Dans un marché de l’emploi où les meilleurs talents ne cherchent pas nécessairement à changer, les stratégies de recrutement passif deviennent essentielles pour les équipes de recrutement.
Cette approche consiste à trouver ceux qui sont satisfaits de leur rôle, mais qui pourraient changer pour une meilleure opportunité si on les poussait un peu.
En se concentrant sur les personnes qui ne sont pas activement à la recherche d’un emploi, les recruteurs peuvent découvrir des joyaux cachés – des professionnels qui peuvent stimuler l’innovation et la croissance.
Que vous cherchiez à affiner vos tactiques de recrutement ou à trouver de nouvelles idées pour atteindre des talents exceptionnels, nous partageons avec vous des conseils précieux qui vous permettront de transformer des candidats passifs en embauches percutantes.
Qu’est-ce qu’un candidat passif ?
Contrairement à la plupart des demandeurs d’emploi, les candidats passifs n’effectuent pas de recherches actives dans les pages carrières pour trouver l’emploi de leurs rêves.
Ces personnes sont déjà employées et se sentent à l’aise dans leur poste actuel. Mais cela ne signifie pas qu’ils n’envisageraient pas de travailler ailleurs.
Les candidats passifs sont généralement très recherchés pour les raisons suivantes :
- Comme ils ne sont pas désespérés, ils sont susceptibles de prendre des décisions plus axées sur leur carrière que sur la nécessité.
- Ils permettent un retour sur investissement plus rapide car ils sont déjà bien formés.
- Il y a moins de concurrence pour les recruteurs en raison du manque d’urgence de ces candidats.
L’astuce consiste à leur faire savoir que vous existez afin de leur proposer un rôle auquel ils ne pourront pas résister.
La différence entre le recrutement actif et le recrutement passif
Bien que le recrutement actif et le recrutement passif aient le même objectif, ils sont réalisés par des moyens différents. Voici comment :
- Le recrutement actif : Dans cette méthode, un recruteur se rendra généralement sur sites d’emploiVous pouvez également vous rendre sur le site de la Commission européenne, comme Indeed, et publier une offre d’emploi. Les candidats envoient ensuite leur dossier de candidature et le recruteur les présélectionne en vue d’une embauche.
- Recrutement passif : Au lieu que les candidats viennent vers les recruteurs, le recrutement passif consiste à contacter directement les personnes pour établir une relation fructueuse. Ce lien peut contribuer à pourvoir un poste en fonction de la connaissance que vous avez du candidat.
Les stratégies de recrutement passif peuvent prendre plus de temps que les méthodes de recrutement traditionnelles, mais les résultats et les avantages en valent la peine !
Cette méthode vous permet d’accéder à des talents de haut niveau, souvent employés par vos concurrents, ce qui vous offre un avantage stratégique.
Lire la suite : Recrutement proactif : 10+ stratégies pour surmonter la pénurie de grands talents
7 conseils qui changent la donne pour recruter des candidats passifs
1. Identifier les besoins du poste
Le recrutement passif étant une stratégie qui prend beaucoup plus de temps, il est important de savoir exactement ce que vous attendez du candidat.
Sans idée précise, vous perdrez du temps et des ressources, ce qui vous conduira à une mauvaise décision de recrutement.
L’analyse des lacunes en matière de compétences au sein de votre organisation actuelle ou de l’équipe du client vous permet de comprendre les compétences que vous devez rechercher.
Voici quelques aspects clés d’une analyse des lacunes en matière de compétences :
- Fixer des objectifs: Tenez compte non seulement des objectifs actuels, mais aussi des objectifs futurs. Impliquez les parties prenantes dans ce processus et essayez d’obtenir un large consensus.
- Identifier les compétences : Quelles sont les compétences nécessaires pour vous aider à atteindre vos objectifs ? Examinez dans quelle mesure ces compétences sont représentées de manière adéquate dans les équipes existantes.
- Créez un plan : Après avoir bien compris l’ensemble des compétences requises, élaborez une stratégie pour combler ces lacunes. Réfléchissez à ce que vous recherchez, qu’il s’agisse de talents de haut niveau, de spécialistes dans un domaine particulier ou de personnes possédant un certain niveau d’expérience.
2. Commencez par la recherche
Avant de vous lancer dans une communication avec les candidatsil est préférable d’apprendre à les connaître.
Heureusement, c’est facile, car les candidats laissent une trace numérique d’informations les concernant en ligne sur des plateformes telles que LinkedIn. Les vérifications d’antécédents s’avèrent également très utiles.
Outre les antécédents professionnels et les compétences individuelles, vous pouvez avoir un aperçu des publications auxquelles les utilisateurs sont abonnés et du contenu qu’ils aiment, partagent et commentent.
Grâce à ces informations, vous serez en mesure de contacter un candidat de manière plus personnalisée et d’adapter votre action à ses intérêts.
3. Être actif dans les communautés de recrutement
Avec des réseaux en ligne tels que groupes LinkedIn et les communautés Slackles recruteurs peuvent facilement entrer en contact avec des professionnels qui se consacrent à des sujets ou à des secteurs spécifiques.
Cela peut vous aider à nouer des relations durables, à interagir avec des employés d’entreprises concurrentes et à repérer de futurs candidats potentiels.
Vous devez être perçu comme un membre actif pour tirer le meilleur parti de ces communautés en ligne. Vous ferez mauvaise impression si vous êtes surpris en train d’essayer de promouvoir votre entreprise de manière flagrante.
Au lieu de cela, vous devez fournir un contenu de valeur et participer aux discussions de groupe. Lorsque vous partagez du contenu, tenez-vous-en toujours à des sujets pertinents qui intéressent le groupe.
Par exemple, les membres d’une communauté RH sont susceptibles d’apprécier le contenu sur les innovations en matière de traitement des salaires de traitement des salaires pour les employés, alors que les sujets liés à l’industrie manufacturière risquent de ne pas trouver un écho aussi favorable.
Cette approche vous permet non seulement de vous positionner en tant que leader d’opinion, mais aussi d’aligner vos contributions sur les intérêts spécifiques de votre public, ce qui rend vos interactions plus percutantes.
Vous pourriez aussi aimer : Les communautés Slack dont les recruteurs doivent faire partie
4. Réexaminez les données relatives à vos anciens candidats
Vous est-il déjà arrivé de devoir choisir entre deux excellents candidats et de vous interroger sur celui que vous n’avez pas retenu ?
Ces candidats rejetés sont comme des trésors cachés qui attendent d’être redécouverts.
Ils sont probablement passés à d’autres emplois, il est donc temps de faire du « approvisionnement-passif » pour les ramener dans la conversation.
Un courriel amical, chaleureux peut relancer leur intérêt et vous pouvez les convaincre de changer d’équipe. Réfléchissez à ce qui les a attirés dans l’entreprise du client et mettez en avant ce qui les différencie de leur emploi actuel.
Par exemple, mentionnez l’avantage d’avoir un personnel entièrement personnel à distance qui apprécie la flexibilité de travailler de n’importe où. La mise en évidence de tels avantages peut faire pencher la balance en votre faveur.
5. Encourager les renvois
Les recommandations peuvent être un moyen fantastique d’obtenir davantage de recrues passives.
C’est pourquoi il est judicieux de revenir en arrière et de revoir votre programme d’orientation des employés. Prenez davantage de mesures pour annoncer des incitations – une récompense monétaire peut contribuer à augmenter le volume des recommandations.
Réfléchissez à la manière dont vous pouvez adapter les idées du programme d’orientation en fonction du poste. Pour les postes plus difficiles à pourvoir, vous pouvez offrir une récompense plus importante.
Pourquoi ne pas ajouter un élément de concurrence à vos références ?
Par exemple, vous pouvez mettre en concurrence des équipes pour voir laquelle obtient le plus grand nombre de références. Vous pourriez récompenser les équipes gagnantes en leur accordant des congés supplémentaires.
6. Améliorez votre image de marque en tant qu’employeur
Quelle est votre réputation en tant qu’employeur ?
Cette question est au cœur des efforts déployés pour attirer efficacement les candidats passifs.
Si votre équipe ne vous voit pas d’un bon œil, pourquoi quelqu’un d’autre envisagerait-il de rejoindre vos rangs ?
Si offrir un ensemble d’avantages sociaux compétitifs est un bon point de départ, une véritable image de marque de l’employeur va beaucoup plus loin.
Il s’agit de l’expérience quotidienne de vos employés, de leur témoigner du respect et de valoriser leurs contributions.
Envisagez des initiatives visant à stimuler le bien-être mental de votre équipe, à favoriser une culture de sécurité psychologique et d’ouverture, et à offrir une certaine flexibilité en matière d’horaires et de lieux de travail.
En fin de compte, une marque employeur forte ne se résume pas à ce que vous dites, mais à ce que vous faites et à l’efficacité avec laquelle vous incarnez ces valeurs dans vos activités quotidiennes.
Pour en savoir plus : Les conseils de Brianna Rooney sur le marketing de recrutement et la représentation de votre marque employeur
7. Rationaliser le processus d’entretien
Le processus d’entretien peut prendre du temps et être décourageant si vous n’êtes pas suffisamment attentif.
Les candidats passifs ont déjà un emploi, ils ne seront donc pas enclins à passer un long processus d’entretien pour changer de poste.
Essayez de trouver des moyens de raccourcir vos entretiens lors du sourcing passif. Vous pouvez prendre en considération les éléments suivants :
- Préparer un programme d’entretien bien structuré décrivant toutes les étapes du processus. Vous éviterez ainsi tout conflit d’horaire.
- Réduire le nombre de tâches à accomplir par un candidat. Vous pouvez le faire en ne demandant que les informations essentielles au processus d’embauche.
- Permettre entretiens virtuels pour réduire le temps passé à faire la navette.
- Donnez aux candidats le temps d’en savoir plus sur leur rôle avant l’entretien. Ils peuvent avoir besoin de plus de temps pour mieux comprendre un poste avant de s’engager.
N’oubliez pas qu’un recrutement passif réussi repose non seulement sur l’identification des bonnes personnes, mais aussi sur la présentation de votre entreprise ou de votre poste comme étant la solution idéale pour eux.
Prenez donc ces stratégies, mettez-les en pratique et voyez votre équipe devenir plus forte et plus dynamique !
Biographie de l’auteur
Jesse Liszka – Spécialiste principal de la communication, Paylocity
Jesse Liszka est le spécialiste principal de la communication chez Paylocity, un fournisseur de premier plan de logiciels de gestion de la paie et du capital humain basés sur l’informatique dématérialisée.
Avec plus de 12 ans d’expérience, elle est une spécialiste de la communication, du marketing client et du contenu. Vous pouvez la trouver sur LinkedIn.
