación; publicidad de empleo, búsqueda de candidatos, selección, entrevistas, ofertas de empleo e incorporación en un plazo limitado.
Para gestionarlo, puede utilizar software de contratación para agilizar tareas como la selección de currículos y programación de entrevistas. Formular un plan estratégico de contratación con plazos claros puede ayudar a mantener el proceso en marcha.
3. Mala experiencia del candidato
Con la prisa por cubrir puestos, es fácil olvidar la experiencia de los candidatos. Debe asegurarse de que cada solicitante, independientemente de su resultado, tenga una experiencia positiva.
Esto implica preparar anuncios de empleo y una página de carrera atractivos, mantener una comunicación clara, proporcionar actualizaciones puntuales y ofrecer comentarios constructivos. Una positiva experiencia del candidato mejora su marca de empleador y puede conducir a una aplicación de mejor calidad en el futuro, reduciendo la rotación de empleados.
4. Mantener la calidad de la contratación
Cuando hay presión para cubrir muchos puestos rápidamente, existe el riesgo de que la calidad se vea comprometida por la cantidad. Es importante asegurarse de que el proceso de adquisición de talentos sigue siendo minucioso y de que cada candidato se verifica adecuadamente, incluso cuando se trata de grandes volúmenes.
Puede mantener la calidad realizando comprobaciones de antecedentes, aplicando procesos de selección sólidos y utilizando métodos basados en datos para evaluar a los candidatos.
Las 5 mejores estrategias para reclutamiento de alto volumen
1. Aprovechar #RecTech
Cuando se trata de un gran cantidad de aplicaciones, como es habitual en la contratación de gran volumen, el uso eficaz de la tecnología se convierte en un factor decisivo.
Para maximizar la eficiencia y superar los retos anteriores, debe elegir un sistema de seguimiento de candidatos que se encargue de la contratación de alto volúmen.
Un ATS le ayudará a construir una sólida reserva de candidatos a la búsqueda de candidatos para los puestos adecuados, automatizando las alertas de empleo analizando currículos, preseleccionando candidatos, proporcionando datos reveladores sobre el rendimiento y mucho más. Asegúrese de elegir el ATS adecuado según las necesidades de su agencia.
Pero no se limite a un ATS. Hay todo un mundo de herramientas tecnológicas ahí fuera.
Inteligencia artificial con los chatbots pueden ayudar en la selección inicial respondiendo a las preguntas más comunes y evaluando los niveles de interés de los candidatos. Aprovechar el uso de ChatGPT en su proceso de contratación.
2. Construir una marca de empleador fuerte
En el mundo de la contratación, la imagen que proyecta a los candidatos potenciales es primordial. Este es su marca de empleador. Es lo que le diferencia de otros empleadores y le ayuda a atraer a candidatos de alta calidad.
Cuando se encuentra en un escenario de reclutamiento de alto volumen, quiere que los candidatos le elijan a usted sobre otros. Para esto, debe mostrar la cultura, los valores y los beneficios de su empresa. Puede utilizar el sitio web de su empresa, redes sociales e incluso eventos fuera de línea para proyectar una imagen positiva de su lugar de trabajo.
Pero recuerde, la autenticidad es la clave. La imagen que proyecte debe representar verdaderamente a su empresa, ya que esto ayudará a atraer candidatos que encajen bien en su organización.
3. Proporcionar una gran experiencia al candidato
Cada candidato que interactúe con su empresa, sea seleccionado o no, debe tener una experiencia positiva. Esto puede parecer un reto cuando se trata de grandes volúmenes, pero con algo de planificación, es factible.
Esto podría implicar mantener a los candidatos informados sobre el proceso de contratación, proporcionarles actualizaciones puntuales o darles retroalimentación constructiva tras la entrevista. Cada una de estas acciones demuestra respeto por el tiempo y el esfuerzo del candidato y le deja una impresión favorable de su empresa.
Una positiva experiencia del candidato mejora su marca de empleador y puede llevar a aplicaciones de mayor calidad en el futuro
4. Centrarse en la retención
El reclutamiento no se trata sólo de llenar puestos; se trata de llenarlos con personas que se queden, crezcan y contribuyan a la empresa. Por eso, centrarse en retención de empleados es tan importante, especialmente en un escenario de contratación de alto volumen.
Un programa sólido de incorporación puede desempeñar un papel fundamental aquí. El proceso de incorporación debe ayudar a los recién contratados a comprender su función y sus responsabilidades, presentarles a su equipo y la cultura de la empresa y proporcionarles los recursos que necesitan para desempeñar su trabajo con eficacia. Los controles regulares, particularmente durante las primeras etapas, también pueden ayudar a los nuevos empleados a sentirse apoyados y valorados.
Recuerde que el objetivo no es contratar en masa, sino contratar empleados que se queden.
5. Utilizar el redescubrimiento de talentos
El redescubrimiento de talentos es el proceso de revisar los solicitantes anteriores en el ATS de una empresa para cubrir nuevos puestos vacantes.
Esto suele implicar el uso de inteligencia artificial (IA) o herramientas de aprendizaje automático para buscar y clasificar a través de una base de datos de solicitantes anteriores para encontrar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
Redescubrir el talento de solicitantes anteriores significa que ya dispone de información básica sobre los candidatos y, posiblemente, de algunas evaluaciones iniciales. Esto puede acelerar significativamente el proceso de contratación, en lugar de empezar desde cero.
El redescubrimiento de talentos le garantiza que no se está perdiendo a ningún candidato potencial que haya mostrado interés previamente en su organización y puede acelerar significativamente el proceso de contratación.
¿Cuáles son las herramientas necesarias para dominar el reclutamiento de grandes volúmenes?
1. Software de reclutamiento con AI
Software de reclutamiento con AI está arrasando en el mundo de la contratación. Estas herramientas aprovechan la IA y el aprendizaje automático para automatizar una amplia gama de tareas de contratación.
Pueden filtrar los currículos y adecuar los candidatos a las descripciones de los puestos en función de las habilidades, la experiencia y las cualificaciones, reduciendo el esfuerzo manual de revisar un gran número de solicitudes.
Este software también puede predecir el éxito de los candidatos basándose en datos históricos y análisis de comportamiento, ayudando a los reclutadores a tomar decisiones más informadas.
Su capacidad para aprender y mejorar con el tiempo hace que las herramientas de IA destaquen, haciéndolas más precisas y eficaces. Estas herramientas son especialmente útiles en escenarios de reclutamiento de gran volumen en los que el mero número de solicitudes puede resultar abrumador.
La contratación a través de las redes sociales ha cambiado el panorama de la contratación de muchas maneras, ofreciendo muchas herramientas y plataformas para la búsqueda de talentos.
Plataformas como
LinkedIn Recruiter
se han convertido en indispensables para muchos reclutadores. Con una amplia base de usuarios profesionales de diversos sectores y niveles, esta herramienta le permite aprovechar esta reserva de talento de forma eficaz. Puede realizar búsquedas avanzadas utilizando palabras clave específicas relacionadas con las competencias, los títulos de los puestos y las ubicaciones.
Por ejemplo, si está contratando a un «Desarrollador Java» en «San Francisco», puede introducir estos parámetros y obtener al instante una lista de posibles candidatos.
Luego está Twitter, que, con la estrategia de hashtags adecuada, puede aumentar la visibilidad de sus ofertas de empleo. También es una gran plataforma para mostrar la cultura de su empresa, relacionarse con candidatos potenciales y construir su marca de empleador.
En esencia, las herramientas de reclutamiento social, cuando se utilizan de forma estratégica, pueden aumentar significativamente sus esfuerzos de reclutamiento de gran volumen, ayudándole a atraer y comprometerse con candidatos de alta calidad de forma más eficaz y eficiente.
3. Software de correo electrónico en frío
El correo electrónico en frío es una forma eficaz de contactar directamente a candidatos cualificados que quizá no estén buscando trabajo activamente.
Las herramientas de correo electrónico en frío ayudan a automatizar y escalar enormemente este proceso. AI Email Tool le ayuda a contactar a sus candidatos potenciales a través de correos electrónicos personalizados a escala. También envían correos electrónicos de seguimiento puntuales a quienes no responden.
También realiza un seguimiento de las aperturas, los clics y las respuestas, lo que le permite medir la eficacia de las campañas. Funciones como la secuenciación evitan abrumar a los destinatarios con demasiados correos electrónicos a la vez.
3 métricas de contratación importantes de las que debe hacer un seguimiento de
1. La tasa de entrevistas necesarias para contratar
La tasa de entrevistas necesarias para contratar es un valioso KPI de contratación que mide la cantidad de entrevistas realizadas en relación con la cantidad de contrataciones efectuadas. En la contratación de alto volumen, en las que la eficiencia es crucial, el seguimiento de este ratio proporciona información sobre la eficacia del proceso de entrevistas y los criterios de selección que se están utilizando.
Una proporción elevada puede indicar que el proceso de selección o evaluación necesita refinamiento. Sugiere que se están realizando muchas entrevistas antes de encontrar un candidato adecuado. Esto puede dar lugar a ineficiencias de tiempo y recursos. Por otro lado, una proporción baja puede indicar que el proceso de selección es demasiado estricto, lo que puede hacer que se pierdan oportunidades de identificar a los mejores talentos.
Esta proporción puede ayudarle a decidir si su proceso de entrevistas es demasiado largo, demasiado rápido o demasiado repetitivo y aburrido. Con el tiempo, los gerentes de contratación también pueden observar cómo se comportan los candidatos y los reclutadores en sus rondas de entrevistas.
2. Calidad de la contratación
Aunque el objetivo en la contratación de alto volumen es a menudo llenar múltiples puestos con eficacia, mantener la calidad de las contrataciones es primordial para el éxito a largo plazo.
Esta métrica se centra en evaluar el rendimiento y el impacto de los candidatos contratados a través del proceso de selección. Tiene en cuenta factores como el rendimiento laboral, la productividad, el ajuste cultural y las tasas de retención.
Mediante el seguimiento de la calidad de las contrataciones a lo largo del tiempo, puede identificar patrones y tendencias en el éxito de los candidatos. Esta información les ayuda a evaluar la eficacia de sus criterios de selección, canales de abastecimiento y Los métodos de evaluación de los candidatos.
3. Tiempo necesario para cubrir un puesto
El tiempo necesario para cubrir o tiempo de contratación para cada rol abierto en una empresa suele ser mayor; por lo tanto, el coste involucrado aumenta con el tiempo.
Medir el tiempo que necesita para contratar le ayudará a comprender si el método de contratación que está utilizando es eficaz o no. Optimice su ciclo con este KPI y podrá optimizar fácilmente su proceso de reclutamiento de gran volumen.
Reducir el tiempo de contratación garantiza que los puestos vacantes se cubran rápidamente con los mejores talentos, minimizando las interrupciones en la productividad del equipo y manteniendo una ventaja competitiva en el mercado.
El reclutamiento de alto volumen es todo un reto, pero puede lograrse, sobre todo con las técnicas adecuadas.
Aclarando los criterios para los puestos vacantes, estando al día, puliendo su marca, siendo detallado con los datos, utilizando las adecuadas herramientas de contratación y manteniendo relaciones profesionales precisas con sus candidatos, puede crear una estrategia infalible de contratación masiva .
