Usted: «Si tuviera que calificar su experiencia a lo largo del proceso de contratación en una escala del 1 al 10, ¿cuál sería?«
Candidato: «Probablemente 3«
Una simple pregunta y todos sus esfuerzos por reunir candidatos potenciales se fueron al garete. No se trata de una situación hipotética. En el acelerado mercado de contratación actual, si su experiencia del candidato no son de primera categoría, lo más probable es que se quede atrás.
De hecho una mala gestión de los candidatos le cuesta a Virgin Media 5 millones de dólares al año. Según la investigación, 7.500 candidatos de los 130.000 que solicitaron trabajo en Virgin Media expresaron su frustración por su terrible experiencia cancelando sus abonos y cambiándose a la competencia de la empresa.
Si los datos anteriores acaban de desencadenar su arraigado FOMO, este artículo le resultará útil. Aquí exploraremos estrategias para ofrecer la mejor experiencia posible a sus solicitantes y formas de restaurar su ya «estropeada» reputación de marca. Así que ¡quédese por aquí!
Identificar las lagunas: Descubra las señales de las malas estrategias de experiencia del candidato
A continuación encontrará nueve señales que indican si la gestión de la experiencia del candidato de su empresa es pésima:
1. Baja tasa de conversión de solicitantes
Si no está recibiendo suficientes solicitudes para sus ofertas de empleo o, por el contrario, recibe muchas solicitudes incompletas, podría indicar que los candidatos están abandonando debido a una mala experiencia.
2. Críticas negativas
Las críticas negativas de los candidatos a un puesto de trabajo en sitios como Glassdoor o Indeed pueden indicar que la experiencia de su candidato es deficiente. Si observa un patrón de reseñas negativas que mencionan el proceso de contratación, puede que sea el momento de reevaluar su estrategia.
3. Mucho tiempo para contratar
Si su tiempo de contratación es más largo que los estándares del sector o más largo de lo que solía ser, podría ser una señal de que su proceso de contratación es ineficaz y frustrante para los candidatos.
4. Falta de diversidad
Si está luchando por atraer a un grupo diverso de candidatospodría indicar que su proceso de contratación es sesgado o inaccesible para grupos específicos.
5. Alta rotación
Si su tasa de rotación es alta, puede ser una señal de que los nuevos contratados no están recibiendo el apoyo que necesitan o se sienten desmotivados debido a una mala experiencia del candidato.
6. Falta de comunicación
Si no se comunica con los candidatos a lo largo del proceso de contratación o no les proporciona información clara sobre el puesto o la empresa, los candidatos pueden sentir que están a oscuras.
7. Proceso de solicitud largo o complicado
Si su proceso de solicitud es demasiado largo o complicado, podría disuadir a los candidatos de presentarse. Un proceso de solicitud ágil y sencillo es crucial para ofrecer una experiencia positiva al candidato.
8. Falta de personalización
Los candidatos esperan una experiencia personalizada que se ajuste a sus intereses y cualificaciones. Si su proceso de contratación parece genérico o impersonal, puede desanimar a los candidatos.
9. Sin retroalimentación ni seguimiento
Los candidatos quieren recibir información sobre su solicitud para saber si han sido seleccionados para una entrevista. No proporcionar retroalimentación o seguimiento puede ser frustrante y desalentador para los candidatos.
Si se enfrenta a alguno de estos problemas, es hora de reconsiderar sus estrategias de experiencia del candidato.
Hacer una reaparición: Arregle sus desastrosas estrategias de experiencia del candidato
Una vez que haya determinado dónde tiene carencias, es el momento de remontar con solidez.
Pero antes de eso, la pregunta es: ¿Por qué no puede dejarlo estar? Un puñado de candidatos decepcionados no puede hacerle peor, ¿verdad? (¿CORRECTO?)
No, ¡es más bien lo contrario! Si los candidatos rechazados quedan desatendidos, lo hará:
- Piérdalos para siempre
Los estudios demuestran que los candidatos con experiencias negativas cortan todo tipo de relaciones con esa empresa y no vuelven a presentar su candidatura.
- Arruine la reputación de su empresa
72% de los candidatos comparten sus opiniones sobre la empresa en Internet o con sus conocidos tras el proceso de solicitud. (Una sola palabra de boca en boca negativa puede convertirse en una bola de nieve impensable).
- Perder dinero y recursos
Es menos probable que los solicitantes descontentos compren bienes o servicios de esa empresa en el futuro, lo que le costará mucho dinero. (¡Sí! Igual que Virgin Media perdió 5 millones de dólares)
Entonces, ¿cuál es la solución? He aquí una rápida lista de comprobación a seguir:
1. Reconocer el error
Empiece por reconocer las lagunas y pida disculpas al candidato. Hágase cargo de la situación y explique qué salió mal. Sea sincero y empático en su enfoque.
2. Escuche sus comentarios
Anime al candidato a compartir su opinión sobre su experiencia y muéstrese abierto a las críticas. Escuche atentamente sus preocupaciones y tome notas para comprender su perspectiva.
3. Ofrezca una solución
Basándose en los comentarios, ofrezca una solución a las preocupaciones del candidato. Esto podría incluir reprogramar las entrevistas, asignar un nuevo reclutador o proporcionar más información sobre el puesto.
4. Haga un seguimiento regular
Asegúrese de hacer un seguimiento regular del candidato e infórmele de cualquier progreso o cambio. Esto ayuda a generar confianza y demuestra su compromiso con la mejora de su experiencia.
5. Proporcionar una experiencia positiva de cara al futuro
Asegúrese de proporcionar una experiencia positiva al candidato a partir de ese momento. Esto podría incluir el envío de actualizaciones periódicas, proporcionando retroalimentación oportuna, y mostrando un interés genuino en su éxito.
Al dar estos pasos, puede demostrar al candidato que se preocupa por su experiencia y que se compromete a hacer las cosas bien.
3 maneras de arreglar su mala experiencia con los candidatos
1. Rechazar a los candidatos sin quemar puentes)
Mantener relaciones con cualquier persona ya es un reto de por sí, pero se complica aún más cuando se trata de hacerlo con candidatos rechazados. Estos candidatos tienen todas las razones para no estar en contacto con usted o con su empresa.
Además, lo acepte o no, es muy propio de la naturaleza humana tener prejuicios contra alguien que no consiguió causar una gran primera impresión. Los candidatos rechazados entran de alguna manera en esta categoría para los reclutadores, lo que complica aún más el proceso de contratación.
Para ayudar a los reclutadores, he aquí cuatro consejos que merece la pena tener en cuenta:
1.1 Dé la noticia lo antes posible (educadamente)
No pierda su tiempo ni el de sus candidatos arrastrando sin sentido hasta el final a candidatos no cualificados, sólo para rechazarlos después. Hágalo lo antes posible. Demuéstreles que valora su tiempo. Responda con rapidez.
Es mejor llamar personalmente al candidato al menos una vez después de informarle a través del mensaje. Dígales que puede ponerse en contacto con ellos en el futuro si algún puesto de trabajo se ajusta a su perfil.
Pídales que permanezcan conectados y que consulten regularmente su sitio web para ver si hay nuevas vacantes. Pero no les dé falsas esperanzas. Si el candidato no encaja realmente, no le anime a volver a presentar su candidatura. Sólo afectará a la percepción que tengan de su agencia. Termine el mensaje así como la llamada con una nota positiva.
1.2 Mantenga una comunicación constante y personalizada
La personalización es la clave de una comunicación eficaz. Añada una nota personal a su mensaje de rechazo. Dígales sus puntos positivos y los puntos débiles en los que deben trabajar. Conecte con ellos en LinkedIn y demuestre que se preocupa de verdad por ellos.
Sea transparente sobre las formas en que pueden ponerse en contacto con usted, abra canales de comunicación, etc. Asegúreles que pueden confiarle sus preocupaciones en cualquier momento.
1.3 Dé retroalimentación honesta y pida lo mismo
Los comentarios constructivos son estupendos para el crecimiento general de los candidatos. Les permite analizar sus puntos fuertes y débiles desde la perspectiva de otra persona.
Puede utilizar las tarjetas de puntuación de las entrevistas de los candidatos para determinar en qué puntos tienen carencias. Recomendarles algunos cursos relevantes para ayudarles a superar sus puntos débiles puede ayudarles a crecer y avanzar en su carrera.
Al tiempo que da su opinión a los candidatos rechazados, pida lo mismo a cambio. Debe saber qué sintió el candidato al pasar por su proceso de contratación. Puede ayudarle a analizar sus estrategias de contratación y a trabajar en ellas.
Dar y pedir opiniones ayuda a alimentar la confianza con los candidatos y es una forma estupenda de demostrar que se aprecian sus opiniones. Pídales que dejen una reseña en su página web y agradézcales su tiempo.
1.4 Evitar problemas de responsabilidad
Tenga cuidado con lo que comparte sobre su cliente o su agencia con los candidatos. Sea consciente al darles su opinión. Sea directo pero sin ofender a nadie. No deje que sus prejuicios superen sus esfuerzos por entablar relaciones con los candidatos.
Mantenga su conversación relacionada con el trabajo para evitar cualquier tipo de problema legal en el futuro.
Consejos para redactar un mensaje de rechazo eficaz
¿Por qué nos preocupamos por escribir un mensaje de rechazo convincente? ¡Porque importa!
Un mensaje de rechazo bien escrito ayuda a proporcionar un cierre emocional a los candidatos rechazados y mejora su experiencia general. También puede ayudar a mejorar la reputación de la marca de su agencia.
Tenga en cuenta estas indicaciones al redactar un mensaje de rechazo:
- Agradezca a los candidatos el tiempo y el esfuerzo que han dedicado al proceso.
- Sea claro con su mensaje. No necesita disculparse por haberles rechazado, pero ellos tienen derecho a saber el motivo de su rechazo. Dígales cuáles son sus carencias para que puedan trabajar en sus puntos débiles.
- Dígales que está dispuesto a seguir en contacto con ellos y que puede que se ponga en contacto con ellos en el futuro si algún requisito laboral se ajusta a su perfil.
- Mantenga el mensaje personalizado. Mencione su nombre completo y revise el mensaje antes de enviarlo.
¿Cómo mantenerse en contacto con los candidatos rechazados?
Tras rechazar amablemente a los candidatos, se trata de mantener una relación a largo plazo con ellos. Lo mejor es mantenerse en contacto con ellos.
Descargo de responsabilidad: Entendemos que los reclutadores tienen mucho trabajo y que mantener una comunicación regular con los candidatos rechazados puede parecer casi imposible. Tampoco le pedimos que hable con ellos a diario, pero puede intentar ponerse en contacto con ellos personalmente al menos de vez en cuando.
He aquí algunas formas:
- Siga a los candidatos en las redes sociales.
- Ofrezca regularmente contenidos de buena calidad en sus redes sociales.
- Envíeles un correo electrónico sobre las nuevas oportunidades que pueden ayudarles.
- Comparta con ellos sus blogs y boletines de reclutamiento.
- Invíteles a talleres o seminarios relacionados con el crecimiento.
- Comparta con ellos algunos cursos relevantes que puedan ayudarles a mejorar sus habilidades.
- Aproveche ATS para establecer recordatorios de seguimiento que le permitan mantener el rumbo de sus estrategias de captación de candidatos.
2. Aprovechar la puntuación neta del promotor del candidato para mejorar
La puntuación neta del promotor del candidato (CNPS) es una métrica que mide la calidad de la experiencia del candidato. Desarrollado por Fred Reichheld, es una forma específica del marco Net Promoter Score (NPS) y capta datos sobre la probabilidad de que los candidatos recomienden su empresa a otros candidatos.
CNPS le permite evaluar y realizar un seguimiento de la calidad de la experiencia de sus candidatos a lo largo del tiempo. También puede ayudarle a identificar áreas de mejora en su proceso de contratación.
Para calcular el CNPS, se encuesta a los candidatos después de que hayan completado el proceso de entrevista haciéndoles una sencilla pregunta: «¿Con qué probabilidad recomendaría nuestra empresa a alguien en una escala de 0 a 10?» En función de la cual, obtenemos tres categorías de candidatos: promotores, pasivos y detractores.
Promotores (puntuación 9-10) son candidatos que tuvieron una gran experiencia y recomendarían encarecidamente su empresa a otras personas.
Pasivos (puntuación 7-8) son aquellos que tuvieron una buena experiencia pero no necesariamente se esforzarían por contársela a los demás.
Es muy probable que estos candidatos cambien de empleo si se les ofrecen mejores oportunidades. Es fácil convertir a estos candidatos en promotores siguiendo mejores estrategias de experiencia del candidato.
Detractores (puntuación de 0 a 6) son candidatos que tuvieron una experiencia negativa y no recomendarían su empresa a otras personas.
5 mejores prácticas para calcular el CNPS
1. Automatice su proceso CNPS
Es crucial ponerse en contacto con cada candidato para abordar sus problemas con el proceso de contratación antes de que se desahoguen a través de las críticas en línea. Utilizar un software de reclutamiento para elaborar encuestas CNPS, enviarlas en bloque y recopilar las opiniones le ahorrará mucho tiempo.
De este modo, puede mantener el control de su marca de empleador e incluso elevarla al comprometerse con los candidatos con prontitud.
2. No excluya a los candidatos rechazados
La mayoría de los candidatos rechazados son los primeros en compartir su viaje de contratación con los demás. Una buena experiencia del candidato mejorará su reputación en el mercado.
Asegúrese de personalizar diferentes CNPS para cada etapa. Por ejemplo, un candidato rechazado en la fase de preselección tendrá una experiencia diferente a la de los que se presentaron a la entrevista.
Asimismo, considere la posibilidad de enviar encuestas de la CNPS a los candidatos que retiraron sus solicitudes de empleo.
3. Filtre su CNPS en diferentes niveles
Cada candidato vive una experiencia diferente en función de la fase de contratación en la que se encuentre. Segmentar las encuestas CNPS para cada etapa le ayudará a obtener más datos para analizarlos en profundidad.
4. Para mejorar la CNPS, haga más preguntas
Para mejorar, debe saber por qué sus candidatos decidirían recomendarle más o no. Debe hacer entre 3 y 5 preguntas para averiguar el motivo de su calificación.
Tenga en cuenta que más preguntas no significa hacer pasar cien preguntas por la garganta del candidato. Mantenga sus preguntas específicas, breves y no más de 5-7. Recoger opiniones también forma parte de la experiencia del candidato. No lo haga monótono.
5. Determinar el impacto de la CNPS
Una vez que tenga las puntuaciones a mano, debe analizar cómo se pueden mejorar. Está claro que si aumenta su CNPS, su negocio se beneficiará. Pero, ¿cómo puede hacerlo?
No existe una lista de control. Tendrá que analizar las respuestas de sus candidatos para averiguar en qué puntos falla y qué estrategias debe elaborar para mejorar su experiencia.
¿Cómo utilizar la CNPS como punto de referencia para evaluar la experiencia del candidato?
He aquí cómo puede utilizar la CNPS para mejorar la experiencia de sus candidatos:
1. Comparar la puntuación neta del promotor del candidato dentro de los equipos
La CNPS es una gran herramienta para medir su mejora. Comparar cuántos pasivos (y quizá también detractores) ha conseguido convertir en promotores le dará una orientación para seguir mejorando.
Tenga un punto de referencia en su empresa, para saber cuándo se requieren acciones serias por su parte.
2. Evalúe externamente la puntuación Net Promoter del candidato.
No sólo dentro de la empresa, sino que también es imprescindible vigilar a sus competidores. Debe saber lo bien o mal que se está comportando en el mercado y proponerse mejorar aún más su puntuación.
Una mejor puntuación en la CNPS garantizará la excelente reputación de su empresa en el mercado y, naturalmente, la primera elección de cualquier candidato.
3. Hable con sus jefes de contratación y con los miembros de su equipo
Comente la puntuación del promotor neto de su candidato al menos una vez al mes con los miembros de su equipo y los responsables de contratación. Esto ayudará a alinear la mentalidad de cada empleado con la de tratar a los candidatos lo mejor posible. Una vez que todos estén en el juego, será mucho más fácil convertir a más candidatos en promotores.
3. Sea creativo con su enfoque
Deleitar a los candidatos rechazados puede convertirlos eficazmente en embajadores de su marca de empleador y difundir un boca a boca positivo sobre su empresa.
He aquí algo que puede hacer por nuestros candidatos:
- Invítelos a eventos relevantes de creación de redes en línea o fuera de línea.
- Ofrezca tutoría o formación a los candidatos prometedores.
- Ofrezca cursos gratuitos para que perfeccionen sus habilidades.
- Envíeles una nota o tarjeta de agradecimiento con un mensaje personalizado.
- Ofrézcales una tarjeta regalo para una cafetería local o un restaurante cercano.
- La mercancía de marca, como una camiseta o una bolsa, puede hacer maravillas.
- Regáleles un libro relacionado con su área de interés.
- Envíeles un vale o un código de descuento para productos gratuitos, seminarios web o servicios que ofrezca.
- Una visita virtual a su empresa puede mantener su interés.
- Una consulta gratuita sobre su carrera profesional o una sesión de revisión de su currículum puede ayudarles a conseguir un mejor puesto en el futuro. (Lo que con el tiempo grabará su nombre en sus buenos libros).
La cuestión es: ¡sea creativo!
Aprovechar la #RecTech: Utilice la tecnología de contratación para optimizar la experiencia de sus candidatos
¿Nos creerá si le decimos que su ATS y la Experiencia del Candidato tienen mucha más conexión de la que había imaginado?
Consideremos un ejemplo en el que un candidato está interesado en un puesto de trabajo y quiere presentar su candidatura. El paso básico para solicitar el puesto es enviar un currículum vitae.
Ahora que el candidato ha enviado su currículum, da por hecho que usted conoce su información básica. Aun así, a medida que avanzan en su solicitud, se les pide de nuevo que rellenen la información ya mencionada en su CV.
En estos casos, la mayoría de los candidatos abandonarán el proceso de solicitud a la mitad. Algunos de los que la completen se llevarán una impresión negativa de su empresa.
Entonces, ¿qué puede hacer para asegurarse de que los candidatos continúan con sus solicitudes?
- Haga que el proceso de solicitud sea intuitivo y amigable para los móviles
- Limite el número de pantallas siendo específico en las preguntas
- Seguimiento inmediatamente después de que el candidato presente su candidatura
- Ofrezca una opción de «solicitud fácil
Estas cuatro soluciones pueden conseguirse fácilmente utilizando un sistema de seguimiento de solicitantes. Interesante, ¿verdad? Demuestra la conexión entre el ATS y la experiencia del candidato.
¿Cómo puede utilizar el ATS para mejorar la experiencia del candidato?
Estas son tres (de otras X) formas en las que puede utilizar su ATS para mejorar la experiencia del candidato:
1. Redacte descripciones de puestos precisas e inclusivas
A anuncio de empleo suele ser una descripción breve y concisa, que incluye detalles como la cultura de la empresa, el puesto vacante, los criterios de elegibilidad, las ofertas de remuneración, enlaces a perfiles sociales, etc., que cualquier demandante de empleo activo encuentra en primer lugar mientras busca trabajo.
Un puesto de trabajo bien redactado (con las palabras clave adecuadas) ayuda a los candidatos a determinar si son los adecuados para el puesto y les evita perder el tiempo presentándose a otros irrelevantes sólo para ser rechazados después.
Para obtener mejores resultados, debe asegurarse de que su oferta de empleo es inclusiva, carece de acrónimos específicos del sector y contiene una imagen relevante.
Hecho: El 17% de los candidatos retiraron sus solicitudes debido a discrepancias entre la descripción del puesto y el puesto real. Asegúrese de que no está difundiendo información falsa sólo para atraer a más talentos.
¿Cómo utilizar el ATS?
- Antes de publicar el puesto de trabajo en línea, recurra a su base de datos ATS para buscar candidatos en su reserva de talentos.
- Utilice las funciones de colaboración para detectar las áreas de mejora y elaborar rápidamente mejores anuncios de empleo.
- Utilice plantillas ya guardadas en su ATS para ahorrar tiempo.
- Formatee y publique sus ofertas de empleo en múltiples canales con un solo clic.
2. Asegúrese de que usted y su jefe de contratación están en la misma página
Lo último que quiere su candidato es superar todas las entrevistas sólo para ser rechazado por el cliente en la fase final.
Asegúrese de ser minucioso con los requisitos y expectativas de su cliente desde el principio para no hacer perder el tiempo a su candidato.
Hecho: 7% de los candidatos Cortar las relaciones con las empresas si tienen una experiencia negativa con los candidatos. Apostamos a que no le gustará que eso le ocurra a usted.
¿Cómo utilizar el ATS?
- El ATS almacena toda la información de los candidatos en un formato estructurado en su base de datos. Cuando hable del candidato ideal, ponga esos datos sobre la mesa.
- Dé a su responsable de contratación acceso a su ATS para aumentar su visibilidad en el proceso de contratación.
- Realice un seguimiento del retorno de la inversión a través de su ATS y comente los problemas puntualmente con el responsable de contratación para evitar problemas de alineación a lo largo del tiempo.
3. Mantenga la comunicación
Si su candidato siente que se le ha olvidado o que no se le tiene en cuenta para el puesto, es más probable que acepte otra oferta de trabajo o que retire su solicitud.
Asegúrese de que cada candidato forma parte del bucle en cada etapa de contratación, especialmente durante contratación de gran volumen cuando no tenga tiempo suficiente para llegar a todos ellos individualmente.
Hecho: Los candidatos esperan recibir una oferta de trabajo en 1-2 semanas después de su primera entrevista. ¿Se está tomando más tiempo? Si la respuesta es afirmativa, quizá sea el momento de reconsiderar sus estrategias de contratación.
¿Cómo utilizar el ATS?
- Establezca recordatorios de seguimiento y controle el progreso de cada solicitante fácilmente a través de ATS.
- Colabore con los miembros de su equipo para agilizar la toma de decisiones y la velocidad de respuesta.
- Automatice tareas administrativas como el envío de correos electrónicos de seguimiento, la respuesta a consultas básicas, la encuesta a los solicitantes, la programación de entrevistas, etc.
- Utilice plantillas de correo electrónico personalizables para ahorrar aún más tiempo.
Tenga en cuenta que el uso de ATS no se limita sólo a estos aspectos de la contratación. Como hemos dicho antes, su ATS puede hacer lo impensable. Sólo tiene que averiguar para qué necesita específicamente ATS, y todo empezará a rodar por sí solo.
5 buenas prácticas para utilizar eficazmente los ATS y obtener un mejor rendimiento de la inversión
Sin duda, un sistema de seguimiento de candidatos es una poderosa herramienta de contratación. Aun así, puede haber algunos factores que debe tener en cuenta al utilizar el ATS y que pueden perjudicar sus posibilidades de estar en un buen libro de candidatos.
Para que su proceso de contratación sea mejor, tenga en cuenta los siguientes puntos al utilizar ATS:
1. Usted es el controlador, no su ATS
Aunque su ATS es lo suficientemente capaz como para automatizar tareas y ayudarle en sus quehaceres diarios, es crucial no olvidar el aspecto humano del proceso de contratación.
¡No deje que su ATS tome el control!
Asegúrese de que comprueba dos veces las solicitudes seleccionadas para evitar la eliminación de un candidato cualificado simplemente por el conjunto de palabras clave. No tiene que hacerlo para cada solicitud, pero una comprobación aleatoria no le perjudicará.
Además, está bien confiar en los chatbots para resolver algunas dudas y recordatorios, pero a medida que el candidato avance en el proceso de contratación, póngase en contacto con él en persona.
Tenga en cuenta que ATS no es su sustituto, sino un ayudante.
2. Verifique lo que está firmando
Como ya se ha comentado, elegir el software de contratación adecuado es el primer paso para influir en la experiencia de un candidato. Asegúrese de clavar al menos esa parte antes de intentar optimizar nada.
La mayoría de los proveedores ofrecen pruebas gratuitas del software. Analice las características de las buenas (puede encontrarlas a través de sitios de reseñas) y pruebe unas cuantas que pasen la marca.
3. Fórmese bien a sí mismo y a su equipo
No se trata sólo de usted; todo su equipo utilizará el ATS, por lo que debe ser su máxima prioridad formar a su equipo de RR.HH. para que utilice el software de contratación de forma eficaz. Puede programar demostraciones con los equipos de atención al cliente o incluso organizar talleres en general.
Esta experiencia acumulada garantizará que todos los miembros estén en la misma página antes de utilizar el software.
4. Póngase en el lugar del candidato
Pruebe usted mismo su software. Tómese un momento y repase cada etapa individualmente para analizar cómo se sentirán sus candidatos a lo largo de su proceso de contratación.
Esto le permitirá conocer mejor las lagunas de su proceso de solicitud, que podrá discutir con su equipo y elaborar mejores estrategias.
Además, puede utilizar encuestas CNPS para comprender mejor qué esperan sus candidatos y qué puede hacer para que su experiencia sea fluida.
5. Sienta curiosidad por las tendencias del mercado
Manténgase al día de las tendencias actuales del mercado, las nuevas funciones y las integraciones relevantes para su ATS. Intente estar abierto a todas las fuentes de información y adáptese a las tendencias.
Además, no dude en comunicarnos si hay alguna característica que necesita pero no tiene en este momento, pídala. Del mismo modo, si algo no funciona, hágalo saber.
Dicho esto, tenemos algo para usted:
¿Ha utilizado nuestra calculadora de rentabilidad? ¿Es su ATS ideal para su empresa? Si no, siempre puede echar un vistazo a Recruit CRM.
Preguntas frecuentes
Q1: ¿Qué es la experiencia del candidato?
La experiencia del candidato se refiere a todas las interacciones e impresiones que un solicitante de empleo tiene con un empleador o reclutador a lo largo del proceso de contratación. Incluye la solicitud, la comunicación, la entrevista y la decisión de contratación. Para obtener información detallada sobre la experiencia del candidato, consulte nuestro libro electrónico elaborado por expertos.
Q2: ¿Por qué necesito replantearme mis estrategias de experiencia del candidato?
Con el uso cada vez mayor de la tecnología y los medios sociales, debe estar alerta, adaptando las tendencias, los canales de comunicación, las nuevas estrategias de marca, etc., todo ello al tiempo que proporciona una experiencia fluida y personalizada a sus candidatos.
Esto sólo es posible cuando revisa regularmente sus «viejas» estrategias de experiencia del candidato y las modifica para adaptarlas a sus necesidades actuales de contratación.
Q3: ¿Qué pila #RecTech debería tener para mejorar la experiencia del candidato?
He aquí una lista rápida de herramientas de reclutamiento para añadir a su cubo:
- Sistema de seguimiento de solicitantes
- Plataforma de entrevistas en vídeo
- Sistema de gestión de las relaciones con los candidatos
- Un analizador de currículos
- Chatbots
- Una herramienta de evaluación
- Software de incorporación
Puede optar por estas herramientas independientes o invertir en una suite de contratación integrada que contenga todas ellas.
