Impara le tecniche chiave e le domande obbligatorie per la verifica delle referenze che miglioreranno le sue decisioni di assunzione.
7 migliori pratiche per un controllo delle referenze di successo
1. Stabilire obiettivi chiari
Definisca sempre l’output atteso prima di avviare il programma controllo delle referenze processo.
Per esempio –
Si tratta della loro compatibilità con la cultura che lei ha impostato nel suo posto di lavoro o della loro attitudine al lavoro?
Ha verificato l’esperienza lavorativa passata del candidato e la descrizione del lavoro?
La determinazione di questi obiettivi aiuta a stabilire obiettivi chiari, facilitando e semplificando il processo primario e le sue fasi principali.
2. Ottenere il consenso e fornire il contesto
È sempre importante assicurarsi di avere il permesso del candidato di parlare con i suoi referenti.
Spieghi il motivo della verifica delle referenze e sia sincero.
Essere trasparenti aiuterà a stabilire un rapporto con il candidato ed eviterà di violare i requisiti legali ed etici.
3. Scegliere i riferimenti giusti
Chieda ai candidati referenze professionali con cui può discutere le prestazioni lavorative e l’attitudine al lavoro dei candidati.
Questi dovrebbero essere preferibilmente supervisori, partner di lavoro o clienti del passato, perché sono nella posizione migliore per garantire per il candidato.
Sebbene le referenze personali possano fornire una migliore comprensione del carattere di una persona, offrono poco in altre aree, compresa la capacità di prevedere le prestazioni lavorative.
4. Prepari le sue domande in anticipo
È consigliabile seguire un metodo strutturato di verifica delle referenze, preparando sempre le domande in anticipo.
Questo aiuta a garantire che le risposte di due referenze siano coerenti e che le differenze tra i rispondenti possano essere facilmente valutate e confrontate in modo oggettivo.
Tuttavia, adatti le sue domande alla posizione specifica e le competenze deve confermare.
5. Sia rispettoso e professionale
Tenga presente che le referenze tendono a dare un feedback positivo sul candidato.
Li tratti con rispetto e non faccia perdere loro tempo.
Comprendendo che un professionista educato e dedito alle interviste con l’intervistato può fornire risposte più veritiere ed elaborate.
6. Documentare la conversazione
Deve prendere appunti quando effettua il controllo delle referenze.
Questa documentazione sarà necessaria al momento del confronto tra i candidati e come punto di riferimento in futuro.
Le informazioni che annota non devono includere opinioni o interpretazioni personali.
(Non lasci assolutamente spazio ai pregiudizi!).
7. Cercare i modelli
Le critiche occasionali non sono necessariamente un fattore decisivo per l’assunzione.
Nell’analizzare il feedback, cerchi di identificare gli schemi.
Ricevere molti commenti positivi o negativi all’interno di diverse referenze può aiutarla a capire i punti di forza e di debolezza del candidato.
Leggi anche: 8 modelli gratuiti per i sondaggi sull’esperienza dei candidati che le forniscono i giusti approfondimenti
Ponga queste domande di controllo delle referenze per assumere i candidati migliori.
1. Prestazioni generali ed etica lavorativa
- Può confermare il titolo di lavoro del candidato, le date di impiego e le responsabilità principali?
- Su una scala da 1 a 10, come valuterebbe la prestazione lavorativa complessiva del candidato?
- Quali sono stati i punti di forza principali del candidato e le aree di sviluppo?
- Come ha gestito il candidato le scadenze e la pressione?
- Su una scala da 1 a 10, come valuterebbe la puntualità e l’affidabilità del candidato?
- Può parlarmi di una situazione in cui il candidato ha seguito le istruzioni oltre le aspettative?
- Il candidato ha rispettato le politiche e i regolamenti aziendali?
(Sì/No) - Su una scala da 1 a 10, quanto efficacemente il candidato ha gestito il tempo e si è organizzato?
2. Lavoro di squadra e capacità interpersonali
- Con quale efficienza il candidato collabora con gli altri e coopera durante il lavoro?
- Il candidato ha risolto efficacemente i conflitti quando sono sorti?
(Sì/No) - Come descriverebbe lo stile di comunicazione del candidato con i colleghi e i clienti?
(Efficace, Neutro, Inefficace) - In che misura il candidato è stato ricettivo alle correzioni e alle critiche?
- Può descrivere le attività, gli atteggiamenti e i comportamenti del candidato in merito alla leadership (se appropriato)?
- Il candidato ha lavorato in modo più indipendente, oppure ha fatto parte di un team ed è stato in grado di collaborare con altri candidati?
3. Risoluzione dei problemi e processo decisionale
- Può fornire un esempio di come il candidato ha risolto un problema?
- Come ha gestito le sfide inaspettate o i cambiamenti sul posto di lavoro?
- Come ha contribuito il candidato agli obiettivi strategici dell’azienda?
4. Capacità e competenze specifiche del lavoro
- Può parlare delle competenze tecniche del candidato rilevanti per il ruolo?
- In che modo il candidato ha dimostrato di possedere conoscenze specifiche nell’area?
- Il candidato aveva delle debolezze che gli impedivano di eccellere in alcune aree?
- Qual è stato il tasso di apprendimento del candidato?
Era in grado di acquisire rapidamente nuove competenze, strumenti o tecnologie? - Può dirmi quali sono i principali punti di forza e di debolezza del candidato visti dalla sua posizione?
5. Adattamento culturale e allineamento con i valori culturali
- Su una scala da 1 a 10, quanto il candidato si è adattato alla cultura organizzativa dell’azienda?
- Quale impatto positivo ha avuto il candidato sull’ambiente di lavoro?
- Su una scala da 1 a 10, quanto il candidato si è allineato ai valori e alla missione dell’azienda?
- Assumerà nuovamente il candidato?
(Sì/No) - Qual è la sua impressione sulle abitudini di lavoro e sull’atteggiamento del candidato?
6. Pensieri aggiuntivi e finali
- Qual è stato il motivo del turnover del candidato?
- C’è qualche aspetto in cui ritiene che il candidato abbia bisogno di formazione o di aiuto?
- Al candidato dovrebbe essere offerta questa posizione?
(Sì/No)
Come analizza i risultati del controllo delle referenze?
Fase 1: Confronto con le interviste iniziali
Confronti quanto appreso dalle verifiche delle referenze con quanto scoperto durante i colloqui.
Cerca le somiglianze e le differenze.
Questo aiuterà a sostenere i punti di forza e i risultati dichiarati dal candidato.
Questo approccio aiuterà a identificare le aree di comunanza e di differenza e a prendere una decisione migliore.
Leggi anche: 10 consigli pratici per i colloqui per i reclutatori
Passo 2: identificare i modelli
Si concentri sui modelli di feedback forniti.
Qualsiasi elogio o preoccupazione ripetuta in più controlli di referenze potrebbe rivelare informazioni importanti sul candidato.
Per esempio, quando diverse referenze elaborano le qualità di leadership di un candidato, è un buon segno della sua performance in posizioni dirigenziali.
Passo 3: valutare l’adattamento culturale
Valutare la compatibilità degli ambienti e delle esperienze organizzative e lavorative passate del candidato con la cultura della sua organizzazione. cultura dell’organizzazione.
Le raccomandazioni possono fornire indicazioni su come il candidato si inserisce nel suo team e abbraccia la cultura organizzativa.
Passo 4: valutare il feedback specifico
Tenga presente il contesto e la specificità del feedback fornito.
Si devono evitare vaghi commenti positivi o negativi; sono più utili le prove concrete del comportamento e dei risultati del candidato.
Cerchi esempi specifici di come il candidato può dimostrare le sue capacità e il suo impegno.
Passo 5: prendere una decisione informata
Consideri i dati della verifica delle referenze come parte del processo di assunzione, non come l’unico fattore determinante.
Confronti questo feedback con le prestazioni del colloquio, le competenze e le altre valutazioni.
Questo approccio completo offre una comprensione approfondita del candidato, coprendo tutti gli aspetti.
Leggi anche: Rimanga in vantaggio nel 2024 con queste oltre 60 statistiche di reclutamento assolutamente da conoscere
Domande frequenti
1. Quante referenze devo contattare?
In genere, si dovrebbero chiamare da tre a cinque referenze.
Queste dovrebbero riguardare una combinazione di supervisori, colleghi e clienti passati, per ottenere una visione più equilibrata del candidato.
2. Un candidato può rifiutarsi di fornire referenze?
Anche se un candidato ha il diritto di rifiutare, questo potrebbe sollevare dei sospetti.
Comprendere le loro motivazioni ed esplorare metodi sostitutivi per convalidare le loro credenziali e capacità è fondamentale.
3. Cosa succede se una referenza fornisce un feedback negativo?
È importante considerare i commenti negativi nel loro contesto.
Esamini i temi ricorrenti tra le varie fonti e bilanci i particolari dei problemi con i dati di riferimento. Il background del candidato in generale.
Una singola osservazione sfavorevole non esclude automaticamente un candidato, ma una serie di osservazioni sfavorevoli sì.
4. Devo contattare referenze non elencate dal candidato?
A meno che il candidato non le dia il permesso, in genere non è consigliabile contattare le referenze che non ha ancora elencato.
Questo approccio garantisce la protezione della loro privacy e il mantenimento di una procedura di assunzione aperta.
