Vous : « Si vous deviez évaluer votre expérience tout au long du processus d’embauche sur une échelle de 1 à 10, quelle serait votre note ?«
Candidat : « Probablement 3«
Une simple question, et tous vos efforts pour rassembler des candidats potentiels sont réduits à néant. Il ne s’agit pas d’une situation hypothétique. Sur le marché du recrutement actuel, qui évolue rapidement, si votre l’expérience du candidat des stratégies ne sont pas de premier ordre, vous serez très probablement distancé.
En fait, une mauvaise gestion des candidats coûte 5 millions de dollars par an à Virgin Media.
According to research, 7,500 candidates out of 130,000 who applied for jobs at Virgin Media expressed frustration due to their terrible experience by canceling their subscriptions and switching to the company’s competitor.
Si les données ci-dessus viennent de déclencher votre FOMO profond, cet article vous sera utile. Nous y explorerons des stratégies visant à offrir la meilleure expérience possible à vos candidats et des moyens de restaurer la réputation de votre marque, déjà bien entamée. Alors, restez dans les parages !
Identifier les failles : Découvrez les signes d’une mauvaise stratégie en matière d’expérience des candidats
Vous trouverez ci-dessous neuf signes indiquant que la gestion de l’expérience candidat de votre entreprise est médiocre :
1. Faible taux de conversion des candidats
Si vous ne recevez pas suffisamment de candidatures pour vos offres d’emploi ou, au contraire, si vous recevez de nombreuses candidatures incomplètes, cela peut indiquer que les candidats abandonnent en raison d’une mauvaise expérience.
2. Examens négatifs
Les avis négatifs des candidats sur des sites tels que Glassdoor ou Indeed peuvent indiquer que l’expérience de votre candidat n’est pas satisfaisante. Si vous remarquez un schéma d’évaluation négative qui mentionne le processus d’embauche, il est peut-être temps de réévaluer votre stratégie.
3. Délai d’embauche long
Si votre délai d’embauche est plus long que les normes du secteur ou plus long qu’auparavant, c’est peut-être le signe que votre processus d’embauche est inefficace et frustrant pour les candidats.
4. Manque de diversité
Si vous avez du mal à attirer un groupe de candidats diversifiéscela pourrait indiquer que votre processus d’embauche est biaisé ou inaccessible à certains groupes.
5. Taux de rotation élevé
Si votre taux de rotation est élevé, c’est peut-être le signe que les nouveaux embauchés ne reçoivent pas le soutien dont ils ont besoin ou qu’ils se sentent désengagés en raison d’une mauvaise expérience du candidat.
6. Manque de communication
Si vous ne communiquez pas avec les candidats tout au long du processus de recrutement ou si vous ne fournissez pas d’informations claires sur le poste ou l’entreprise, les candidats peuvent avoir l’impression d’être dans l’ignorance.
7. Processus de demande long ou compliqué
Si votre processus de candidature est trop long ou trop compliqué, vous risquez de décourager les candidats. Une procédure de candidature simplifiée et simple est essentielle pour offrir une expérience positive aux candidats.
8. Manque de personnalisation
Les candidats attendent une expérience personnalisée qui corresponde à leurs intérêts et à leurs qualifications. Si votre processus de recrutement semble générique ou impersonnel, il risque de rebuter les candidats.
9. Pas de retour d’information ni de suivi
Les candidats veulent un retour sur leur candidature pour savoir s’ils ont été sélectionnés pour un entretien. L’absence de retour d’information ou de suivi peut être frustrante et décourageante pour les candidats.
Si vous êtes confronté à l’un ou l’autre de ces problèmes, il est temps de reconsidérer vos stratégies en matière d’expérience candidat.
Faire un retour en force : Réparez vos stratégies d’expérience des candidats qui ont mal tourné
Une fois que vous avez déterminé vos lacunes, il est temps de faire un retour en force.
Mais avant cela, la question qui se pose est la suivante : pourquoi ne pas laisser les choses se faire ? Une bande de candidats déçus ne peut pas vous faire plus de mal, n’est-ce pas ? (C’EST VRAI ?)
Non, c’est tout le contraire ! Avec des candidats rejetés laissés sans surveillance, vous allez :
- Les perdre pour toujours
Les études montrent que les candidats ayant vécu des expériences négatives rompent toutes sortes de relations avec l’entreprise et ne postulent plus jamais.
- Ruiner la réputation de votre entreprise
72% des candidats partager leurs commentaires sur l’entreprise en ligne ou avec leurs connaissances après le processus de candidature. (Un seul bouche-à-oreille négatif peut faire boule de neige et déboucher sur quelque chose d’impensable).
- Perdre de l’argent et des ressources
Les candidats mécontents sont moins susceptibles d’acheter des biens ou des services auprès de cette entreprise à l’avenir, ce qui vous coûte des tonnes d’argent. (Oui ! Comme Virgin Media qui a perdu 5 millions de dollars)
Quelle est donc la solution ? Voici une liste de contrôle rapide à suivre :
1. Reconnaître l’erreur
Commencez par reconnaître les lacunes et présentez vos excuses au candidat. Assumez la responsabilité de la situation et expliquez ce qui n’a pas fonctionné. Soyez sincère et empathique dans votre approche.
2. Écoutez leurs commentaires
Encouragez le candidat à faire part de ses commentaires sur son expérience et soyez ouvert à la critique. Écoutez attentivement ses préoccupations et prenez des notes pour comprendre son point de vue.
3. Proposer une solution
Sur la base des commentaires reçus, proposez une solution répondant aux préoccupations du candidat. Il peut s’agir de reprogrammer les entretiens, d’affecter un nouveau recruteur ou de fournir davantage d’informations sur le poste.
4. Assurez un suivi régulier
Veillez à assurer un suivi régulier avec le candidat et à l’informer de tout progrès ou changement. Cela permet d’instaurer un climat de confiance et de démontrer votre engagement à améliorer leur expérience.
5. Offrir une expérience positive pour l’avenir
Veillez à ce que le candidat vive une expérience positive à partir de ce moment-là. Vous pouvez par exemple envoyer des mises à jour régulières, fournir un retour d’information en temps utile et montrer un intérêt sincère pour leur réussite.
En prenant ces mesures, vous montrerez au candidat que vous vous souciez de son expérience et que vous vous engagez à la corriger.
3 façons de remédier à la mauvaise expérience de vos candidats
1. Rejeter les candidats sans brûler les ponts)
Entretenir des relations avec n’importe qui est déjà un défi, mais cela devient encore plus compliqué lorsqu’il s’agit de le faire avec des candidats rejetés. Ces candidats ont toutes les raisons de ne pas être en contact avec vous ou votre entreprise.
De plus, que vous l’acceptiez ou non, il est tout à fait humain d’avoir des préjugés à l’égard de quelqu’un qui n’a pas réussi à faire une bonne première impression. Les candidats rejetés tombent en quelque sorte dans cette catégorie pour les recruteurs, ce qui complique encore plus le processus d’engagement.
Pour aider les recruteurs, voici quatre points qui méritent d’être pris en compte :
1.1 Annoncez la nouvelle dès que possible (poliment)
Ne perdez pas votre temps et celui de vos candidats en traînant sans réfléchir des candidats non qualifiés jusqu’à la fin, pour les rejeter ensuite. Faites-le dès que possible. Montrez-leur que vous accordez de l’importance à leur temps. Répondez rapidement.
Il est préférable d’appeler personnellement le candidat au moins une fois après l’avoir informé par message. Dites-lui que vous le contacterez peut-être à l’avenir si un poste correspond à son profil.
Demandez-leur de rester connectés et de consulter régulièrement votre site web pour y trouver de nouvelles offres d’emploi. Mais ne leur donnez pas de faux espoirs. Si le candidat ne convient vraiment pas, ne l’encouragez pas à postuler à nouveau. Cela ne fera qu’affecter la perception qu’il a de votre agence. Terminez le message et l’appel sur une note positive.
1.2 Maintenez une communication constante et personnalisée
La personnalisation est la clé d’une communication efficace. Ajoutez une note personnelle à votre message de rejet. Faites-lui part de ses points positifs et des faiblesses sur lesquelles il doit travailler. Entrez en contact avec eux sur LinkedIn et montrez que vous vous intéressez vraiment à eux.
Soyez transparent sur les moyens dont ils disposent pour vous contacter, sur les canaux de communication ouverts, etc. Rassurez-les en leur disant qu’ils peuvent vous confier leurs préoccupations à tout moment.
1.3 Donnez un retour d’information honnête et demandez la même chose
Un retour d’information constructif est excellent pour le développement général des candidats. Il leur permet d’analyser leurs forces et leurs faiblesses du point de vue de quelqu’un d’autre.
Vous pouvez utiliser les fiches d’entretien des candidats pour déterminer leurs lacunes. En leur recommandant des cours pertinents pour les aider à surmonter leurs points faibles, vous pouvez les aider à progresser et à faire avancer leur carrière.
Lorsque vous donnez un retour d’information aux candidats rejetés, demandez-leur la même chose en retour. Vous devez savoir ce que le candidat a ressenti au cours de votre processus de recrutement. Cela peut vous aider à analyser vos stratégies de recrutement et à les améliorer.
Le fait de donner et de demander un retour d’information contribue à renforcer la confiance des candidats et constitue un excellent moyen de leur montrer que leur avis est apprécié. Demandez-leur de laisser un commentaire sur votre site web et remerciez-les pour le temps qu’ils y ont consacré.
1.4 Éviter les problèmes de responsabilité
Faites attention à ce que vous partagez avec les candidats au sujet de votre client ou de votre agence. Soyez attentif lorsque vous leur donnez un retour d’information. Soyez direct, mais n’offensez personne. Ne laissez pas vos préjugés prendre le pas sur vos efforts pour nouer des relations avec les candidats.
Veillez à ce que votre conversation soit liée à l’emploi afin d’éviter tout problème juridique à l’avenir.
Conseils pour rédiger un message de rejet efficace
Pourquoi sommes-nous stressés par la rédaction d’un message de rejet convaincant ? Parce que c’est important !
Un message de refus bien rédigé permet aux candidats rejetés de tourner la page sur le plan émotionnel et d’améliorer leur expérience globale. Cela peut également contribuer à améliorer la réputation de la marque de votre agence.
Gardez ces conseils à l’esprit lorsque vous rédigez un message de refus :
- Remerciez les candidats pour le temps et les efforts qu’ils ont consacrés à la procédure.
- Soyez clair dans votre message. Vous n’avez pas à vous excuser de les avoir rejetés, mais ils ont le droit de connaître la raison de leur rejet. Dites-leur où ils ont des lacunes afin qu’ils puissent travailler sur leurs faiblesses.
- Dites-leur que vous souhaitez rester en contact avec eux et que vous les contacterez peut-être à l’avenir si une offre d’emploi correspond à leur profil.
- Faites en sorte que le message soit personnalisé. Mentionnez leur nom complet et relisez le message avant de l’envoyer.
Comment rester en contact avec les candidats refusés ?
Après avoir poliment rejeté des candidats, il s’agit de maintenir une relation à long terme avec eux. La meilleure approche consiste à rester en contact avec eux.
Avis de non-responsabilité: Nous comprenons que les recruteurs ont beaucoup de travail et que communiquer régulièrement avec les candidats rejetés peut sembler presque impossible. Nous ne vous demandons pas non plus de leur parler tous les jours, mais vous pouvez essayer de les contacter personnellement au moins une fois de temps en temps.
En voici quelques exemples:
- Suivez les candidats sur les médias sociaux.
- Diffusez régulièrement du contenu de qualité sur votre fil d’actualité des médias sociaux.
- Informez-les par courrier électronique des nouvelles possibilités qui pourraient leur être utiles.
- Partagez avec eux vos blogs et bulletins d’information sur le recrutement.
- Invitez-les à des ateliers ou des séminaires liés à la croissance.
- Partagez avec eux quelques cours pertinents qui peuvent les aider à améliorer leurs compétences.
- Effet de levier ATS pour mettre en place des rappels de suivi afin de rester sur la bonne voie dans vos stratégies d’engagement des candidats.
2. Exploiter le Net Promoter Score des candidats pour améliorer la qualité de votre service
Le Candidate Net Promoter Score (CNPS) est un indicateur qui mesure la qualité de l’expérience du candidat. Développé par Fred Reichheld, il s’agit d’une forme ciblée du Net Promoter Score (NPS) qui recueille des données sur la probabilité que les candidats recommandent votre entreprise à d’autres candidats.
CNPS vous permet d’évaluer et de suivre la qualité de l’expérience de vos candidats au fil du temps. Il peut également vous aider à identifier les points à améliorer dans votre processus de recrutement.
Pour calculer le CNPS, vous interrogez les candidats à l’issue de la procédure d’entretien en leur posant une question simple : « Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à quelqu’un, sur une échelle de 0 à 10 ?
Les promoteurs (score 9-10) sont des candidats qui ont eu une excellente expérience et qui recommanderaient vivement votre entreprise à d’autres personnes.
Les personnes passives (score 7-8) sont ceux qui ont eu une bonne expérience mais qui n’iraient pas forcément en parler autour d’eux.
Ces candidats sont très susceptibles de changer d’emploi si de meilleures opportunités leur sont offertes. Il est facile de transformer ces candidats en promoteurs en suivant des stratégies d’amélioration de l’expérience candidat.
Les détracteurs (score de 0 à 6) sont des candidats qui ont eu une expérience négative et qui ne recommanderaient pas votre entreprise à d’autres personnes.
5 bonnes pratiques pour calculer la SNPC
1. Automatisez votre processus CNPS
Il est essentiel de contacter chaque candidat pour répondre à ses questions sur le processus d’embauche avant qu’il ne s’exprime par le biais d’avis en ligne. L’utilisation d’un logiciel de recrutement pour créer des enquêtes CNPS, les envoyer en masse et recueillir les commentaires vous fera gagner beaucoup de temps.
De cette façon, vous pouvez garder le contrôle de votre marque employeur et même l’améliorer en vous engageant rapidement auprès des candidats.
2. N’excluez pas les candidats rejetés
La plupart du temps, les candidats rejetés sont ceux qui partagent d’abord avec les autres leur parcours de recrutement. Une bonne expérience candidat renforcera votre réputation sur le marché.
Veillez à personnaliser des SPIC différentes pour chaque étape. Par exemple, un candidat rejeté à l’étape de la présélection aura une expérience différente de ceux qui se sont présentés à l’entretien.
Pensez également à envoyer les enquêtes de la CNPS aux candidats qui ont retiré leur candidature.
3. Filtrez votre SNPC à différents niveaux
Chaque candidat vit une expérience différente en fonction de l’étape de recrutement à laquelle il se trouve. En segmentant les enquêtes de la CNPS pour chaque étape, vous obtiendrez plus de données pour les analyser en profondeur.
4. Pour améliorer la SNPC, posez plus de questions
Pour vous améliorer, vous devez savoir pourquoi vos candidats choisissent de vous recommander davantage ou non. Vous devez poser 3 à 5 questions pour connaître la raison de leur évaluation.
Gardez à l’esprit qu’un plus grand nombre de questions ne signifie pas qu’il faille faire avaler une centaine de questions au candidat. Vos questions doivent être précises, courtes et ne pas dépasser 5 à 7 questions. La collecte d’informations en retour fait également partie de l’expérience du candidat. Ne la rendez pas monotone.
5. Déterminer l’impact de la SNPC
Une fois que vous avez les scores en main, vous devez analyser comment ils peuvent être améliorés. Il est clair que si vous augmentez votre CNPS, votre entreprise en bénéficiera. Mais comment y parvenir ?
Il n’existe pas de liste de contrôle. Vous devrez analyser les réponses de vos candidats pour déterminer vos lacunes et les stratégies à mettre en place pour améliorer leur expérience.
Comment utiliser la CNPS comme référence pour évaluer l’expérience des candidats ?
Voici comment vous pouvez utiliser la CNPS pour améliorer l’expérience de vos candidats :
1. Comparez le Net Promoter Score des candidats au sein des équipes
La CNPS est un excellent outil pour mesurer vos progrès. En comparant le nombre de personnes passives (et peut-être aussi de détracteurs) que vous avez réussi à transformer en promoteurs, vous pourrez vous orienter vers de nouvelles améliorations.
Disposez d’un point de repère dans votre entreprise, afin de savoir quand des mesures sérieuses doivent être prises de votre côté.
2. Étalonnez le Net Promoter Score du candidat à l’extérieur.
Non seulement au sein de l’entreprise, mais il est également impératif de garder un œil sur vos concurrents. Vous devez savoir si vos performances sont bonnes ou mauvaises sur le marché et vous efforcer d’améliorer encore votre score.
Un meilleur score CNPS garantira l’excellente réputation de votre entreprise sur le marché et, naturellement, le premier choix de tout candidat.
3. Discutez-en avec vos responsables du recrutement et les membres de votre équipe
Discutez du taux de recommandation net de votre candidat au moins une fois par mois avec les membres de votre équipe et les responsables du recrutement. Cela permettra d’aligner l’état d’esprit de chaque employé sur l’idée de traiter les candidats le mieux possible. Une fois que tout le monde sera impliqué, il sera beaucoup plus facile de transformer davantage de candidats en promoteurs.
3. Soyez créatif dans votre approche
En faisant plaisir aux candidats rejetés, vous pouvez les transformer en ambassadeurs de la marque employeur et répandre un bouche-à-oreille positif à propos de votre entreprise.
Voici un petit geste que vous pouvez faire pour nos candidats :
- Invitez-les à des événements de mise en réseau en ligne ou hors ligne.
- Proposez un mentorat ou une formation aux candidats prometteurs.
- Proposez-leur des cours gratuits pour perfectionner leurs compétences.
- Envoyez-leur un mot ou une carte de remerciement avec un message personnalisé.
- Offrez-leur une carte-cadeau pour un café local ou un restaurant proche.
- Des produits de marque, comme un T-shirt ou un sac, peuvent faire des merveilles.
- Offrez-leur un livre en rapport avec leur domaine d’intérêt.
- Envoyez-leur un bon ou un code de réduction pour des produits gratuits, des webinaires ou des services que vous proposez.
- Une visite virtuelle de votre entreprise peut maintenir leur intérêt.
- Une consultation gratuite sur la carrière ou une session de révision du CV peut les aider à obtenir une meilleure place à l’avenir. (Ce qui finira par graver votre nom dans leurs bons livres).
Ce qu’il faut retenir, c’est qu’il faut être créatif !
Tirer parti de #RecTech : Utilisez la technologie de recrutement pour optimiser l’expérience de vos candidats
Nous vous croyons si nous vous disons que votre ATS et l’expérience candidat sont bien plus liés que vous ne l’aviez imaginé ?
Prenons l’exemple d’un candidat intéressé par un poste et qui souhaite postuler. L’étape de base pour postuler est de soumettre un CV.
Maintenant que le candidat a soumis son CV, il suppose que vous connaissez ses informations de base. Toutefois, lorsqu’il avance dans son dossier de candidature, il lui est à nouveau demandé de compléter les informations déjà mentionnées dans son CV.
Dans ce cas, la plupart des candidats abandonneront le processus de candidature en cours de route. Ceux qui iront jusqu’au bout garderont une impression négative de votre entreprise.
Que pouvez-vous donc faire pour vous assurer que les candidats poursuivent leur candidature ?
- Rendre le processus de candidature intuitif et adapté aux téléphones portables
- Limitez le nombre d’écrans en posant des questions précises.
- Assurez un suivi dès que le candidat a posé sa candidature
- Fournir une option « demande facile »
Ces quatre solutions peuvent être facilement mises en œuvre à l’aide d’un système de suivi des candidats.
Interesting, right?
It proves the connection between ATS and candidate experience.
Comment utiliser l’ATS pour améliorer l’expérience de vos candidats ?
Voici trois façons (parmi X autres) d’utiliser votre système de gestion des candidatures pour améliorer l’expérience des candidats :
1. Rédigez des descriptions d’emploi précises et inclusives
Une Offre d’emploi est souvent une description courte et précise, couvrant des détails tels que la culture de l’entreprise, le poste à pourvoir, les critères d’éligibilité, les offres de rémunération, les liens vers les profils sociaux, etc., que tout demandeur d’emploi actif rencontre en premier lieu lors de sa recherche d’emploi.
Une offre d’emploi bien rédigée (avec les bons mots-clés) aide les candidats à déterminer s’ils correspondent au poste et leur évite de perdre du temps à postuler à des offres non pertinentes pour être ensuite rejetés.
Pour obtenir de meilleurs résultats, vous devez veiller à ce que votre offre d’emploi soit exhaustive, dépourvue d’acronymes propres au secteur et qu’elle contienne une image pertinente.
Faits: 17% des candidats ont retiré leur candidature en raison de divergences entre la description du poste et le poste réel. Veillez à ne pas diffuser de fausses informations dans le seul but d’attirer davantage de talents.
Comment utiliser l’ATS ?
- Avant de publier l’offre d’emploi en ligne, utilisez votre base de données ATS pour trouver des candidats dans votre vivier de talents.
- Utilisez les fonctions de collaboration pour repérer les points à améliorer et rédiger rapidement de meilleures offres d’emploi.
- Utilisez des modèles déjà enregistrés dans votre ATS pour gagner du temps.
- Formatez et publiez vos offres d’emploi sur plusieurs canaux en un seul clic.
2. Assurez-vous que vous et votre responsable du recrutement êtes sur la même longueur d’onde
La dernière chose que votre candidat souhaite, c’est de passer tous les entretiens et d’être rejeté par le client à l’étape finale.
Assurez-vous de bien connaître les exigences et les attentes de votre client dès le début afin de ne pas faire perdre de temps à votre candidat.
Faits: 7% des candidats rompre les relations avec les entreprises en cas d’expérience négative des candidats. Nous parions que vous n’aimeriez pas que cela vous arrive.
Comment utiliser l’ATS ?
- L’ATS stocke toutes les informations relatives aux candidats un format structuré dans sa base de données. Lorsque vous discutez du profil du candidat idéal, mettez ces données sur la table.
- Donnez à votre responsable du recrutement l’accès à votre système de gestion des candidatures afin d’accroître sa visibilité sur le processus de recrutement.
- Suivez le retour sur investissement à l’aide de votre STA et discutez rapidement des problèmes avec le responsable du recrutement afin d’éviter les problèmes d’alignement au fil du temps.
3. Maintenez la communication
Si votre candidat a l’impression d’avoir été oublié ou de ne pas être pris en considération pour le poste, il est plus susceptible d’accepter une autre offre d’emploi ou de retirer sa candidature.
Veillez à ce que chaque candidat fasse partie de la boucle à chaque étape de l’embauche, en particulier lors des étapes suivantes recrutement à haut volume lorsque vous n’avez pas le temps de les contacter tous individuellement.
Faits: Les candidats s’attendent à recevoir une offre d’emploi dans les 1-2 semaines après leur premier entretien.
Are you taking more time?
If yes, maybe it’s time to reconsider your hiring strategies.
Comment utiliser l’ATS ?
- Mettez en place des rappels de suivi et suivez la progression de chaque candidat facilement grâce à l’ATS.
- Collaborez avec les membres de votre équipe pour une prise de décision et un taux de réponse plus rapides.
- Automatisez les tâches administratives telles que l’envoi d’e-mails de suivi, la réponse aux questions de base, l’enquête auprès des candidats, la programmation des entretiens, etc.
- Utilisez des modèles d’e-mails modèles d’e-mails personnalisables déjà enregistrés pour gagner du temps.
N’oubliez pas que l’utilisation d’un STA ne se limite pas à ces aspects de l’embauche. Comme nous l’avons dit plus haut, votre ATS peut faire l’impensable. Il vous suffit de déterminer ce pour quoi vous avez spécifiquement besoin d’un ATS, et tout se mettra en place tout seul.
5 bonnes pratiques pour utiliser efficacement l’ATS et obtenir un meilleur retour sur investissement
Il ne fait aucun doute qu’un système de suivi des candidatures est un outil de recrutement puissant.
Toutefois, certains facteurs à prendre en compte lors de l’utilisation d’un ATS peuvent nuire à vos chances de figurer parmi les bons candidats.
Pour améliorer votre processus de recrutement, gardez à l’esprit les points suivants lors de l’utilisation de l’ATS :
1. Vous êtes le contrôleur, pas votre ATS
Bien que votre ATS soit suffisamment capable d’automatiser des tâches et de vous aider dans votre vie quotidienne, il est essentiel de ne pas oublier l’aspect humain du processus de recrutement.
Ne laissez pas votre STA prendre le contrôle !
Veillez à revérifier les candidatures présélectionnées afin d’éviter l’élimination d’un candidat qualifié uniquement en raison d’un ensemble de mots-clés. Vous n’êtes pas obligé de le faire pour chaque candidature, mais un contrôle aléatoire ne vous fera pas de mal.
De même, vous pouvez vous appuyer sur les chatbots pour résoudre quelques doutes et faire des rappels, mais au fur et à mesure que le candidat progresse dans le processus d’embauche, contactez-le en personne.
N’oubliez pas que l’ATS n’est pas votre remplaçant, mais un assistant.
2. Vérifiez ce pour quoi vous vous inscrivez
Comme nous l’avons vu précédemment, choisir le bon logiciel de recrutement est la première étape pour influencer l’expérience d’un candidat. Assurez-vous de réussir au moins cette étape avant d’essayer d’optimiser quoi que ce soit.
La plupart des fournisseurs proposent des versions d’essai gratuites. Analysez les caractéristiques des bons logiciels (vous pouvez les trouver sur des sites d’évaluation) et essayez-en quelques-uns qui vous conviennent.
3. Formez-vous et formez bien votre équipe
Vous n’êtes pas le seul à utiliser l’ATS ; toute votre équipe l’utilisera. Votre priorité absolue doit donc être de former votre équipe RH à l’utilisation efficace du logiciel de recrutement. Vous pouvez programmer des démonstrations avec les équipes de support client ou même organiser des ateliers en général.
L’expérience ainsi acquise permet de s’assurer que tous les membres sont sur la même longueur d’onde avant d’utiliser le logiciel.
4. Mettez-vous à la place du candidat
Testez vous-même votre logiciel. Prenez un moment et parcourez chaque étape individuellement pour analyser ce que vos candidats ressentiront tout au long de leur parcours d’embauche.
Vous aurez ainsi une meilleure idée des lacunes de votre processus de candidature, dont vous pourrez discuter avec votre équipe pour élaborer de meilleures stratégies.
Vous pouvez également utiliser enquêtes de la SNPC pour mieux comprendre les attentes de vos candidats et ce que vous pouvez faire pour faciliter leur expérience.
5. Soyez curieux des tendances du marché
Tenez-vous au courant des tendances actuelles du marché, des nouvelles fonctionnalités et des intégrations pertinentes pour votre STA. Essayez d’être ouvert à toutes les sources d’information et adaptez-vous aux tendances.
N’hésitez pas non plus à communiquer s’il y a une fonctionnalité dont vous avez besoin mais que vous n’avez pas pour l’instant, demandez-la. De même, si quelque chose ne fonctionne pas, faites-le savoir.
Ceci étant dit, nous avons quelque chose pour vous :
Avez-vous utilisé notre calculateur de retour sur investissement ? Votre ATS est-il idéal pour votre entreprise ? Si ce n’est pas le cas, vous pouvez toujours consulter Recruit CRM.
FAQ
Q1 : Qu’est-ce que l’expérience candidat ?
L’expérience du candidat fait référence à toutes les interactions et impressions qu’un demandeur d’emploi a avec un employeur ou un recruteur tout au long du processus d’embauche. Elle comprend la candidature, la communication, l’entretien et la décision d’embauche. Pour obtenir des informations détaillées sur l’expérience candidat, consultez notre ebook rédigé par des experts.
Q2 : Pourquoi dois-je repenser mes stratégies en matière d’expérience des candidats ?
Avec l’utilisation croissante de la technologie et des médias sociaux, vous devez être sur le qui-vive, adapter les tendances, les canaux de communication, les nouvelles stratégies de marque, etc.
Cela n’est possible que si vous réexaminez régulièrement vos « anciennes » stratégies d’expérience candidat et que vous les modifiez pour les adapter à vos besoins actuels en matière de recrutement.
Q3 : Quelle pile #RecTech devrais-je avoir pour améliorer l’expérience des candidats ?
Voici une liste rapide d’outils de recrutement à ajouter à votre panier :
- Système de suivi des candidats
- Plateforme d’entretiens vidéo
- Système de gestion des relations avec les candidats
- Un analyseur de CV
- Chatbots
- Un outil d’évaluation
- Logiciel d’accueil
Vous pouvez opter pour ces outils autonomes ou investir dans une suite de recrutement intégrée qui contient tous ces outils.
