L’abbandono dei candidati durante il processo di assunzione può essere un grosso ostacolo per qualsiasi organizzazione.
Se sta vivendo questo problema, non è solo.
In questo articolo, esamineremo le ragioni che stanno alla base dell’abbandono dei candidati e le sveleremo le strategie per aiutarla a migliorare i suoi KPI.
Cominciamo.
Che cos’è il drop-off dei candidati?
L’abbandono dei candidati si riferisce a quei casi in cui i potenziali candidati, nonostante il loro entusiasmo iniziale, scelgono di abbandonare la candidatura o l’intero processo di assunzione. processo di assunzione prematuramente. Consideri il viaggio del candidato come un percorso continuo, e a intervalli diversi, alcuni candidati scelgono di allontanarsi.Gli alti tassi di abbandono dei candidati possono rappresentare una sfida sia per i reclutatori che per i responsabili delle assunzioni. Perché? Ogni candidato che si ritira significa perdere la corrispondenza ideale per un ruolo. Inoltre, l’aumento dei tassi di abbandono spesso indica inefficienze o sfide sottostanti nel processo di reclutamento.
5 motivi principali per cui i candidati si allontanano dal suo processo di assunzione
1. Moduli di richiesta lunghi
Oggi, quando i candidati si aspettano un processo di candidatura rapido, come può aspettarsi che rimangano per i suoi lunghi moduli?
Questi moduli possono essere scoraggianti, soprattutto quando richiedono dettagli estesi, caricamenti multipli o informazioni ripetitive.
Un processo di candidatura noioso può scoraggiare anche i candidati più entusiasti.
I candidati potrebbero percepire un modulo lungo come un riflesso dell’approccio generale dell’azienda: lento, all’antica e che non dà valore al loro tempo.
2. Scarsa comunicazione
La comunicazione è la pietra angolare di qualsiasi relazione, compresa quella tra i reclutatori e le persone in cerca di lavoro.
Quando i candidati si prendono il tempo di fare domanda per una posizione, si aspettano una qualche forma di riconoscimento o di feedback.
Una mancanza di tempestività comunicazione con i candidati può lasciare i candidati all’oscuro, chiedendosi quale sia lo stato della loro candidatura.
Questo può essere particolarmente frustrante per i candidati che hanno investito il loro tempo e i loro sforzi nelle loro candidature, solo per essere accolti da un muro di silenzio.
3. Processi tecnici complicati
L’esperienza digitale che un’azienda offre la dice lunga sui suoi valori e sulle sue attività.
Un’esperienza goffa e obsoleta pagina delle carriere può essere un’importante bandiera rossa per i candidati.
Se devono utilizzare un sito che non è facile da usare, si blocca continuamente o non salva i loro progressi, può essere davvero fastidioso.
Tali esperienze potrebbero indurre i candidati a mettere in dubbio la preparazione tecnologica dell’azienda e il suo impegno a fornire soluzioni efficienti.
4. Descrizioni di lavoro vaghe
Se un descrizione del lavoro è ambiguo, generico o manca di dettagli cruciali, fallisce nel suo scopo primario.
I candidati si basano sulle descrizioni del lavoro per valutare se un ruolo è in linea con le loro competenze, esperienze e aspirazioni di carriera.
Tali incertezze possono dissuadere le potenziali persone in cerca di lavoro dal candidarsi, temendo una mancata corrispondenza o un disallineamento con i loro obiettivi di carriera.
5. Recensioni negative sull’azienda
I candidati si rivolgono spesso a piattaforme online per conoscere i potenziali datori di lavoro. Siti web come Glassdoor offrono un feedback sincero da parte di dipendenti attuali ed ex dipendenti, che dipingono un quadro della cultura aziendale, dello stile di gestione e dell’ambiente di lavoro in generale. Uno schema costante di recensioni negative può essere allarmante per i potenziali candidati. Potrebbero iniziare a dubitare dell’ambiente di lavoro dell’azienda, del trattamento riservato ai dipendenti o persino della sua stabilità e delle sue prospettive future.
6 modi sicuri per ridurre l’abbandono dei candidati
1. Semplificare il processo di candidatura
La fase di candidatura può dare il tono alla percezione che il candidato ha dell’azienda.
Se sono sopraffatti in questa fase iniziale, potrebbero mettere in dubbio l’efficienza e l’adattabilità dell’azienda.
Sebbene le aziende vogliano naturalmente informazioni approfondite dai candidati (perché ogni dettaglio è importante), è essenziale garantire che la candidatura non diventi monotona con campi ripetitivi.
Ecco cosa può fare per migliorare ulteriormente il processo:
- Incorporare funzioni di riempimento automatico: Questo non solo velocizza il processo, ma riduce anche le possibilità di errore.
- Abilita il collegamento al portfolio o a LinkedIn: Questo permette ai candidati di mostrare il loro percorso professionale senza inserire manualmente ogni dettaglio.
È un vantaggio per tutti, perché i reclutatori ottengono una visione olistica del background del candidato con il minimo sforzo. - Fornisca istruzioni chiare: Un processo ben guidato può ridurre significativamente l’ansia e la confusione dei candidati.
Consideri di aggiungere suggerimenti o FAQ per chiarire le domande più comuni. - Rivedere regolarmente il processo di candidatura: Elimini i passaggi che non aggiungono più valore o che richiedono informazioni obsolete.
Per esempio, in alcuni settori, la competenza di un candidato in strumenti o piattaforme emergenti potrebbe essere più rilevante della sua conoscenza di tecnologie più vecchie e obsolete.
2. Incoraggiare sempre la comunicazione
Ricorda l’attesa di una risposta dopo aver inviato un messaggio importante? Quell’attesa, mista ad ansia, è una sensazione che molti candidati provano dopo aver premuto il pulsante ‘invia’ sulla loro domanda di lavoro.La comunicazione gioca un ruolo fondamentale nel plasmare l’esperienza del candidato. esperienza del candidato. Dal momento in cui esprimono interesse per una posizione, i candidati osservano con attenzione il modo in cui un’azienda si impegna con loro. Segua questi consigli per comunicare in modo efficace:
- Personalizzazione: Si rivolga ai candidati con il loro nome e faccia riferimento a parti specifiche della loro candidatura o a interazioni precedenti.
Questo aggiunge un tocco personale, facendo sentire i candidati più legati e apprezzati dall’azienda. - Utilizzando gli strumenti giusti: Strumenti per l’esperienza dei candidati come i chatbot o i sistemi di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) possono offrire aggiornamenti in tempo reale e automatizzare la sua attività di sensibilizzazione.
- I cicli di feedback: Dopo il colloquio o la valutazione, fornisca il suo feedback onesto.
Questo dimostra ai candidati che il loro tempo e il loro impegno sono apprezzati.
3. Abbracci la sua presenza online
Una presenza online coinvolgente può attirare i candidati, rendendoli entusiasti di entrare a far parte dell’azienda.
Una solida presenza online va oltre il semplice sito web ben progettato.
Ecco come sfruttare in modo efficace le varie piattaforme online:
- Autenticità: Indipendentemente dalla piattaforma, l’autenticità è fondamentale.
Condivida intuizioni genuine, storie di vita reale e testimonianze.
Che si tratti di un video di un giorno su YouTube o di uno spot dei dipendenti su Instagram, offra ai candidati una visione trasparente della cultura aziendale. - Fidanzamento: Si impegni attivamente con il suo pubblico.
Risponda ai commenti su Facebook, condivida i risultati aziendali su LinkedIn e celebri le pietre miliari su Instagram.
Questo impegno attivo può favorire un senso di comunità e di appartenenza. - Mostrare le opportunità: Utilizzi piattaforme come Medium o il blog aziendale per approfondire i progetti che intraprende, le tecnologie che sostiene e le opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione.
- Sfruttare diverse piattaforme:
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- LinkedIn: Ideale per il networking professionale, la condivisione di notizie aziendali e la pubblicazione di offerte di lavoro.
- Instagram: Mostri la cultura aziendale, il dietro le quinte e gli spot dei dipendenti.
- Twitter: Condivida le notizie del settore, partecipi alle discussioni di tendenza e metta in evidenza le pietre miliari dell’azienda.
- YouTube: Pubblichi tutorial o video informativi sull’azienda e sulle sue offerte.
Può anche ospitare sessioni di “Chiedici qualcosa”. - Reddit: Partecipi ai subreddit specifici del settore, condivida le conoscenze e raccolga feedback.
È un’ottima piattaforma per conversazioni e approfondimenti sinceri. - TikTok: Utilizzi questa piattaforma per video brevi e coinvolgenti che mettano in evidenza la cultura aziendale, i momenti divertenti o i rapidi approfondimenti sulle attività quotidiane.
Un consiglio da professionista: Diversifichi la sua strategia di contenuti in base alla piattaforma.
Ciò che funziona su LinkedIn potrebbe non avere risonanza su Instagram.
Adegui i suoi contenuti al pubblico e alla natura di ciascuna piattaforma per ottenere il massimo impatto.
4. Sfruttare l’ottimizzazione mobile
Ha mai provato ad accedere a un sito web sul suo telefono per poi ritrovarsi con un testo minuscolo e pulsanti non cliccabili?
Nell’odierno mondo mobile-centrico, tali esperienze possono essere incredibilmente sconcertanti.
Con una porzione significativa di persone in cerca di lavoro che si affidano ai loro dispositivi mobili per cercare e candidarsi alle offerte di lavoro, assicurare una reclutamento mobile-friendly Il processo non è più un lusso, ma una necessità.
Le persone sono in movimento, si destreggiano tra molteplici compiti e vogliono la flessibilità di cercare lavoro, candidarsi e persino sostenere un colloquio, il tutto dai loro dispositivi mobili.
Si assicuri che la pagina delle carriere e i moduli di candidatura utilizzino un design reattivo.
Ciò significa che il layout e il contenuto si adattano automaticamente alle dimensioni dello schermo, sia esso un desktop, un tablet o uno smartphone.
5. Investire in #RecTech
Ci sono così tanti posti dove trovare i candidati, così tanti curriculum da esaminare e così tanti colloqui da condurre.
È qui che l’investimento in tecnologia di reclutamento può aiutarla molto.
A software di reclutamento può fare diverse cose, come pubblicare le aperture di lavoro su diversi siti web, raccogliere e Analizzare i curriculume persino di aiutare a programmare i colloqui.
Invece di avere fogli excel dappertutto o cercando di tenere traccia di tutto nella sua testa, il software mantiene tutto ben organizzato sul suo computer.
Una delle cose migliori del software di recruiting è che utilizza i dati per aiutare a prendere decisioni.
Ad esempio, può mostrare quali siti di lavoro portano il maggior numero di candidati o quali annunci di lavoro sono i più popolari.
Suggerimento rapido: Se è alla ricerca di un software affidabile per le assunzioni, potrebbe provare una demo gratuita di Recluta CRM.
L’ATS + CRM di Recruit CRM, alimentato dall’intelligenza artificiale, offre una serie di caratteristiche come il parsing AI dei curriculum, l’abbinamento dei candidati, l’integrazione GPT, le personalizzazioni al 100%, le oltre 5000 integrazioni, i flussi di lavoro automatizzati e molto altro ancora per migliorare il ROI del suo reclutamento.
6. Cercare il feedback dei candidati
Proprio come le aziende apprezzano il feedback dei clienti, lei dovrebbe apprezzare il feedback dei candidati al lavoro. È un modo semplice ma potente per capire e migliorare il processo di assunzione.Raccolga il feedback dei candidati utilizzando sondaggi di feedback sull’esperienza dei candidati perché vedono cose che potrebbero non essere ovvie per lei.
Forse la domanda di lavoro era troppo lunga, o le istruzioni per il colloquio non erano chiare.
Chiedendo ai candidati cosa hanno provato, le aziende possono capire cosa funziona e cosa no.
Vale anche la pena di notare che quando si chiede un feedback, si dimostra al candidato che ci si preoccupa.
Anche se qualcuno non ottiene il lavoro, potrebbe lasciare un’impressione positiva dell’azienda.
Domande frequenti
1. L’ottimizzazione della pagina delle carriere può influire sul tasso di abbandono dei candidati?
Sicuramente!
Una pagina carriere ben strutturata e coinvolgente non solo attrae i potenziali candidati, ma li guida anche senza problemi nel processo di candidatura.
Quando i candidati trovano facile la navigazione e la comprensione dei ruoli, sono più propensi a completare le loro candidature, con conseguente diminuzione dei tassi di abbandono.
2. In che modo la lunghezza e la complessità dei moduli di candidatura influenzano i tassi di abbandono dei candidati?
Più un modulo di candidatura è lungo e complicato, più è probabile che i candidati lo abbandonino.
Se si sentono sopraffatti da troppe domande o da istruzioni poco chiare, potrebbero decidere che non ne vale la pena.
Semplificare e snellire questi moduli può ridurre significativamente le possibilità che i candidati abbandonino a metà strada.
3. Con quale frequenza devo raccogliere i feedback dei candidati per ridurre l’abbandono?
È saggio chiedere un feedback dopo ogni importante selezione di personale o almeno trimestralmente.
Un feedback regolare aiuta a identificare eventuali problemi ricorrenti o nuove sfide nel processo di assunzione.
Affrontando tempestivamente questi problemi, può migliorare continuamente l’esperienza del candidato e ridurre gli abbandoni.
