El coste de la incorporación de un nuevo empleado suele pasar desapercibido, pero desempeña un papel crucial en la salud financiera de una empresa.
Si no se ha parado a calcular estos números, las cifras reales podrían sorprenderle.
En este artículo, comprenderá los fundamentos del coste por contratación y su papel crucial en las operaciones empresariales.
Le guiaremos a través del proceso para calcularlo eficazmente. Además, se presentarán ejemplos prácticos para ilustrar claramente su impacto.
Siga leyendo.
¿Cuál es el coste por contratación?
El coste por contratación (CPH) es una métrica crucial que cuantifica los gastos totales que conlleva la contratación de nuevos empleados.
Esto incluye todo, desde la publicidad de las ofertas de empleo hasta los salarios del equipo de contratación.
Pero, ¿por qué se considera un elemento básico para el reclutamiento?
En pocas palabras, se trata de eficacia y presupuesto.
Conocer su CPH ayuda en la planificación estratégica y la asignación de recursos, garantizando que su proceso de contratación no sólo sea eficaz sino también rentable.
Comprender los costes de contratación: Principales componentes del coste por contratación
1. Costes internos de contratación
Los costes de reclutamiento interno incluyen los gastos derivados de la creación de un equipo de reclutadores para su agencia. Estos costes son a menudo menos aparentes pero tienen un impacto significativo en su coste medio por contratación. Desglosemos estos costes:
- Salarios: Aquí se incluyen los salarios pagados al personal de reclutamiento implicado en el proceso de contratación.
- Costes de formación: Son los gastos asociados a la formación del equipo de contratación. Por ejemplo, los costes de asistencia a talleres de contratación, seminarios web o cualquier otro programa de formación destinado a mejorar sus habilidades de contratación.
- Pérdida de productividad: Un coste oculto que muchos no tienen en cuenta. Representa una pérdida de productividad cuando los reclutadores se centran en la contratación y dejan de lado otras responsabilidades. Este coste es más significativo en equipos más pequeños en los que cada reclutador tiene que ocuparse de múltiples tareas.
- Herramientas y software de contratación: Cualquier herramienta o software interno utilizado para la contratación, como
sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)
, también contribuyen a los costes internos. Estas herramientas pueden agilizar el proceso de contratación, pero conllevan sus propios gastos. - Programas de recomendación de empleados: Si la empresa tiene un
programa de remisión de empleados
los incentivos o bonificaciones pagados a los empleados por las referencias exitosas forman parte de los costes internos. - Actos internos de contratación: Los costes incurridos durante los actos internos de reclutamiento, como las jornadas sobre carreras profesionales, también entran en esta categoría.
2. Costes externos de contratación
Los costes externos de contratación son los gastos realizados fuera de su organización.
Éstas son más visibles y pueden variar mucho en función del puesto de trabajo y de la estrategia de contratación.
Los costes externos clave incluyen:
- Gastos de publicidad: Engloba el coste de publicar ofertas de empleo en
portales de empleo
, plataformas de medios sociales o en medios tradicionales como los periódicos. El coste puede variar en función del alcance de la plataforma y de la duración del
anuncios de empleo
. - Selección y pruebas de candidatos: Gastos relacionados con las pruebas previas a la contratación,
comprobaciones de antecedentes
, y las evaluaciones de competencias entran en esta categoría. Son cruciales para garantizar la calidad de las contrataciones, pero se suman al CPH. - Viaje y alojamiento de los candidatos: Si entrevista a candidatos de fuera de la ciudad, el coste de su viaje y alojamiento forma parte de los costes externos.
- Ferias de empleo y actos de contratación: Participar en
ferias de empleo
u organizar eventos de reclutamiento implica costes como las cuotas de inscripción, el montaje del stand y los materiales promocionales. - Honorarios de consultores y jurídicos: Cualquier asesoramiento jurídico o consultoría en materia de contratación, especialmente para funciones especializadas, es un coste externo.
¿Cómo calcular el coste por contratación?
Calcular el CPH va más allá de la simple aritmética; se trata de obtener información sobre su proceso de contratación.
Se trata de un enfoque global, que tiene en cuenta tanto los costes directos como los indirectos.
Vamos a profundizar en una guía paso a paso sobre cómo calcular el coste por contratación.
Un desglose paso a paso de la fórmula
Paso 1: Recopile todos los datos de gastos del periodo actual en cuestión a partir de la documentación de RRHH, las facturas (tanto internas como externas) y los registros financieros.
Paso 2: Clasifique todos los gastos bajo grandes epígrafes y organícelos en una hoja Excel en formato tabular. Utilice la fórmula de Excel para sumar los costes automáticamente a medida que rellena la hoja.
Paso 3: Calcule el número de contrataciones realizadas durante el periodo de tiempo pertinente.
Paso 4: Calcule el coste por contratación utilizando la sencilla fórmula que se menciona a continuación-.
Nota: El principal reto reside en identificar con precisión lo que constituye el «Coste total de contratación». Esto incluye tanto los costes internos como los externos, tal y como se ha comentado anteriormente.
3 ejemplos principales de cálculo del CPH
Ejemplo 1:
Consideremos una empresa que incurre en 50.000 dólares en contratación externa y 30.000 dólares en costes internos a lo largo de un año y contrata a 20 nuevos empleados. El cálculo del CPH es:
CPH= ($50.000+$30.000)/20 = $4.000
Esta cifra ayuda a la empresa a calibrar la eficiencia y eficacia de su proceso de contratación.
Ejemplo 2:
Imagine una empresa tecnológica que gasta 70.000 dólares en agencias de contratación, 40.000 dólares en anuncios de empleo en línea y 20.000 dólares en actividades de contratación interna en el plazo de un año. Si la empresa consigue contratar a 15 ingenieros, el CPH será:
CPH= ($70.000+$40.000+$20.000)/15 = $8.667
Este CPH más elevado refleja la naturaleza especializada de las funciones y, potencialmente, el mercado competitivo para el talento tecnológico.
Ejemplo 3:
Para una empresa minorista, supongamos que los costes anuales de contratación incluyen 10.000 dólares para ferias de empleo, 5.000 dólares para publicidad en redes sociales y 15.000 dólares para procesos de contratación interna. Si contratan a 50 empleados a lo largo del año, su CPH sería:
CPH= ($10.000+$5.000+$15.000)/50 = $600
Esta menor CPH puede ser indicativa de la mayor reserva de talentos del sector y de la agilización de los procesos de contratación.
Estos ejemplos demuestran cómo el coste por contratación puede variar significativamente en función del sector, los tipos de funciones que se cubren y las estrategias de contratación empleadas.
6 parámetros diferentes para calcular el coste por contratación
1. Nivel de destreza y especialización
Las industrias que requieren competencias altamente especializadas a menudo se enfrentan a un mayor coste por contratación debido a la limitada
reserva de talento
y la necesidad de paquetes de compensación competitivos para atraer a los mejores talentos.
2. Tasas de rotación
Los sectores con altos índices de rotación, como
venta al por menor
y la hostelería, podrían incurrir en menores costes por contratación pero mayores costes globales de contratación debido a la necesidad de contratar con frecuencia.
3. Canales de contratación
Algunas industrias dependen en gran medida de
sitios de redes profesionales
y la caza de talentos para puestos especializados, lo que puede resultar más caro que los anuncios de empleo tradicionales.
4. Requisitos reglamentarios
Los nichos de mercado de trabajo como el de la sanidad y las finanzas tienen estrictos requisitos normativos, que exigen minuciosas
comprobaciones de antecedentes
y procesos de contratación más largos, lo que aumenta la CPH.
5. Factores geográficos
La ubicación de la industria también puede afectar al coste medio por contratación. Por ejemplo, la contratación en las grandes áreas metropolitanas puede resultar más cara debido al mayor coste de la vida y a la competencia por el talento.
6. Tendencias económicas y del mercado
Las fluctuaciones económicas y las tendencias del mercado pueden afectar significativamente a CPH. Por ejemplo, durante un boom tecnológico, la demanda de
desarrolladores de software
aumenta, incrementando el coste por contratación en la industria tecnológica.
12 métricas avanzadas relacionadas con el coste por contratación
1. Coste por contratación comparable (CPHC)
El CPHC es una métrica avanzada que compara el coste medio por contratación entre los distintos departamentos o ubicaciones de una misma organización. Esta comparación puede aportar información valiosa sobre la eficacia de las distintas estrategias de contratación.
2. Tasa/coeficiente de contratación (RCR)
El RCR es otra estadística crítica que mide el coste de la contratación frente al salario total de los nuevos contratados. Proporciona una perspectiva más amplia del impacto de los costes de contratación en relación con el valor de las contrataciones.
3. Tiempo de llenado (TTF)
La TTF mide el tiempo medio que se tarda en cubrir un puesto, desde que se publica el empleo hasta que se acepta una oferta. Una TTF más corta puede indicar procesos de reclutamiento eficientes, mientras que una TTF más larga podría sugerir áreas de mejora en la estrategia de reclutamiento.
4. Tasa de abandono de solicitantes (ADR)
La ADR realiza un seguimiento del porcentaje de candidatos que inician pero no completan el proceso de solicitud. Una ADR elevada podría indicar problemas con el proceso de solicitud o la experiencia del candidato.
Lea también:
Reduzca eficazmente las tasas de abandono de sus candidatos [6 sure-fire ways]
5. Calidad de la contratación (QoH)
Este cálculo ayuda a evaluar el valor que las nuevas contrataciones aportan a la empresa. Puede medirse a través de diversos factores como las calificaciones de rendimiento, las tasas de retención y la contribución a los objetivos empresariales. La calidad de vida ayuda a comprender la eficacia del proceso de contratación a la hora de seleccionar a los candidatos adecuados.
6. Tasa de aceptación de ofertas (OAR)
En este caso, el ratio mide el porcentaje de candidatos que aceptan una oferta de empleo. Un OAR elevado sugiere que la empresa ofrece paquetes competitivos y tiene un
fuerte marca de empleador
.
7. Tasa de rotación de empleados (ETR)
Esta métrica mide la tasa a la que los empleados abandonan la organización. Aunque no es directamente una métrica de contratación, puede indicar indirectamente la eficacia del proceso de contratación a la hora de contratar a la persona adecuada para la empresa.
8. Eficacia del embudo de reclutamiento (RFE)
RFE analiza la eficacia de las diferentes etapas del embudo de contratación, desde la solicitud inicial hasta la contratación final. Ayuda a identificar los cuellos de botella y las ineficiencias en el proceso de contratación y
viaje del candidato
.
9. Coste de la rotación anticipada (CET)
El CET representa el coste asociado a que un empleado abandone la empresa poco después de ser contratado. Esto incluye los costes de recontratación, formación y pérdida de productividad. Un CET elevado puede indicar problemas con los procesos de contratación o incorporación.
10. Puntuación de satisfacción del candidato (CSS)
Esta estadística en concreto refleja el nivel de satisfacción de los candidatos con el proceso de contratación. Una
experiencia positiva del candidato
puede mejorar la marca del empleador y atraer a más candidatos de calidad.
11. Eficacia del canal de reclutamiento (RCE)
El RCE evalúa la eficacia de los distintos canales de contratación en función de la calidad y la cantidad de candidatos que aportan. Esto ayuda a optimizar la asignación de recursos a los canales más productivos.
12. Satisfacción del director de contratación (HMS)
Esta estadística evalúa la satisfacción de los responsables de contratación con el proceso de contratación y los candidatos contratados. Proporciona información sobre la
equipo de contratación
comprende y satisface las necesidades de los distintos departamentos.
Al incorporar estas métricas avanzadas a su análisis de contratación, puede obtener una comprensión exhaustiva de los puntos fuertes y las áreas de mejora de su proceso de contratación.
Por qué es importante hacer un seguimiento del CPH: 8 aplicaciones prácticas de los datos de coste por contratación
1. Asignación presupuestaria
Los datos del CPH ayudan a prever con precisión el presupuesto necesario para futuras contrataciones.
Al conocer el coste medio de contratar a un empleado, las organizaciones pueden asignar sus recursos de forma más eficaz, garantizando que se dispone de fondos suficientes para la contratación sin gastar en exceso.
También le puede interesar:
¿Cómo fijar su presupuesto de contratación para 2024?
2. Identificar las lagunas de eficiencia
El análisis de los datos de CPH puede poner de relieve las áreas en las que el proceso de contratación puede ser menos eficaz.
Por ejemplo, si el coste medio por contratación es significativamente alto, podría indicar una dependencia excesiva de agencias de contratación caras o un uso ineficaz de los presupuestos de publicidad.
3. Orientar la estrategia de contratación
Los datos del CPH pueden informar sobre el desarrollo de estrategias de reclutamiento.
Por ejemplo, si los costes de publicidad son un componente importante, la empresa podría explorar canales de captación más rentables como
medios sociales
o las referencias de los empleados.
4. Medición del rendimiento
El CPH puede utilizarse como métrica para medir el rendimiento de la función de contratación. Con el tiempo, una tendencia decreciente en el coste por contratación puede indicar una mejora de la eficiencia y la eficacia de las estrategias de contratación.
5. Evaluación comparativa interna
La comparación de los datos de CPH entre los distintos departamentos de la organización puede proporcionar información valiosa.
Por ejemplo, si un departamento tiene un coste por contratación significativamente inferior, sus prácticas pueden ser analizadas y potencialmente adoptadas por otros departamentos.
6. Evaluación comparativa de la competencia
Analizar el coste medio por contratación de su organización en comparación con los puntos de referencia del sector y los competidores proporciona una idea de cuál es su posición en el mercado.
Esta comparación puede revelar si sus costes de contratación son competitivos y dónde pueden introducirse mejoras.
7. Posicionamiento estratégico
Comprender cómo se compara su coste por contratación con las medias del sector puede ayudarle a posicionar estratégicamente su organización como empleador.
Por ejemplo, un ratio inferior a la media podría ser señal de prácticas de contratación eficientes, lo que puede ser un argumento de venta para atraer a los mejores talentos.
8. Toma de decisiones
Los datos de CPH, cuando se analizan en comparación con los competidores y los puntos de referencia del sector, pueden orientar las decisiones estratégicas, como la creación de un equipo interno de contratación, la inversión en nuevas
tecnologías de contratación
o revisar el proceso de contratación existente.
La contratación como industria se rige en gran medida por métricas, y el coste medio por contratación es sin duda una de las principales de la lista.
4 estadísticas cruciales sobre el coste por contratación
Preguntas más frecuentes
1. ¿Qué se considera un buen coste por contratación?
Un «buen» coste por contratación varía según el sector y el tamaño de la empresa. Se trata más bien de cómo se alinea con el presupuesto y los objetivos de contratación de su empresa. El CPH ideal para su sector puede ser un buen indicador de la marcha de su empresa y de las medidas que debe tomar.
2. ¿Puede reducirse el coste por contratación sin comprometer la calidad de las contrataciones?
Absolutamente. Se trata de optimizar su proceso de contratación y de gastar con prudencia, no necesariamente gastar menos. El único propósito de calcular el coste por contratación reside en la eficacia con la que acabe asignando los gastos para obtener unos resultados óptimos.
3. ¿Con qué frecuencia debe calcularse el coste por contratación?
Es aconsejable calcular el CPH anualmente para tener una visión de conjunto coherente, pero también después de las grandes campañas de contratación para evaluar su impacto. Ayuda a su equipo a mantener la eficacia de sus decisiones de asignación presupuestaria.
