Les abandons de candidats au cours du processus de recrutement peuvent constituer un revers majeur pour toute organisation. Si vous rencontrez ce problème, vous n’êtes pas seul.
Dans cet article, nous allons examiner les raisons qui expliquent l’abandon des candidats et révéler des stratégies pour vous aider à améliorer vos indicateurs clés de performance.
Commençons.
Qu’est-ce que l’abandon des candidats ?
L’abandon des candidats fait référence aux cas où les candidats potentiels, malgré leur enthousiasme initial, choisissent de quitter le processus de candidature ou l’ensemble du processus d’embauche prématurément.
Considérez le parcours du candidat comme un cheminement continu, et à différents intervalles, certains candidats choisissent de s’éloigner.
Des taux élevés d’abandon de candidatures peuvent poser des problèmes aux recruteurs et aux gestionnaires d’embauche.
Comment cela se fait-il ?
Chaque candidat qui renonce à se présenter passe à côté de la personne idéale pour le poste à pourvoir.
En outre, l’augmentation des taux d’abandon est souvent le signe d’inefficacités ou de difficultés sous-jacentes dans le processus de recrutement.
5 raisons majeures pour lesquelles les candidats abandonnent votre processus de recrutement
1. Des formulaires de demande trop longs
Aujourd’hui, alors que les candidats attendent un processus de candidature rapide, comment pouvez-vous vous attendre à ce qu’ils s’attardent sur vos longs formulaires ?
Ces formulaires peuvent être décourageants, en particulier lorsqu’ils demandent de nombreux détails, des téléchargements multiples ou des informations répétitives.
Un processus de candidature fastidieux peut décourager même les candidats les plus enthousiastes.
Les candidats peuvent percevoir un formulaire trop long comme le reflet de l’approche générale de l’entreprise – lente, démodée et ne valorisant pas leur temps.
2. Mauvaise communication
La communication est la pierre angulaire de toute relation, y compris celle entre les recruteurs et les demandeurs d’emploi.
Lorsque les candidats prennent le temps de postuler à un emploi, ils s’attendent à recevoir une forme de reconnaissance ou de retour d’information.
L’absence de communication en temps utile communication avec les candidats peut laisser les candidats dans l’ignorance, s’interrogeant sur l’état de leur candidature.
Cette situation peut être particulièrement frustrante pour les candidats qui ont investi du temps et des efforts dans leur candidature et qui se heurtent à un mur de silence.
3. Des processus techniques compliqués
L’expérience numérique offerte par une entreprise en dit long sur ses valeurs et ses activités. Un système de gestion de l’information page carrière peut être un signal d’alarme pour les candidats.
S’ils doivent utiliser un site qui n’est pas convivial, qui plante constamment ou qui n’enregistre pas leurs progrès, cela peut être très ennuyeux.
De telles expériences peuvent amener les candidats à s’interroger sur le degré de technicité de l’entreprise et sur son engagement à fournir des solutions efficaces.
4. Des descriptions d’emploi vagues
Si une description de poste est ambiguë, générique ou ne contient pas de détails essentiels, elle ne remplit pas son objectif premier.
Les candidats s’appuient sur les descriptions de poste pour déterminer si une fonction correspond à leurs compétences, à leur expérience et à leurs aspirations professionnelles.
Ces incertitudes peuvent dissuader les demandeurs d’emploi potentiels de postuler, par crainte d’une inadéquation ou d’un décalage avec leurs objectifs de carrière.
5. Commentaires négatifs sur l’entreprise
Les candidats se tournent souvent vers les plateformes en ligne pour se faire une idée des employeurs potentiels.
Des sites web tels que Glassdoor proposent des commentaires sincères d’employés actuels et anciens, qui donnent une image de la culture de l’entreprise, de son style de gestion et de l’environnement de travail en général.
Une série d’évaluations négatives peut être alarmante pour les candidats potentiels.
Ils peuvent commencer à s’interroger sur l’environnement de travail de l’entreprise, sur la manière dont elle traite ses employés, voire sur sa stabilité et ses perspectives d’avenir.
6 moyens sûrs de réduire l’abandon des candidats
1. Simplifier le processus de candidature
La phase de candidature peut donner le ton de la perception de l’entreprise par le candidat.
S’ils sont débordés à ce stade initial, ils risquent de mettre en doute l’efficacité et la capacité d’adaptation de l’entreprise.
Si les entreprises souhaitent naturellement obtenir des informations complètes de la part des candidats (parce que chaque détail compte), il est essentiel de veiller à ce que la candidature ne devienne pas monotone avec des champs répétitifs.
Voici ce que vous pouvez faire pour améliorer le processus :
- Incorporez des fonctions de remplissage automatique : Cela permet non seulement d’accélérer le processus, mais aussi de réduire les risques d’erreur.
- Activez les liens vers le portfolio ou LinkedIn : Cela permet aux candidats de présenter leur parcours professionnel sans avoir à saisir manuellement tous les détails. Tout le monde y gagne, car les recruteurs obtiennent une vue d’ensemble du parcours du candidat avec un minimum d’efforts.
- Donnez des instructions claires : Un processus bien guidé peut réduire de manière significative l’anxiété et la confusion des candidats. Envisagez d’ajouter des conseils ou des FAQ pour répondre aux questions les plus fréquentes.
- Révisez régulièrement le processus de candidature : Supprimez les étapes qui n’apportent plus de valeur ajoutée ou qui demandent des informations obsolètes. Par exemple, dans certains secteurs, la compétence d’un candidat en matière d’outils ou de plates-formes émergents peut être plus pertinente que sa connaissance de technologies plus anciennes et obsolètes.
2. Encouragez toujours la communication
Vous souvenez-vous d’avoir attendu une réponse après avoir envoyé un message important ?
Cette attente, mêlée d’anxiété, est un sentiment que ressentent de nombreux candidats après avoir appuyé sur le bouton « envoyer » de leur candidature.
La communication joue un rôle essentiel dans l’élaboration de l’expérience du candidat.
Dès qu’ils expriment leur intérêt pour un poste, les candidats observent attentivement la manière dont l’entreprise s’engage avec eux.
Suivez ces conseils pour communiquer efficacement :
- Personnalisation : Adressez-vous aux candidats par leur nom et faites référence à des parties spécifiques de leur candidature ou à des interactions antérieures. Cela ajoute une touche personnelle, ce qui permet aux candidats de se sentir plus proches de l’entreprise et valorisés par elle.
- Utiliser les bons outils: Les outils d’expérience candidat comme les chatbots ou les systèmes de gestion des relations avec les candidats (CRM) peuvent offrir des mises à jour en temps réel et automatiser votre travail de sensibilisation.
- Boucles de rétroaction : Après l’entretien ou l’évaluation, donnez votre avis en toute honnêteté. Cela montre aux candidats que leur temps et leurs efforts sont appréciés.
3. Adoptez votre présence en ligne
Une présence en ligne attrayante peut attirer les candidats et leur donner envie de rejoindre l’entreprise.
Une présence en ligne solide ne se limite pas à un site web bien conçu. Voici comment exploiter efficacement les différentes plateformes en ligne :
- Authenticité : Quelle que soit la plateforme, l’authenticité est essentielle. Partagez des idées authentiques, des histoires vécues et des témoignages. Qu’il s’agisse d’une vidéo de la vie quotidienne sur YouTube ou d’un reportage sur les employés sur Instagram, donnez aux candidats une vision transparente de la culture de l’entreprise.
- Engagement : Engagez-vous activement auprès de votre public. Répondez aux commentaires sur Facebook, partagez les réalisations de l’entreprise sur LinkedIn et célébrez les étapes importantes sur Instagram. Cet engagement actif peut favoriser un sentiment de communauté et d’appartenance.
- Mettez en avant les opportunités : Utilisez des plateformes comme Medium ou le blog de votre entreprise pour approfondir les projets que vous entreprenez, les technologies que vous défendez et les possibilités d’évolution au sein de l’organisation.
- Tirez parti de différentes plateformes :
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- LinkedIn : Idéal pour les réseaux professionnels, le partage d’informations sur les entreprises et la publication d’offres d’emploi.
- Instagram : Mettez en avant la culture de l’entreprise, les coulisses et les employés.
- Twitter : Partagez l’actualité du secteur, participez à des discussions sur les tendances et mettez en avant les événements marquants de votre entreprise.
- YouTube : Publier des tutoriels ou des vidéos d’information sur l’entreprise et ses offres. Vous pouvez également y organiser des sessions « Demandez-nous ce que vous voulez ».
- Reddit : Participez aux subreddits spécifiques à votre secteur, partagez vos connaissances et recueillez des commentaires. Il s’agit d’une plateforme idéale pour des conversations franches et des réflexions.
- TikTok : Utilisez cette plateforme pour réaliser des vidéos courtes et attrayantes qui mettent en valeur la culture de l’entreprise, des moments amusants ou des aperçus rapides des activités quotidiennes.
Conseil de pro : Diversifiez votre stratégie de contenu en fonction de la plateforme. Ce qui fonctionne sur LinkedIn peut ne pas trouver d’écho sur Instagram. Adaptez votre contenu au public et à la nature de chaque plateforme pour un impact maximal.
4. Tirez parti de l’optimisation mobile
Avez-vous déjà essayé d’accéder à un site web sur votre téléphone et de vous heurter à un texte minuscule et à des boutons sur lesquels il est impossible de cliquer ?
Dans le monde d’aujourd’hui, centré sur le mobile, de telles expériences peuvent être incroyablement décourageantes.
Étant donné qu’une grande partie des demandeurs d’emploi utilisent leurs appareils mobiles pour rechercher et postuler à des emplois, il est important d’assurer un processus de recrutement adapté aux appareils mobiles. processus de recrutement n’est plus un luxe, c’est une nécessité.
Les gens se déplacent, jonglent avec de multiples tâches et veulent avoir la possibilité de rechercher des emplois, de postuler et même de passer des entretiens, le tout à partir de leurs appareils mobiles.
Veillez à ce que votre page d’offres d’emploi et vos formulaires de candidature soient conçus en responsive design.
Cela signifie que la mise en page et le contenu s’adaptent automatiquement à la taille de l’écran, qu’il s’agisse d’un ordinateur de bureau, d’une tablette ou d’un smartphone.
5. Investir dans la #RecTech
Il y a tant d’endroits où trouver des candidats, tant de CV à examiner et tant d’entretiens à mener.
C’est là que l’investissement dans la technologie de recrutement peut vous être d’un grand secours.
Unlogiciel de recrutement peut effectuer plusieurs tâches, comme la publication d’offres d’emploi sur différents sites web, la collecte et analyser les CVet même aider à planifier les entretiens.
Au lieu d’avoir des feuilles Excel ou d’essayer de tout suivre dans votre tête, le logiciel vous permet de tout organiser proprement sur votre ordinateur.
L’un des avantages des logiciels de recrutement est qu’ils utilisent des données pour prendre des décisions. Par exemple, il peut montrer quels sont les sites d’emploi qui attirent le plus de candidats ou quelles sont les offres d’emploi les plus populaires.
Petit conseil : Si vous êtes à la recherche d’un logiciel de recrutement digne de confiance, vous pouvez faire une démonstration gratuite de Recruit CRM.
L’ATS + CRM de Recruit CRM, alimenté par l’IA, offre une variété de fonctionnalités comme l’analyse de CV par l’IA, le jumelage de candidats, l’intégration GPT, la personnalisation à 100 %, plus de 5 000 intégrations, des flux de travail automatisés, et plus encore, pour améliorer votre retour sur investissement en matière de recrutement.
6. Sollicitez l’avis des candidats
Tout comme les entreprises accordent de l’importance au retour d’information des clients, vous devez accorder de l’importance au retour d’information des candidats à l’emploi.
Il s’agit d’un moyen simple mais efficace de comprendre et d’améliorer le processus de recrutement.
Recueillez les commentaires des candidats à l’aide d’enquêtes sur l’expérience des candidats parce qu’ils voient des choses qui ne sont peut-être pas évidentes pour vous.
Peut-être que le dossier de candidature était trop long ou que les instructions pour l’entretien n’étaient pas claires. En demandant aux candidats ce qu’ils ont vécu, les entreprises peuvent se faire une idée de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas.
Il convient également de noter que lorsque vous demandez un retour d’information, vous montrez au candidat que vous vous intéressez à lui. Même si la personne n’obtient pas le poste, elle peut repartir avec une impression positive de l’entreprise.
Foire aux questions
1. L’optimisation de la page carrières peut-elle avoir un impact sur le taux d’abandon des candidats ?
Absolument ! Une page carrière bien structurée et attrayante ne se contente pas d’attirer les candidats potentiels, elle les guide également tout au long du processus de candidature.
Lorsque les candidats trouvent qu’il est facile de naviguer et de comprendre les rôles, ils sont plus enclins à compléter leur candidature, ce qui entraîne une diminution des taux d’abandon.
2. Comment la longueur et la complexité des formulaires de candidature influencent-elles les taux d’abandon des candidats ?
Plus un formulaire de candidature est long et compliqué, plus les candidats sont susceptibles de l’abandonner. S’ils se sentent dépassés par un trop grand nombre de questions ou par des instructions peu claires, ils pourraient décider que l’effort n’en vaut pas la peine.
La simplification et la rationalisation de ces formulaires peuvent réduire considérablement les risques d’abandon des candidats à mi-parcours.
3. À quelle fréquence dois-je recueillir les commentaires des candidats pour réduire le taux d’abandon ?
Il est judicieux de demander un retour d’information après chaque campagne de recrutement importante ou au moins une fois par trimestre. Un retour d’information régulier permet d’identifier les problèmes récurrents ou les nouveaux défis dans le processus de recrutement.
En répondant rapidement à ces préoccupations, vous pouvez continuellement améliorer l’expérience des candidats et réduire les abandons.
