Aprenda las técnicas clave y las preguntas imprescindibles para comprobar las referencias, de eficacia probada para mejorar sus decisiones de contratación.
7 mejores prácticas para una comprobación de referencias satisfactoria
1. Establecer objetivos claros
Defina siempre la salida esperada antes de iniciar el comprobación de referencias proceso.
Por ejemplo –
¿Se trata de su compatibilidad con la cultura que ha establecido en su lugar de trabajo o de su actitud ante el trabajo?
¿Ha verificado la experiencia laboral anterior del candidato y la descripción del puesto?
Determinar estos objetivos ayuda a establecer metas claras, facilitando y simplificando el proceso primario y sus pasos principales.
2. Obtener el consentimiento y proporcionar el contexto
Siempre es importante asegurarse de que cuenta con el permiso del candidato para hablar con sus referentes.
Explique por qué se está llevando a cabo la comprobación de referencias y sea sincero.
Ser transparente ayudará a establecer una buena relación con el solicitante y evitará incumplir los requisitos legales y éticos.
3. Elija las referencias adecuadas
Pida a los solicitantes referencias profesionales con los que podrá discutir el rendimiento laboral de los candidatos y su actitud hacia el trabajo.
Preferiblemente deben ser antiguos supervisores, compañeros de trabajo o clientes porque están mejor posicionados para responder por el candidato.
Aunque las referencias personales pueden proporcionar una mejor visión del carácter de un individuo, ofrecen poco en otras áreas, incluida la capacidad de predecir el rendimiento laboral.
4. Prepare sus preguntas con antelación
Es aconsejable seguir un método estructurado de comprobación de referencias, en el que siempre prepare sus preguntas de antemano.
Hacerlo ayuda a garantizar que las respuestas de dos referencias sean coherentes y que las diferencias entre los encuestados puedan evaluarse fácilmente y compararse de forma objetiva.
No obstante, adapte sus preguntas al puesto específico y las aptitudes que necesita confirmar.
5. Sea respetuoso y profesional
Tenga en cuenta que las referencias tienden a dar opiniones positivas sobre un candidato.
Trátelos con respeto y no les haga perder el tiempo.
Comprender que un profesional educado y dedicado entrevista al encuestado puede proporcionar respuestas más veraces y elaboradas.
6. Documente la conversación
Debe tomar notas cuando realice la comprobación de referencias.
Esta documentación será necesaria a la hora de comparar a los candidatos y como punto de referencia en el futuro.
La información que anote no debe incluir opiniones ni interpretaciones personales.
(¡No deje absolutamente ningún margen a la parcialidad!)
7. Busque patrones
Las críticas ocasionales no tienen por qué ser un factor decisivo en la contratación.
Al analizar los comentarios, intente identificar patrones.
Recibir muchos comentarios positivos o negativos en varias referencias puede ayudarle a comprender los puntos fuertes y débiles del candidato.
Haga estas preguntas de comprobación de referencias para contratar a los mejores candidatos
1. Rendimiento general y ética laboral
- ¿Puede confirmar el cargo, las fechas de empleo y las principales responsabilidades del candidato?
- En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría el rendimiento laboral general del candidato?
- ¿Cuáles eran los principales puntos fuertes y áreas de desarrollo del candidato?
- ¿Qué tal manejó el candidato los plazos y la presión?
- En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría la puntualidad y fiabilidad del candidato?
- ¿Puede contarme alguna situación en la que el candidato haya seguido las instrucciones más allá de lo esperado?
- ¿Respetó el candidato las políticas y normas de la empresa?
(Sí/No) - En una escala del 1 al 10, ¿con qué eficacia gestionó el tiempo y se organizó el candidato?
2. Trabajo en equipo y habilidades interpersonales
- ¿Con qué eficacia colabora el candidato con los demás y coopera durante el trabajo?
- ¿Resolvió el candidato eficazmente los conflictos cuando surgieron?
(Sí/No) - ¿Cómo describiría el estilo de comunicación del candidato con sus colegas y clientes?
(Eficaz, Neutro, Ineficaz) - ¿Hasta qué punto fue receptivo el candidato a la corrección y la crítica?
- ¿Puede caracterizar las actividades, actitudes y comportamientos del candidato en relación con el liderazgo (si procede)?
- ¿El candidato trabajaba de forma más independiente o formaba parte del equipo y era capaz de colaborar con otros candidatos?
3. Resolución de problemas y toma de decisiones
- ¿Puede dar un ejemplo de cómo el candidato resolvió un problema?
- ¿Cómo manejó el candidato los retos o cambios inesperados en el lugar de trabajo?
- ¿Cómo contribuyó el candidato a los objetivos estratégicos de la empresa?
4. Habilidades y competencias específicas del puesto
- ¿Puede hablar de las habilidades técnicas del candidato relevantes para el puesto?
- ¿Cómo demostró el candidato que posee conocimientos específicos en la materia?
- ¿Tenía el candidato puntos débiles que le impedían destacar en ciertas áreas?
- ¿Cuál era el ritmo de aprendizaje del candidato?
¿Podían adquirir rápidamente nuevas habilidades, herramientas o tecnologías? - ¿Puede decirme los principales puntos fuertes y débiles del candidato vistos desde su posición?
5. Ajuste cultural y alineación con los valores culturales
- En una escala del 1 al 10, ¿en qué medida encajaba el candidato con la cultura organizativa de la empresa?
- ¿Qué impacto positivo tuvo el candidato en el ambiente de trabajo?
- En una escala del 1 al 10, ¿en qué medida se alineaba el candidato con los valores y la misión de la empresa?
- ¿Volverá a contratar al candidato?
(Sí/No) - ¿Cuál es su impresión sobre los hábitos de trabajo y la actitud del candidato?
6. Reflexiones adicionales y finales
- ¿Cuál fue el motivo de la rotación del candidato?
- ¿Hay algún aspecto en el que considere que el candidato necesita formación o ayuda?
- ¿Debería ofrecerse este puesto al candidato?
(Sí/No)
¿Cómo analiza los resultados de su comprobación de referencias?
Paso 1: Comparación con las entrevistas iniciales
Compare lo aprendido en las comprobaciones de referencias con lo descubierto durante las entrevistas.
Busque similitudes y diferencias.
Esto ayudará a respaldar los puntos fuertes y los logros reivindicados por el candidato.
Este enfoque ayudará a identificar los puntos en común y las diferencias y a tomar una decisión más acertada.
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Paso 2: Identificar patrones
Fíjese en los patrones de los comentarios recibidos.
Cualquier elogio o preocupación que se repita en múltiples comprobaciones de referencias podría revelar información importante sobre el candidato.
Por ejemplo, cuando varias referencias destacan las cualidades de liderazgo de un candidato, es una buena señal de su rendimiento en puestos directivos.
Paso 3: Evaluar el ajuste cultural
Evalúe la compatibilidad de los anteriores entornos y experiencias organizativas y laborales del candidato con su cultura de su organización.
Las recomendaciones pueden dar una idea de cómo encajaría el candidato en su equipo y adoptar la cultura organizativa.
Paso 4: Evaluar los comentarios específicos
Tenga en cuenta el contexto y la especificidad de la respuesta dada.
Deben evitarse los comentarios vagos positivos o negativos; son más útiles las pruebas concretas de la conducta y los resultados del candidato.
Busque ejemplos concretos de cómo la candidata puede demostrar sus aptitudes y su compromiso.
Paso 5: Tome una decisión informada
Considere los datos de la comprobación de referencias como parte del proceso de contratación, no como el único factor determinante.
Compare estos datos con el rendimiento en la entrevista, las aptitudes y otras evaluaciones.
Este enfoque integral proporciona un conocimiento profundo del candidato al abarcar todos los aspectos.
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Preguntas más frecuentes
1. ¿Con cuántas referencias debo ponerme en contacto?
Normalmente, se debe llamar a entre tres y cinco referencias.
Éstas deben incluir una combinación de antiguos supervisores, compañeros y clientes para obtener una visión más equilibrada del candidato.
2. ¿Puede un candidato negarse a dar referencias?
Aunque un candidato tiene derecho a negarse, esto podría levantar sospechas.
Es crucial comprender sus motivaciones y explorar métodos alternativos para validar sus credenciales y capacidades.
3. ¿Qué ocurre si una referencia da una respuesta negativa?
Es importante contextualizar los comentarios negativos.
Examine los temas recurrentes entre varias fuentes y equilibre las particularidades de los temas con las antecedentes del candidato en general.
Un único comentario desfavorable no descarta automáticamente a un candidato, pero un patrón de ellos sí.
4. ¿Debo ponerme en contacto con referencias no indicadas por el candidato?
A menos que el candidato se lo permita, no suele ser aconsejable ponerse en contacto con las referencias que aún tienen que enumerar.
Este enfoque le garantiza proteger su intimidad y mantener un procedimiento de empleo abierto.
