La demanda de talento está por las nubes, pero la búsqueda del candidato adecuado parece un maratón interminable, lo que hace que los reclutadores busquen nuevas estrategias.
Aquí es donde la contratación silenciosa, la última palabra de moda en contratación, entra en escena.
Para las empresas, la contratación silenciosa no es sólo una estrategia, es una revolución que promete rentabilidad, mayor productividad y un desarrollo reforzado de las competencias desde dentro.
Para los empleados, es una vía hacia el reconocimiento, los aumentos salariales y las bonificaciones.
Pelemos las capas de este nuevo e intrigante enfoque que está cambiando la forma de contratar de los reclutadores.
¿Qué es la contratación silenciosa?
En el fondo, la contratación silenciosa no consiste en ampliar su plantilla mediante una avalancha de nuevas contrataciones.
En su lugar, se trata de un cambio de paradigma: centrarse en evaluar y mejorar las competencias que ya existen en su organización.
Se trata de reconocer que el talento que busca podría estar ya en su nómina, esperando a ser descubierto y cultivado.
Y esto no es sólo una estrategia para sentirse bien.
Las empresas que invierten en la experiencia de los empleados obtienen beneficios, ya que las que apuestan por este enfoque son cuatro veces más rentables que sus homólogas.
Los grandes impulsores de la contratación silenciosa para los reclutadores
He aquí cómo la contratación silenciosa aborda los principales retos del mundo moderno de la contratación-.
1. Afrontar la escasez de talentos
Con el desajuste entre la oferta y la demanda de competencias específicas, los reclutadores se enfrentan a ciclos de contratación más largos y a un aumento de los costes.
La contratación silenciosa da la vuelta al guión aprovechando las reservas internas de talento, ofreciendo una potente solución al problema de la escasez de talento.
2. Incertidumbre económica
Las fluctuaciones del mercado, los acontecimientos mundiales y los cambios en el comportamiento de los consumidores contribuyen a la inestabilidad económica.
Ante estas incertidumbres, las empresas dudan a menudo en ampliar su plantilla, temiendo los riesgos financieros que ello implica. La contratación silenciosa proporciona un colchón, permitiendo a las empresas aprovechar sus activos humanos existentes, garantizando la flexibilidad y la resistencia frente a panoramas económicos impredecibles.
3. Rentable
La contratación tradicional a menudo viene acompañada de elevados precios -desde plataformas de contratación hasta las campañas de reclutamiento.
La contratación silenciosa, arraigada en el desarrollo interno del talento, reduce drásticamente estos costes externos, prometiendo una salud financiera sostenible para las empresas.
4. Adoptar la agilidad de las habilidades
Los empleados deben actualizar y ampliar continuamente sus competencias para prosperar en sus funciones actuales y adaptarse a los retos futuros.
La contratación silenciosa pone un gran énfasis en el desarrollo de habilidades. Identifica las lagunas en las capacidades y capacita a los empleados para adquirir nuevas competencias. Los empleados con habilidades ágiles suelen ser más productivos. Pueden asumir fácilmente nuevas tareas y responsabilidades.
De hecho, las empresas con una sólida cultura de aprendizaje experimentan un crecimiento notable, superando a sus competidores con un rendimiento un 58% superior en sus principales métricas empresariales. Esto, a su vez, contribuye a mejorar la productividad y la eficiencia, garantizando que los empleados no sólo estén equipados para hoy, sino que estén preparados para el futuro.
5. Impulsa el desarrollo de los empleados
La contratación silenciosa ofrece a los empleados oportunidades de promoción profesional dentro de la organización. Contribuye a la satisfacción laboral y al compromiso a largo plazo.
Está claro que los empleados dan mucha importancia a las oportunidades de mejorar sus competencias. Un asombroso 68% de los empleados creen que la formación y el desarrollo son la política más importante en el lugar de trabajo.
Cuando los empleados ven que su organización está comprometida con su crecimiento y desarrollo, es más probable que estén comprometidos y motivados, lo que se traduce en una mayor retención de los empleados y una reducción de las tasas de rotación.
5. Mitigar el agotamiento
La contratación silenciosa permite a las organizaciones distribuir las cargas de trabajo de forma más eficiente, reduciendo el riesgo de agotamiento.
Al asignar a los empleados puestos que se ajustan a sus capacidades e intereses, la contratación silenciosa aumenta la satisfacción laboral. Los empleados satisfechos son menos propensos al agotamiento, ya que encuentran una mayor realización en sus funciones.
¡5 pasos para poner en marcha con éxito la contratación silenciosa!
El secreto reside en un enfoque sistemático.
Eche un vistazo a estos cinco pasos críticos que llevan la contratación silenciosa del concepto a la realidad, garantizando que su organización se mantenga a la vanguardia.
Paso 1: Evaluación de competencias e identificación de carencias
Para empezar con la contratación silenciosa, comience con una exhaustiva evaluación de aptitudes. Implica evaluar el panorama actual de habilidades de su organización.
He aquí cómo abordarlo:
- Defina sus objetivos: Defina claramente los objetivos de su evaluación de competencias. ¿Busca subsanar carencias específicas de competencias, mejorar las capacidades de la mano de obra o prepararse para los próximos cambios del sector? Tener un propósito claro guía sus esfuerzos de evaluación.
- Recopile datos: Recopile datos sobre las habilidades existentes de los empleados. Considere la posibilidad de realizar encuestas, entrevistas o inventarios de habilidades para crear una base de datos de habilidades detallada.
- Identifique las carencias de competencias: Analice los datos recopilados para identificar las carencias de competencias en su plantilla. Compare las competencias actuales con las necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.
- Alineación con los objetivos empresariales: Asegúrese de que las carencias de competencias identificadas se alinean con los objetivos de su empresa.
- Actualizaciones regulares: Implemente un sistema de evaluación y actualización periódica de las competencias. Mantendrá su estrategia de contratación silenciosa receptiva a las necesidades cambiantes.
Paso 2: Desarrollo de las capacidades de los empleados
Una vez que haya identificado las carencias de competencias mediante una evaluación en profundidad, es hora de eliminarlas dando prioridad al desarrollo de las competencias de los empleados.
He aquí cómo fomentar el desarrollo de los empleados en el lugar de trabajo:
- Programas de formación a medida: Diseñe programas de formación que aborden las carencias de competencias identificadas. Estos programas deben adaptarse a las necesidades individuales y alinearse con los objetivos de la organización. Considere la posibilidad de ofrecer una combinación de formación interna, cursos en línea y recursos externos.
- Cultura de aprendizaje continuo: Promueva una cultura de aprendizaje continuo. Anime a los empleados a apropiarse del desarrollo de sus habilidades. Asimismo, proporcione recursos que faciliten el aprendizaje, como el acceso a materiales y plataformas educativas.
- Vías de competencias y trayectorias profesionales: Cree vías de competencias y trayectorias profesionales claramente definidas dentro de su organización. Los empleados deben entender claramente cómo el desarrollo de habilidades puede conducir a la promoción profesional.
- Tutoría y coaching: Implementar programas de tutoría y coaching. Esto facilita la transferencia de habilidades de los empleados experimentados a aquellos que buscan desarrollar competencias específicas.
- Retroalimentación y seguimiento de los progresos: Establezca un sistema de seguimiento de los progresos en el desarrollo de habilidades.
Las sesiones periódicas de feedback, las evaluaciones del rendimiento y las valoraciones de las aptitudes pueden ayudar a los empleados a comprender su crecimiento y a identificar las áreas que necesitan más atención.
Paso 3: Formación interfuncional
La formación interfuncional permite a los empleados explorar nuevas funciones y responsabilidades dentro de la organización.
A continuación le explicamos cómo puede llevar a cabo este paso:
- Identifique las competencias transferibles: Empiece por identificar a los empleados con habilidades transferibles, es decir, con competencias que puedan aplicarse a diferentes funciones. Considere la posibilidad de realizar evaluaciones de las aptitudes y discutir las aspiraciones profesionales para identificar a los candidatos adecuados.
- Planes de formación a medida: Desarrollar planes de formación planes de formación a medida para los empleados que pasen a desempeñar nuevas funciones. Asegúrese de proporcionar los recursos y la orientación necesarios para que el cambio sea un éxito.
- Programas de rotación laboral: Implemente programas estructurados que permitan a los empleados adquirir experiencia práctica en diferentes departamentos o funciones. Esto desarrolla sus habilidades y amplía su comprensión de la organización.
Paso 4: Mantener una comunicación clara
La comunicación garantiza la claridad, la motivación y la confianza entre los empleados. Alinea a todos con los objetivos de la organización, resuelve conflictos y fomenta una cultura de trabajo positiva y productiva.
He aquí cómo mantener una clara comunicación con el candidato a lo largo de la transición de funciones:
- Intenciones transparentes: Desde el principio, comunique las intenciones de la organización. Explique por qué se están aplicando la contratación silenciosa y las transiciones de funciones basadas en las competencias. Debe hacer hincapié en los beneficios para los empleados y la organización.
- Duración y expectativas: Defina claramente la duración de las transiciones de funciones y fije expectativas claras. Los empleados deben saber cuánto tiempo se espera que permanezcan en sus nuevas funciones y qué indicadores clave de rendimiento se utilizarán para evaluar su éxito.
- Canales de retroalimentación: Establezca canales de retroalimentación abiertos y accesibles. Anime a los empleados a compartir sus opiniones, preocupaciones y preguntas. Asegúrese de abordar activamente cualquier problema que surja.
- Encuadre positivo: Enmarque las transiciones de funciones como oportunidades emocionantes de crecimiento más que como trabajo añadido.
Paso 5: Reconocimiento y recompensas
Nada motiva más a un empleado que el reconocimiento en el lugar de trabajo y el aumento de los incentivos. Recompensar a los empleados que destacan en sus nuevas funciones puede aumentar significativamente la confianza de los empleados.
Para recompensar adecuadamente a estos trabajadores en sus nuevas funciones, puede considerar lo siguiente:
- Reconocimiento del rendimiento: Reconozca los logros y las contribuciones de los empleados durante y después de la transición de funciones. Destaque sus éxitos y reconozca su compromiso con el desarrollo profesional.
- Incentivos adicionales: Los incentivos, como primas, ascensos o beneficios adicionales, demuestran que la organización valora la dedicación de los empleados.
- Agradecimiento público: Celebre públicamente los logros de los empleados dentro de la organización.
Compartir historias de éxito y reconocer el rendimiento sobresaliente inspira a otros a superarse.
La contratación silenciosa no es sólo una estrategia, es un movimiento hacia una adquisición de talento más inteligente.
En un mundo en el que el ajuste adecuado puede transformar un negocio, ¿por qué mirar lejos cuando su próxima estrella podría estar a sólo una conversación de distancia?
¡Aproveche el potencial que ha tenido siempre delante de sus narices!
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo puede la contratación silenciosa ser rentable para las organizaciones?
La contratación silenciosa evita muchos de los gastos asociados a los métodos tradicionales de contratación, como la publicidad, los honorarios de las agencias y los costes de incorporación de nuevos empleados.
Al aprovechar su talento existente, las organizaciones también pueden minimizar el tiempo de inactividad de la productividad que a menudo conlleva la puesta al día de una nueva contratación.
Fomentar el crecimiento desde dentro también puede conducir a mayores tasas de retención, eliminando los frecuentes costes de sustitución.
2. ¿La contratación silenciosa sólo es adecuada para las grandes organizaciones o también pueden beneficiarse las pequeñas empresas?
La contratación silenciosa es versátil y puede beneficiar a organizaciones de todos los tamaños.
Mientras que las empresas más grandes pueden disponer de una reserva interna de talentos más amplia a la que recurrir, las empresas más pequeñas suelen beneficiarse de equipos más unidos en los que la formación cruzada y la mejora de las competencias pueden integrarse a la perfección.
Para las pequeñas empresas, también puede ser una forma de maximizar los recursos limitados mediante el fomento de empleados versátiles que puedan desempeñar múltiples funciones.
3. Al centrarse en el talento interno, ¿significa la contratación silenciosa que la contratación externa queda obsoleta?
La contratación silenciosa hace hincapié en maximizar el potencial de los empleados actuales, pero no elimina la necesidad de la contratación externa.
Siempre habrá situaciones, especialmente en empresas en crecimiento o en campos especializados, en las que sea necesaria la adquisición externa de talentos.
La idea es lograr un equilibrio, asegurándose de que no se pasa por alto el talento interno y, al mismo tiempo, aportando nuevas perspectivas cuando sea necesario.
