Diversidad, equidad, inclusión…
No son sólo palabras; son las prácticas que pueden conducir a cualquier empresa hacia el éxito global.
Pero si no se presta la debida atención a estas políticas, es fácil caer en la trampa del «tokenismo» en el lugar de trabajo.
Ahora se preguntará: ¿qué es el simbolismo?
¿Es algo malo?
¿Cómo sabría si existe en su lugar de trabajo?
¡¡vamos a averiguar!
¿Qué es el simbolismo en la contratación?
El simbolismo en el lugar de trabajo se produce cuando una empresa hace un esfuerzo superficial por incluir a unas pocas personas de grupos minoritarios sólo para parecer diversa, sin realizar ningún cambio real en la oficina.
Esto puede incluir la contratación de personas de grupos infrarrepresentados o su promoción incluso cuando no estén cualificadas para el puesto.
Tales esfuerzos superficiales son sólo apariencia y no un compromiso honesto.
Es diferente de la DEI real.
¿Por qué?
Porque la diversidad consiste en tener una mezcla de varias personas, y la inclusión consiste en asegurarse de que estos individuos están realmente implicados y son apreciados.
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7 razones por las que el simbolismo es perjudicial para su lugar de trabajo
Visto a simple vista, el simbolismo puede parecer lo mismo que los auténticos esfuerzos de diversidad.
Entonces, ¿por qué decimos que no debería emplearlo en su lugar de trabajo?
He aquí 7 razones-
1. Baja la moral y el compromiso de los empleados
¿Qué cree que ocurrirá cuando los empleados «tokenizados» se den cuenta de que en realidad no se les valora por sus contribuciones sino por la diversidad que representan?
Se desmotivarán gravemente.
Esto puede desvincularles del trabajo y reducir la productividad general.
De hecho, si las personas de su plantilla se sienten utilizadas como fichas, esto podría tener efectos adversos en su salud mental y experimentan ansiedad y agotamiento emocional.
2. Socava la confianza y la credibilidad
Cuando sus trabajadores vean que las iniciativas en materia de diversidad que ha tomado son sólo para aparentar, se creará un sentimiento de desconfianza hacia la dirección.
Empezarán a cuestionarse todas y cada una de las decisiones que tome.
Y cuando la noticia de esta forma de discriminación en su empresa llegue a sus clientes, accionistas y socios, le percibirán como hipócrita y poco sincero.
Este daño a su reputación provocará tensiones en las relaciones con el mercado e incluso puede dar lugar a la pérdida de oportunidades de negocio y colaboración.
3. Suprime la innovación y la creatividad
Una plantilla diversa aporta un amplio espectro de perspectivas y opiniones al lugar de trabajo, lo que conduce a nuevas innovaciones y a un pensamiento creativo.
Pero si los esfuerzos de diversidad son superficiales, frustran todo su propósito.
Si los empleados sienten que sus ideas no se toman en serio, dejarán de esforzarse para dar soluciones imaginativas.
4. Aumenta los riesgos legales y de cumplimiento
El simbolismo es una forma de desigualdad que puede acarrearle serios problemas legales.
Si no consigue incluir un abanico de voces de forma genuina, tendrá que estar preparado para enfrentarse a demandas o quejas por discriminación.
Además, los organismos reguladores vigilan cada vez más las prácticas en materia de diversidad.
Si detectan esfuerzos superficiales, es posible que tenga que pagar fuertes multas, librar batallas legales y tener una imagen pública empañada.
5. Perjudica la cultura organizativa
Cultura organizativa en cualquier empresa se basa en la confianza, el respeto y una auténtica inclusión.
El simbolismo sabotea estos principios al promover la superficialidad.
Si deja sus iniciativas de DEI sin control, pueden alienar a los empleados de las minorías y crear un ambiente de trabajo tóxico para todos.
6. Crea desalineación con los valores de la empresa
En torno a 63% de las empresas se centran hoy en día en incluir iniciativas de DEI en su visión, misión y valores.Sin embargo, la propia existencia del «tokenismo» en el lugar de trabajo pone de manifiesto la diferencia entre estos valores declarados y las prácticas reales.
Este contraste puede desanimar a los empleados que se han unido a la empresa porque creen en sus valores.
Cuando observen la falta de correspondencia entre las palabras y los hechos, podrían empezar a replantearse su lealtad y su compromiso con la empresa.
7. Le hace perder una ventaja competitiva
Para dirigir un negocio con éxito, tiene que ofrecer una solución que resuene en personas de diversos orígenes.
Pero, ¿cómo puede hacerlo si su plantilla está llena de equipos homogéneos?
Su personal debe ser el reflejo del mercado al que sirve.
Sólo así podrá conocer los patrones de pensamiento, el comportamiento y las necesidades de esas personas.
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5 señales de advertencia de que existe tokenismo en su lugar de trabajo
Ahora que sabe lo dañino que es el simbolismo, no lo querrá en su oficina.
Pero, ¿y si ya está ahí?
Busque estos 5 signos en su lugar de trabajo para identificar esta discriminación.
1. Minorías en papeles visibles pero sin poder
La primera y más aparente señal de simbolismo es cuando se coloca a los empleados pertenecientes a minorías en puestos en los que son muy visibles pero no tienen ningún poder o influencia real.
Estos puestos son a menudo simbólicos, diseñados para dar la impresión de diversidad sin otorgar la autoridad necesaria para realizar cambios significativos.
Al hacer esto, en realidad está impidiendo que los empleados marginados adquieran la experiencia y las habilidades necesarias para ocupar auténticos puestos de liderazgo.
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2. Falta de voces diversas en la toma de decisiones
Vaya a una reunión importante o a una discusión estratégica en su oficina y vea si puede detectar allí a un empleado de la comunidad no dominante.
Si no es así, entonces está claro que su lugar de trabajo fomenta el tokenismo.
No tiene sentido contratar empleados pertenecientes a minorías si no se les escucha.
Deben tener un sitio en la mesa y se les debe dar la palabra para que hablen libremente de sus preocupaciones.
Los equipos con antecedentes diversos tienen más probabilidades de considerar una amplia gama de perspectivas y tomar decisiones mejores y más informadas que beneficien a toda la organización y no sólo a la mayoría.
3. Elevadas tasas de rotación entre los empleados pertenecientes a minorías
Ahora, revise su informe de estadísticas de retención y vea cuántas personas de grupos infrarrepresentados han abandonado la empresa recientemente.
Si observa altas tasas de rotación, puede ser algo de lo que preocuparse.
Cuando estos empleados sienten que se les aísla, infravalora o simboliza, es probable que abandonen la organización.
El seguimiento de las tasas de abandono y la realización de entrevistas de salida pueden ayudarle a obtener información sobre lo que les está alejando.
4. Exceso de énfasis en la diversidad en los materiales de marketing
Repase los anuncios de su empresa para comprobar si existe este signo.
Vea si representa la realidad de su oficina.
Al publicar el material de marketing de su empresa, es importante mostrar que apoya y promueve la diversidad en el lugar de trabajo.
Pero, hacer demasiado hincapié en ello sin esfuerzos reales dentro de la organización es una bandera roja.
Si la imagen externa de su empresa no coincide con las prácticas internas, estará engañando a los clientes y socios potenciales.
5. Disparidad de oportunidades y responsabilidades
Otro signo de simbolismo que puede querer comprobar es cuando los empleados pertenecientes a minorías tienen títulos de trabajo que suenan impresionantes pero no tienen responsabilidades que no se correspondan con ellos.
Este contraste significa a menudo que no se les ofrecen las mismas oportunidades de crecimiento y avance que a sus compañeros.
Ni siquiera se les ofrece la oportunidad de aprender y crecer en puestos de liderazgo.
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¿Cómo evitar el tokenismo?
5 estrategias a adoptar
El simbolismo no siempre es intencionado.
Para asegurarse de que no discrimina a sus empleados sin saberlo, aplique estas 5 estrategias en su lugar de trabajo.
1. Centrarse en el cambio de valor a lo largo de las estadísticas
Las estadísticas nos ofrecen una visión rápida de todos los datos de la empresa, pero eso es todo lo que pueden proporcionar.
No nos dicen cómo se siente la plantilla ni si hay alguna preocupación a la que haya que dar respuesta.
Centrarse demasiado en estas cifras puede ayudarle a alcanzar la cuota de diversidad, pero no aportará ningún cambio positivo a su lugar de trabajo.
Más bien debe centrarse en realizar verdaderos esfuerzos de inclusión para mejorar la cultura de la oficina.
Esto significa desarrollar políticas y prácticas que apoyen la DEI en la contratación, la promoción y las interacciones cotidianas.
2. Cree un paquete «elija sus beneficios
A la hora de diseñar combinaciones de prestaciones, las empresas suelen intentar el enfoque de «un paquete que les sirva a todos».
Esto conduce a la ignorancia de las necesidades de la minoría.
Si realmente quiere dar un trato justo a todo el mundo, puede intentar ser más flexible a la hora de ofrecer ventajas laborales.
Esto puede incluir vacaciones flotantes para celebraciones culturales, más permisos recreativos, permisos parentales a los padres de recién nacidos y niños recién adoptados, políticas de atención médica personalizada, ayudas a la educación y muchas cosas más.
Permitir que los empleados elijan sus propios incentivos demuestra que usted les valora como personas y no sólo como representantes de un grupo concreto.
3. No tokenice sus fotografías
Las imágenes de su material de marketing y del perfil de su empresa deben ser un reflejo de su plantilla real.
Por eso debe utilizar a su personal real en las fotografías que muestren su proporción real en el lugar de trabajo.
Evite poner en escena a empleados de minorías en las imágenes sólo por el bien de la apariencia.
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4. Desarrollar procesos de promoción transparentes
A veces, los miembros minoritarios del personal pueden sentirse como un impostor cuando son ascendidos a puestos de liderazgo.
Ellos, junto con otros empleados, podrían cuestionar sus capacidades y cualificaciones.
Un ciclo de promoción preciso y transparente basado en los méritos puede ayudar a despejar esas dudas.
Estos procesos y criterios deben comunicarse adecuadamente.
De este modo, puede estar seguro de que todo el personal recibe las mismas oportunidades, independientemente de su procedencia.
También refuerza la confianza y demuestra que usted valora las contribuciones de todos por igual.
5. Seguir prácticas de contratación inclusivas
Ser contratado es el primer paso en el viaje de un candidato con usted.
Por eso tiene que evitar el tokenismo desde el principio.
En lugar de contratar a personas sólo de un determinado grupo infrarrepresentado, cree descripciones de trabajo que atraiga orgánicamente a solicitantes de diversos orígenes.
Para eliminar el sesgo en Entrevistas DEI, utilizan un panel diverso y pruebas de evaluación que ponen a prueba sus aptitudes para evaluarlos.
Pruebe a utilizar el nicho bolsas de trabajo y anuncie sus puestos de trabajo en lugares que atraigan a candidatos cualificados independientemente de su situación.
Forme regularmente a su equipo sobre los prejuicios inconscientes en la contratación y las estrategias para evitarlos.
Leer más: ¿Cómo eliminar el sesgo inconsciente al contratar a distancia?
Adiós al simbolismo, ¡bienvenida la inclusión!
Ahora que lo ha aprendido todo sobre el tokenismo, ya sabe cómo evitarlo.
Aquí tiene otros consejos rápidos que puede seguir para crear un lugar de trabajo superinclusivo.
- Siga realizando talleres y sesiones de formación con regularidad para concienciar sobre los prejuicios inconscientes y las formas de mitigarlos.
- Establezca grupos de recursos de empleados (ERG) para dar voz a los grupos infrarrepresentados dentro de la organización.
- Fomente una comunicación clara entre los trabajadores y la dirección, permitiendo que los empleados compartan sus experiencias y sugerencias.
- Asegúrese de que los supervisores de equipo predican con el ejemplo.
Hágales responsables de los objetivos de diversidad e inclusión dentro de su unidad. - Realice encuestas anónimas, cree grupos de discusión e instale buzones de sugerencias para recoger las opiniones de todos y actuar en consecuencia.
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Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo pueden abordar los empleados el simbolismo si lo experimentan?
Los empleados pueden abordar el «tokenismo» iniciando conversaciones francas con sus jefes o con RRHH.
Compartir instancias específicas en las que se sintieron tokenizados podría ser más útil.
También pueden buscar el apoyo de ERG o mentores para superar estos retos.
Además, los empleados también pueden participar en los foros de la empresa o en los comités de diversidad para expresar sus preocupaciones y contribuir a los cambios de política.
2. ¿Qué papel desempeña el liderazgo en la prevención del simbolismo?
Un líder marca la pauta para todo el equipo.
Son responsables de crear un ambiente inclusivo y acogedor en su cuadrilla.
Puede hacerse creando un entorno en el que se valoren todas las voces y dando oportunidades de participación significativa y de avance a los empleados pertenecientes a minorías.
También deben proporcionar recursos y formación para educar al personal sobre la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo.
3. ¿Cuáles son las repercusiones a largo plazo en la carrera profesional de los empleados contratados como fichas?
Los empleados contratados como fichas a menudo se enfrentan a un crecimiento profesional atrofiado, a oportunidades limitadas de establecer contactos y a una insatisfacción laboral a largo plazo.
Pueden luchar contra el síndrome del impostor y sentirse aislados, lo que limita su desarrollo profesional.
De hecho, estos empleados pueden llegar a estar desmotivados y menos motivados para trabajar, lo que puede afectar a su rendimiento y a su trayectoria profesional en general.
4. ¿Cómo puede asegurarse de que sus iniciativas de diversidad son percibidas como auténticas tanto por los empleados actuales como por los candidatos a un puesto de trabajo?
Puede asegurarse de que sus iniciativas son auténticas alineando sistemáticamente sus acciones con sus declaraciones sobre diversidad.
Implique a sus empleados en la planificación de la DEI.
Comparta los progresos realizados y los retos a los que se ha enfrentado con total honestidad y transparencia.
Además, debe revisar y actualizar periódicamente sus estrategias de diversidad basándose en los comentarios de los empleados y en la evolución de las mejores prácticas para asegurarse de que siguen siendo pertinentes y eficaces.
