Il est temps de mettre la main sur des stratégies, des outils et des astuces exclusifs en matière de recherche et sourcing des candidats afin de trouver les meilleurs talents de manière efficace.
Qu’est-ce que le sourcing de candidats ?
La recherche et sourcing des candidats est une pratique qui consiste à rechercher et à attirer de manière proactive des candidats potentiels. attirer des candidats potentiels afin de pourvoir des postes vacants spécifiques.
Dans ce cas, les recruteurs n’ont pas besoin d’attendre que les candidatures arrivent, mais ils se mettent en quatre pour trouver des personnes susceptibles de correspondre au poste à pourvoir.
La clé d’une bonne recherche de talents consiste à utiliser les bons outils pour vous aider à trouver, suivre et communiquer avec les demandeurs d’emploi potentiels.
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Pourquoi rechercher des candidats ?
Maintenant que nous connaissons le « quoi », comprenons le « pourquoi ». Voici quelques raisons majeures pour lesquelles vous devez rechercher des talents :
1. Construisez votre vivier de talents
En recherchant des candidats de manière proactive, vous pouvez commencer à développer un pipeline de talents potentiels avant même qu’il y ait des postes à pourvoir.
Vous pouvez également cultiver des relations avec des professionnels qualifiés et être prêt à remplir des fonctions en cas de besoin.
2. Réduisez vos délais d’embauche
La recherche de candidats à l’avance vous donne une longueur d’avance lorsqu’un poste est à pourvoir, car vous avez déjà identifié, présélectionné et souvent engagé des candidats potentiels.
Cela vous permet d’avancer beaucoup plus rapidement dans le processus d’embauche plutôt que de repartir de zéro à chaque fois.
3. Obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres recruteurs
En établissant des relations avec des candidats passifs, vous vous positionnez, vous et votre entreprise, comme des employeurs de choix. Lorsqu’ils décideront de passer à l’action, ils penseront peut-être d’abord à vous.
Vous pouvez également gagner en visibilité auprès de talents que d’autres recruteurs n’ont peut-être pas encore découverts par le biais de leurs plateformes de recrutement habituelles.
Qu’est-ce qu’un candidat à la source directe ?
Un candidat en provenance d’une source directe est un candidat à l’emploi qui a été trouvé grâce à des efforts de sensibilisation directe plutôt que par le biais d’une source plus générique telle qu’un site d’emploi en ligne ou les médias sociaux.
La prospection directe consiste à rechercher activement et à contacter des personnes qui correspondent aux qualifications d’un poste spécifique ouvert, mais qui n’ont pas postulé ou manifesté leur intérêt pour le poste.
Il peut s’agir de…
- Recherche de profils sur LinkedIn.
- Contacter des personnes de référence.
- Recherche dans les bases de données de CV.
- Utiliser d’autres techniques de recherche pour identifier directement les talents.
Ces candidats provenant de sources directes ont été essentiellement « recrutés » par l’entreprise plutôt que d’opter pour un processus de candidature plus passif.
Par rapport aux candidats qui s’identifient à travers les annonces d’emploiles personnes qui s’identifient directement fournissent aux recruteurs une réserve de talents plus vivier de talents plus ciblé qui correspondent étroitement aux exigences du poste en question.
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Recherche de candidats et recrutement : Quelles sont les principales différences ?
La principale différence entre le sourcing et le recrutement est que le sourcing se concentre sur la recherche de talents potentiels tandis que le recrutement couvre la recherche, la sélection et l’embauche de candidats.
1. Calendrier
Le sourcing est une activité qui se situe au début du processus de recrutement et qui prend de quelques jours à plusieurs semaines pour identifier les candidats potentiels.
Le recrutement s’étend sur une période plus longue, comprenant différentes étapes allant de quelques semaines à plusieurs mois, en fonction du rôle et des candidats qualifiés.
2. Interactions entre les candidats
Les professionnels du sourcing établissent souvent le premier contact avec les prospects par le biais de courriels ou offres d’emploi sur des plateformes telles que LinkedIn.
Les recruteurs s’engagent plus profondément avec les candidats, en effectuant des présélections téléphoniques et des entretiens en face-à-face, contribuant ainsi de manière significative à l l’expérience du candidat.
3. Résultats
Le résultat du sourcing est une réserve de candidats qualifiés qui peuvent être rapidement engagés pour des opportunités actuelles ou futures, tandis que le recrutement est l’embauche réussie d’un candidat qui répond aux exigences du poste et qui correspond bien à l’organisation.
Lire la suite : Recherche de candidats et recrutement : Quelle est la différence ?
4 étapes cruciales de la recherche de talents
Voyons maintenant un guide étape par étape pour mieux comprendre le sourcing de candidats :
Étape 1 : Définissez le profil de votre candidat idéal
Tout d’abord, qui recherchez-vous ? Comprenez les compétences, l’expérience professionnelle et le type de talent que vous recherchez.
Imaginez-les dans votre esprit – c’est votre candidat idéal candidat idéal. C’est comme si vous saviez exactement ce que vous voulez avant même de commencer à chercher.
Étape 2 : Élaborer et mettre en œuvre un plan d’approvisionnement stratégique
Maintenant que vous savez qui vous cherchez, comment allez-vous le trouver ?
Ce plan indique où chercher, quels outils utiliser et comment tendre la main. Vous pouvez vous servir de ce plan comme d’un modèle personnel pour trouver les meilleurs talents.
Étape 3 : Établir une relation avec les candidats
C’est ici que les choses deviennent personnelles.
Tendez la main à vos demandeurs d’emploi potentiels et entamez une conversation. Faites-leur comprendre que vous ne recherchez pas seulement un candidat, mais que vous cherchez à faire correspondre la bonne personne au poste idéal.
L’une des clés de l’établissement de relations est l’écoute active.
Étape 4 : Contrôler les progrès et assurer le suivi
Gardez une trace des personnes à qui vous avez parlé et de la façon dont cela s’est passé. Prenez des notes et assurez un suivi. Ainsi, vous ne passerez pas à côté d’un excellent candidat simplement parce qu’il est passé entre les mailles du filet.
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5 outils essentiels que vous devez utiliser pour la recherche de candidats
1. Système de suivi des candidats facile à utiliser
L’utilisation d’un logiciel de recrutement par IA rationalise votre processus de sourcing, le rendant plus efficace et efficient.
Un STA peut vous aider à gérer les candidats, les clients et les relations avec les responsables du recrutement tout en maintenant un processus de recrutement transparent.
2. Plateformes de médias sociaux
Ils sont parfaits pour contacter des candidats potentiels et promouvoir la culture de votre entreprise.
Bien entendu, LinkedIn est un outil indispensable pour les réseaux professionnels, tandis que Facebook et Twitter peuvent également être utiles pour un engagement plus décontracté et pour mettre en valeur la personnalité de votre entreprise.
3. Agrégateurs d’emplois
Ces plateformes compilent des offres d’emploi provenant de différentes sources, ce qui facilite la publication d’offres et permet d’atteindre un public plus large.
Par exemple, En effet est connu pour sa vaste base de données et sa portée, et Glassdoor offre des informations sur la culture d’entreprise et les salaires, ce qui peut attirer les candidats.
4. Plateformes de rencontres professionnelles
Ces sites peuvent vous aider à entrer en contact avec des candidats potentiels dans un cadre plus informel, ce qui permet souvent d’établir des relations plus authentiques.
Meetup est idéal pour trouver des groupes ayant des intérêts spécifiques ou des compétences liées à votre secteur d’activité, et Eventbrite peut être utilisé pour organiser ou trouver des événements professionnels pertinents.
5. Logiciel d’orientation
Des plateformes telles que EmployeeReferrals.com simplifient le processus de gestion des des programmes de recommandation des employés.
Ils encouragent les employés actuels à recommander des connaissances pour les postes à pourvoir, en s’appuyant sur les réseaux existants pour trouver des candidats qualifiés.
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Surmontez ces 4 défis courants en matière de recherche de talents
1. Surmonter les préjugés
Les préjugés inconscients peuvent se glisser dans le processus de recherche de candidats, limitant potentiellement la diversité de votre vivier de candidats.
Pour y remédier, mettez en place des critères de sélection structurés et envisagez, dans la mesure du possible, des pratiques de recrutement à l’aveugle.
Des outils comme Textio peuvent aider à neutraliser les descriptions de posteen s’assurant qu’elles s’adressent à un large public.
2. Recherche de compétences de niche dans les industries émergentes
Trouver des talents dotés de compétences spécialisées dans des secteurs nouveaux ou en évolution rapide peut prendre beaucoup de temps.
Élargissez votre recherche en consultant des forums spécialisés, des groupes professionnels sur les médias sociaux, et assistez à des conférences spécifiques au secteur. sectorielles.
Par exemple, les groupes LinkedIn et GitHub peuvent être des mines d’or pour découvrir des talents dans des domaines technologiques.
3. Gérer les attentes des candidats
Sur le marché du travail compétitif d’aujourd’hui, les demandeurs d’emploi ont souvent des attentes élevées en matière de flexibilité, de culture et d’avantages.
Une communication claire et transparente dès le départ est essentielle.
Utilisez les plates-formes de plateformes de médias sociaux de votre entreprise pour présenter votre culture et ce que c’est que de travailler dans votre entreprise, afin d’aligner les attentes des candidats dès le départ.
4. Lutter contre la surcharge d’informations
Avec la grande quantité de données disponibles, il est facile de se sentir dépassé.
Pour rationaliser le processus, utilisez un logiciel de recherche de candidats qui permet de trier et de suivre les candidats de manière efficace.
Les 7 meilleures stratégies de recherche de candidats pour vous aider à mieux sourcer
1. Exploiter les plateformes de médias sociaux
Aujourd’hui, les médias sociaux ne sont pas réservés aux vidéos de chats et les mèmes en fait, c’est un kit de talents pour les recruteurs.
Vous pouvez utiliser LinkedIn pour publier des offres d’emploi et rechercher des candidats possédant les compétences et l’expérience spécifiques dont vous avez besoin.
Twitter et Instagram peuvent être utilisés pour mettre en valeur votre culture d’entreprise et engager le dialogue avec des talents potentiels en partageant des mises à jour sur votre équipe, la vie au bureau et les réalisations de l’entreprise.
2. Mettre en œuvre des programmes de parrainage des employés
Exploitez les réseaux de vos employés en les encourageant à recommander des amis ou d’anciens collègues qui, selon eux, pourraient convenir.
Faites en sorte que le programme de parrainage en offrant des primes, des jours de vacances supplémentaires ou d’autres avantages aux personnes recrutées avec succès.
Cela permet non seulement d’accélérer le processus de recherche, mais aussi d’attirer des candidats qui s’intègrent mieux à votre culture, puisqu’ils bénéficient de l’appui d’une personne qui connaît déjà votre entreprise.
3. Faites de la publicité sur des sites d’emploi spécialisés
Alors que les sites d’emploi généraux touchent un large public, les sites d’emploi de niche ciblent des secteurs d’activité ou des fonctions spécifiques.
Par exemple, Stack Overflow est idéal pour les postes techniques, Behance pour les postes créatifs, et Medzilla pour les emplois dans le domaine de la santé.
L’affichage sur ces sites spécialisés vous permet d’atteindre des candidats possédant exactement les compétences et l’expérience que vous recherchez, ce qui réduit le temps passé à passer en revue des CV sans rapport les uns avec les autres.
4. Tenez le responsable du recrutement informé tout au long du processus.
Une communication efficace avec le responsable du recrutement garantit que vous êtes en phase avec le profil du candidat dès le départ.
Des contrôles réguliers permettent de procéder à des ajustements en fonction de la qualité du vivier de talents et des réactions du marché.
5. Optimiser les offres d’emploi pour le référencement
En incorporant des mots-clés liés à l’intitulé du poste, aux compétences et au secteur d’activité dans vos offres d’emploi, vous améliorez leur visibilité sur les moteurs de recherche et les sites d’offres d’emploi.
Pensez aux termes que les candidats peuvent utiliser lorsqu’ils recherchent un emploi et incluez-les dans vos annonces.
A offre d’emploi bien optimisée attire plus de candidats et garantit qu’ils correspondent mieux aux exigences du poste.
6. Mettre en œuvre un système ATS + CRM
Un ATS permet de rationaliser le processus de candidature et de sélection, tandis qu’un système CRM vous permet de conserver une base de données de candidats potentiels pour des postes futurs.
Cette combinaison est très efficace pour gérer vos besoins actuels en matière de recrutement et pour constituer un vivier pour les ouvertures futures.
Recherchez des systèmes qui offrent une intégration transparentedes interfaces faciles à utiliser et des outils d’analyse robustes pour suivre l’efficacité de vos efforts de sourcing.
7. Utiliser des techniques de marketing de recrutement
Abordez la recherche de candidats comme vous le feriez pour une campagne de marketing.
Développez une marque d’employeur marque employeur qui met en évidence ce qui fait de votre entreprise un endroit où il fait bon travailler.
Utilisez des publicités ciblées sur les médias sociaux et les réseaux professionnels pour atteindre les employés potentiels.
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ÉVITEZ ces 5 erreurs courantes dans la recherche de candidats
Lorsqu’il s’agit de rechercher des talents, il y a certainement des pièges à éviter.
1. Négliger l’expérience du candidat
Le premier point est très important – ne négligez pas l’expérience d’un candidat sous prétexte qu’elle ne correspond pas parfaitement à ce qui figure dans la description du poste.
Les gens acquièrent des compétences précieuses dans toutes sortes de rôles, alors soyez ouvert d’esprit. Si vous commettez cette erreur, vous risquez de passer à côté des meilleurs talents.
S’appuyer uniquement sur les sites d’emploi
Bien que les sites d’emploi soient utiles, ne vous y fiez pas exclusivement. Pensez plus largement – élargissez votre réseau sur LinkedIn, participez à des événements du secteur et établissez des partenariats avec d’autres recruteurs.
Une stratégie stratégie de sourcing plus diversifiée permettra de découvrir un plus grand nombre de candidats de qualité.
3. Ignorer l’image de marque de l’employeur
Il est également essentiel de ne pas négliger l’image de marque de l’employeur.
Les gens veulent être enthousiasmés par les entreprises auprès desquelles ils postulent. Assurez-vous que votre page carrière, votre profil Glassdoor, etc., représentent clairement votre culture et vos valeurs.
Cela vous aidera à attirer les bons types de candidats.
4. Ne pas personnaliser la communication
La personnalisation de la communication est également essentielle. Les gens ne veulent pas avoir l’impression de n’être qu’une demande parmi d’autres.
Prenez le temps d’avoir de vraies conversations et montrez aux candidats que vous voyez leur potentiel en tant qu’individu.
5. Négliger les candidats dont le nombre de pointeurs est inférieur à la norme
Enfin, ne négligez pas les candidats qui correspondent presque, mais pas tout à fait, à votre profil. Il leur manque peut-être une ou deux années d’expérience, mais ils pourraient être rapidement opérationnels.
Donner une chance à ces candidats limites vous récompenserait avec les meilleurs talents.
La recherche de candidats est un art, qui requiert des compétences, de l’engagement et un brin d’audace.
Avec les stratégies et les outils adéquats, votre chasse au trésor sera forcément fructueuse.
Foire aux questions
1. Qu’est-ce qu’un spécialiste du sourcing ?
Un spécialiste du sourcing est un professionnel du recrutement chargé de trouver et d’attirer des candidats de qualité pour des postes à pourvoir. Les principales responsabilités d’un spécialiste du sourcing peuvent être les suivantes
a. Recherche et développement de réseaux de talents par le biais de profils et de bases de données en ligne.
b. Identifier les demandeurs d’emploi qui correspondent aux exigences de l’emploi grâce à des recherches ciblées.
c. S’adresser directement aux candidats actifs et passifs pour susciter leur intérêt.
d. Recherche de candidats sur différentes plateformes telles que LinkedIn, les sites d’emploi de niche et les universités.
Le sourcing social consiste à exploiter les médias sociaux et les réseaux professionnels pour trouver et attirer des talents. Elle implique un engagement actif sur des plateformes telles que LinkedIn, Facebook, Twitter et YouTube. Les principaux aspects du sourcing social comprennent la recherche de candidats passifs, le lancement de conversations en ligne pour susciter l’intérêt, la mise à jour des tendances et le partage des mises à jour de l’entreprise pour construire une marque d’employeur.
3. Comment utiliser l’IA dans la recherche de candidats ?
L’utilisation de l’IA dans la recherche de candidats consiste à tirer parti de la technologie pour automatiser et améliorer la recherche de talents qualifiés. Ces outils peuvent analyser les CV et les profils en ligne à la recherche de compétences et d’expériences spécifiques, les faire correspondre aux descriptions de poste et même prédire leur adéquation sur la base de leur présence en ligne.
4. Comment le sourcing affecte-t-il le recrutement ?
Le sourcing a un impact direct sur l’efficacité du processus de recrutement. En identifiant et en contactant de manière proactive les candidats potentiels, il contribue à constituer un riche vivier de talents, ce qui permet de pourvoir plus facilement et plus rapidement les postes vacants. Cette recherche passive de candidats vous permet de ne pas repartir de zéro à chaque nouvelle ouverture de poste, ce qui accélère les recrutements.
5. Qu’est-ce qu’une recherche booléenne ?
Une recherche booléenne permet aux recruteurs de combiner différents termes de recherche avec des opérateurs logiques pour affiner les résultats sur des sources telles que les sites d’offres d’emploi, les sites de carrière des entreprises ou les bases de données. Cela permet de mieux cibler les recherches et de trouver des candidats possédant des qualifications ou des antécédents très spécifiques.
Par exemple, un recruteur à la recherche d’un candidat ayant plus de 5 ans d’expérience en marketing numérique ET une connaissance du référencement et des plateformes de médias sociaux pourrait utiliser une requête booléenne telle que : « digital marketing AND « SEO » AND (« social media OR « social networks ») AND « 5 years experience » : « marketing numérique » ET « SEO » ET (« médias sociaux » OU « réseaux sociaux ») ET « 5 ans d’expérience ».
Cette recherche ne renverra que les candidats qui ont tous les termes requis – expérience en marketing numérique, connaissance du référencement, expérience des médias/réseaux sociaux, ainsi qu’un nombre minimum d’années d’expérience.
6. Quels sont les meilleurs conseils pour trouver des candidats passifs ?
Voici quelques conseils pour trouver des candidats passifs :
a. Étudiez minutieusement leur présence professionnelle en ligne sur les plateformes sociales afin d’en savoir plus que ce qui figure sur leur CV. Cherchez des indices qui indiquent qu’ils sont ouverts à de nouvelles opportunités.
b. Contactez-le avec une demande de mise en relation et un message personnalisé soulignant les intérêts communs, les antécédents et la valeur que vous pensez qu’il apporte, sans mentionner de rôle spécifique.
c. Organisez des entretiens d’information pour avoir une conversation ouverte et en savoir plus sur leur situation actuelle, leurs objectifs à long terme et ce qu’ils attendent d’une future opportunité.
7. Comment trouver des candidats de niveau débutant ?
Voici trois conseils essentiels pour la recherche de candidats débutants :
a. Contactez les centres de carrière et les représentants du recrutement des universités locales pour annoncer les postes à pourvoir et trouver des diplômés récents.
b. Publiez des offres d’emploi sur les tableaux d’affichage des établissements d’enseignement supérieur et travaillez avec les conseillers d’orientation professionnelle pour identifier les talents qualifiés issus des programmes d’études concernés.
c. Participez à des salons de l’emploi, à des séances d’information et à des événements de mise en réseau sur les campus universitaires pour rencontrer des candidats potentiels en personne.
8. Comment trouver des candidats de niveau exécutif ?
Vous pouvez suivre les conseils suivants pour trouver des candidats de niveau exécutif :
a. Recherchez sur LinkedIn des profils de cadres supérieurs possédant l’expérience requise. Affinez votre recherche en fonction des entreprises précédentes, des titres, des compétences et de la formation.
b. Organisez des discussions informatives autour d’un café pour vous renseigner sur vos objectifs de carrière et déterminer l’adéquation culturelle sans discuter directement des postes à pourvoir.
c. Prenez en considération les candidats qui sont actuellement employés mais qui peuvent être ouverts à la bonne opportunité.
9. Comment obtenir un budget de recherche de candidats ?
Obtenir un budget pour le sourcing de candidats implique de démontrer le retour sur investissement des activités de sourcing. Commencez par collecter des données sur la manière dont le sourcing a permis de raccourcir le délai d’embauche, d’améliorer la qualité des embauches et de réduire les coûts de recrutement. Présentez des études de cas ou des exemples où le sourcing proactif a permis d’embaucher des talents difficiles à trouver.
10. La recherche de talents est-elle difficile ?
Sans les bons outils, il est vrai que la recherche de candidats peut s’avérer difficile, en particulier sur les marchés de l’emploi concurrentiels ou lorsque vous recherchez des candidats possédant des compétences spécialisées. Il faut faire preuve de créativité, de persévérance et d’une utilisation stratégique de la technologie pour identifier les candidats potentiels et les contacter. Cependant, avec les outils et les stratégies appropriés, cela devient une partie gérable et gratifiante du processus de recrutement.
