Apprenez les techniques clés et les questions incontournables de vérification des références qui vous permettront d’améliorer vos décisions d’embauche.
7 bonnes pratiques pour une vérification des références réussie
1. Fixer des objectifs clairs
Définissez toujours le résultat escompté avant de lancer le vérification des références processus.
Par exemple –
S’agit-il de leur compatibilité avec la culture que vous avez instaurée sur votre lieu de travail ou de leur attitude à l’égard du travail ?
Avez-vous vérifié l’expérience professionnelle du candidat et la description de son poste ?
La détermination de ces objectifs permet d’établir des buts clairs, de faciliter et de simplifier le processus primaire et ses principales étapes.
2. Obtenir le consentement et fournir le contexte
Il est toujours important de s’assurer que vous avez l’autorisation du candidat de parler à ses personnes de référence.
Expliquez la raison de la vérification des références et soyez sincère.
La transparence permet d’établir une relation avec le candidat et d’éviter de violer les exigences légales et éthiques.
3. Choisissez les bonnes références
Demandez aux candidats références professionnelles avec qui vous pouvez discuter des performances professionnelles et de l’attitude au travail des candidats.
Il s’agit de préférence d’anciens superviseurs, partenaires de travail ou clients, car ils sont mieux placés pour se porter garants du candidat.
Si les références personnelles permettent de mieux cerner le caractère d’une personne, elles n’apportent pas grand-chose dans d’autres domaines, notamment en ce qui concerne la capacité à prédire les performances professionnelles.
4. Préparez vos questions à l’avance
Il est conseillé de suivre une méthode structurée de vérification des références, en préparant toujours vos questions à l’avance.
Cela permet de s’assurer que les réponses de deux références sont cohérentes et que les différences entre les répondants peuvent être facilement évaluées et comparées de manière objective.
Cependant, adaptez vos questions à la poste spécifique et les compétences que vous devez confirmer.
5. Soyez respectueux et professionnel
Gardez à l’esprit que les références ont tendance à donner des informations positives sur un candidat.
Traitez-les avec respect et ne leur faites pas perdre leur temps.
En comprenant qu’un professionnel poli et dévoué interroge le répondant, celui-ci peut fournir des réponses plus sincères et plus élaborées.
6. Documentez la conversation
Vous devez prendre des notes lors de la vérification des références.
Cette documentation sera nécessaire pour comparer les candidats et servira de point de référence à l’avenir.
Les informations que vous notez ne doivent pas comporter d’opinions ou d’interprétations personnelles.
(Ne laissez aucune place à la partialité !)
7. Recherchez des modèles
Une critique occasionnelle n’est pas nécessairement un facteur décisif pour l’embauche.
En analysant le retour d’information, essayez d’identifier des modèles.
Le fait de recevoir de nombreux commentaires positifs ou négatifs de la part de plusieurs personnes de référence peut vous aider à comprendre les forces et les faiblesses du candidat.
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Posez ces questions de vérification des références pour embaucher les meilleurs candidats.
1. Performances générales et éthique du travail
- Pouvez-vous confirmer l’intitulé du poste du candidat, ses dates d’emploi et ses principales responsabilités ?
- Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous les performances professionnelles globales du candidat ?
- Quels sont les principaux points forts et domaines de développement du candidat ?
- Le candidat a-t-il bien géré les délais et la pression ?
- Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous la ponctualité et la fiabilité du candidat ?
- Pouvez-vous me parler d’une situation où le candidat a suivi les instructions au-delà des attentes ?
- Le candidat a-t-il respecté les politiques et les règlements de l’entreprise ?
(Oui/Non) - Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure le candidat a-t-il su gérer son temps et s’organiser efficacement ?
2. Travail d’équipe et compétences interpersonnelles
- Avec quelle efficacité le candidat collabore-t-il avec les autres et coopère-t-il pendant le travail ?
- Le candidat a-t-il résolu efficacement les conflits lorsqu’ils se sont présentés ?
(Oui/Non) - Comment décririez-vous le style de communication du candidat avec ses collègues et ses clients ?
(Efficace, neutre, inefficace) - Dans quelle mesure le candidat a-t-il été réceptif aux corrections et aux critiques ?
- Pouvez-vous caractériser les activités, les attitudes et les comportements du candidat en matière de leadership (le cas échéant) ?
- Le candidat a-t-il travaillé de manière plus indépendante ou a-t-il fait partie de l’équipe et a-t-il pu collaborer avec d’autres candidats ?
3. Résolution de problèmes et prise de décision
- Pouvez-vous donner un exemple de la manière dont le candidat a résolu un problème ?
- Comment le candidat a-t-il géré les défis ou les changements inattendus sur le lieu de travail ?
- Comment le candidat a-t-il contribué aux objectifs stratégiques de l’entreprise ?
4. Aptitudes et compétences spécifiques à l’emploi
- Pouvez-vous nous parler des compétences techniques du candidat en rapport avec le poste ?
- Comment le candidat a-t-il montré qu’il possédait des connaissances spécifiques dans le domaine concerné ?
- Le candidat avait-il des faiblesses qui l’empêchaient d’exceller dans certains domaines ?
- Quel était le taux d’apprentissage du candidat ?
Pouvait-il acquérir rapidement de nouvelles compétences, de nouveaux outils ou de nouvelles technologies ? - Pouvez-vous me dire quels sont les principaux points forts et les principales faiblesses du candidat selon votre point de vue ?
5. Adaptation culturelle et alignement sur les valeurs culturelles
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure le candidat correspondait-il à la culture organisationnelle de l’entreprise ?
- Quel impact positif le candidat a-t-il eu sur l’environnement de travail ?
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure le candidat correspond-il aux valeurs et à la mission de l’entreprise ?
- Allez-vous réembaucher le candidat ?
(Oui/Non) - Quelle est votre impression sur les habitudes de travail et l’attitude du candidat ?
6. Réflexions complémentaires et finales
- Quelle était la raison de la rotation du candidat ?
- Y a-t-il un aspect pour lequel vous estimez que le candidat a besoin de formation ou d’aide ?
- Le candidat devrait-il se voir proposer ce poste ?
(Oui/Non)
Comment analysez-vous les résultats de vos contrôles de référence ?
Étape 1 : Comparaison avec les entretiens initiaux
Comparez ce que vous avez appris lors de la vérification des références avec ce que vous avez découvert lors des entretiens.
Recherchez les similitudes et les différences.
Cela permettra d’étayer les points forts et les réalisations revendiqués par le candidat.
Cette approche permettra d’identifier les points communs et les différences et de prendre une meilleure décision.
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Étape 2 : Identifier les modèles
Concentrez-vous sur les constantes dans le retour d’information.
Toute louange ou préoccupation répétée dans plusieurs vérifications de références peut révéler des informations importantes sur le candidat.
Par exemple, lorsque plusieurs références soulignent les qualités de leadership d’un candidat, c’est un bon signe pour ses performances dans des postes d’encadrement.
Étape 3 : Évaluer l’adéquation culturelle
Évaluez la compatibilité de l’environnement organisationnel et professionnel antérieur du candidat et de ses expériences avec la culture de votre organisation. culture de votre organisation.
Les recommandations peuvent fournir des indications sur la manière dont le candidat s’intégrerait dans votre équipe et adhérerait à la culture de l’organisation.
Étape 4 : Évaluer le retour d’information spécifique
Tenez compte du contexte et de la spécificité du retour d’information.
Les remarques positives ou négatives vagues doivent être évitées ; des preuves concrètes de la conduite et des résultats du candidat sont plus utiles.
Cherchez des exemples précis de la manière dont le candidat peut démontrer ses compétences et son engagement.
Étape 5 : Prendre une décision en connaissance de cause
Considérez les données de vérification des références comme un élément du processus d’embauche, et non comme le seul facteur déterminant.
Comparez ces informations avec les résultats de l’entretien, les compétences et l’expérience du candidat. d’autres évaluations.
Cette approche globale permet de bien comprendre le candidat en couvrant tous les aspects.
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Foire aux questions
1. Combien de références dois-je contacter ?
En règle générale, il convient d’appeler trois à cinq personnes de référence.
Il s’agit d’une combinaison d’anciens superviseurs, de pairs et de clients, afin d’obtenir une vision plus équilibrée du candidat.
2. Un candidat peut-il refuser de donner des références ?
Bien qu’un candidat ait le droit de refuser, cela pourrait éveiller des soupçons.
Il est essentiel de comprendre ses motivations et d’explorer des méthodes alternatives pour valider ses références et ses compétences.
3. Que se passe-t-il si une référence donne un retour d’information négatif ?
Il est important de replacer les commentaires négatifs dans leur contexte.
Examinez les thèmes récurrents dans plusieurs sources et mettez en balance les particularités des questions et les parcours du candidat en général.
Une seule remarque défavorable n’exclut pas automatiquement un candidat, mais une série de remarques défavorables le fait.
4. Dois-je contacter des personnes de référence qui ne figurent pas sur la liste du candidat ?
À moins que le candidat ne vous y autorise, il n’est généralement pas conseillé de contacter les références qu’il n’a pas encore citées.
Cette approche vous permet de protéger leur vie privée et de maintenir une procédure d’embauche ouverte.
