Con una forza lavoro aziendale in pieno svolgimento e un mercato del lavoro più diverse che mai, i candidati cercano proattivamente le organizzazioni che offrono pari opportunità ai diversi background. È dimostrato che le assunzioni diverse attirano una forza lavoro di alta qualità, migliorando l’innovazione e la produttività a lungo termine di un’organizzazione. Se non sta diversificando i suoi sforzi di reclutamento, sicuramente si sta perdendo qualcosa! Gli studi dimostrano che le iniziative DEI da parte dei reclutatori sono ancora lontane dal livello necessario.
Il 57% dei dipendenti ritiene che le organizzazioni dovrebbero essere più diversificate e lavorare di più per raggiungere questi obiettivi. Questo include la diversità di genere, la diversità razziale e l’inclusività delle persone diversamente abili.
Perché i reclutatori dovrebbero adottare le assunzioni diversificate?
È stato dimostrato che le assunzioni diverse hanno un impatto positivo sulle organizzazioni in innumerevoli modi. Uno degli impatti più evidenti che vengono in mente è ovviamente una forza lavoro più ottimista e innovativa. Le organizzazioni che assumono in modo diversificato hanno dimostrato di ottenere risultati di gran lunga migliori rispetto alle loro controparti che non assumono attivamente candidati diversificati.
- Secondo Forbes, i team con diversità razziale hanno maggiori probabilità di superare le loro controparti non diversificate del 35%.
- Uno studio di McKinsey ha rilevato che le organizzazioni con diversità etnica e di genere sono più redditizie.
- Uno studio di Gartner rivela che nelle organizzazioni con una forza lavoro diversificata, le prestazioni dei dipendenti migliorano del 12% e la loro fidelizzazione aumenta del 20%.
Oltre a questi vantaggi comprovati, oggi la diversità e l’inclusione sono diventate particolarmente importanti per chi cerca lavoro. Ad esempio, il 76% delle persone in cerca di lavoro afferma che la diversità è essenziale nella valutazione di un’organizzazione. Avrà sicuramente difficoltà ad attrarre candidati rilevanti per le posizioni aperte del suo cliente, se non inculca un adeguato impegno DEI. Altri vantaggi delle assunzioni diversificate sono
- Un pool di talenti più ampio
- Miglioramento della produttività, della fidelizzazione e della creatività dei dipendenti.
- Aumenta la gamma di competenze ed esperienze delle sue organizzazioni.
- Riflette bene il marchio del datore di lavoro
Nonostante i numerosi vantaggi della creazione di una forza lavoro diversificata, la maggior parte delle organizzazioni fatica a raggiungere i propri obiettivi di diversità nella fase di assunzione.
Legga di più: 5 cose importanti che i reclutatori devono sapere sull’assunzione della diversità.
Le 5 principali sfide per l’assunzione di persone diversificate
1. Mancanza di dati
Uno dei fattori più significativi alla base degli obiettivi non raggiunti è la mancanza di dati. La maggior parte delle agenzie di reclutamento e dei reclutatori di successo utilizzano oggi un approccio alle assunzioni basato sui dati. Non saprà mai cosa sta funzionando nelle iniziative che sta intraprendendo o cosa richiede un miglioramento senza dati e metriche accurate. Per raggiungere i parametri di riferimento stabiliti, il monitoraggio dei dati è la chiave per identificare i fattori di successo e altri punti deboli. Questi dati possono essere utilizzati per identificare le fonti più efficaci per gli annunci di lavoro, e aiutano a identificare i criteri di accettazione del lavoro per un gruppo target.
Quindi, come può mitigare questa sfida?
Prima di intraprendere la creazione di una strategia di assunzione diversificata, deve affrontare le lacune nella strategia DEI dell’azienda del suo cliente. Durante il processo di assunzione, tenga traccia delle metriche chiave per identificare quali gruppi sono interessati alle sue posizioni aperte, la percentuale di candidati diversificati, la provenienza dei candidati diversificati e così via.
2. Mancanza di candidati di sesso femminile
Il 71% dei professionisti dell’acquisizione di talenti riferisce che il raggiungimento della parità di genere è una priorità assoluta per quanto riguarda le iniziative di assunzione della diversità. Tuttavia, attrarre candidati di sesso femminile rimane un problema significativo per molti datori di lavoro. Ciò è dovuto a diverse ragioni. Uno dei fattori alla base è che le donne sono molto più selettive rispetto agli uomini quando si candidano per un lavoro. Un rapporto di LinkedIn mostra che le donne si candidano a un numero inferiore di posti di lavoro rispetto agli uomini, poiché le donne ritengono di dover soddisfare il 100% dei criteri, mentre gli uomini si candidano dopo aver soddisfatto circa il 60%. Inoltre, uno studio di Harvard rivista di business rivela che le donne cercano l’inclusività di genere attraverso il marchio di impiego di un’organizzazione e il numero di donne nei ruoli di leadership. Per superare questo problema, si assicuri che la sua organizzazione abbia un forte marchio di impiego che enfatizzi la diversità e abbia un’adeguata rappresentanza femminile. È anche fondamentale rendere le colleghe donne parte del processo di assunzione, per favorire un’esperienza positiva dei candidati. E soprattutto, si assicuri di utilizzare termini neutri rispetto al genere negli annunci di lavoro e di menzionare qualsiasi vantaggio lavorativo rilevante per le candidate donne.
3. Non andare oltre l’assunzione
La diversità è un impegno a lungo termine. Oltre a una strategia di assunzione diversificata, le sue organizzazioni clienti hanno bisogno di un piano a lungo termine per sostenere le loro iniziative di diversità per i lavoratori. Se l’impegno per la diversità della sua organizzazione cliente si ferma alla fase di assunzione, diventerà difficile trattenere i candidati assunti. Può attenuare questo problema comprendendo cosa si aspettano i candidati sotto rappresentati dai loro datori di lavoro.
4. Affrontare i diversi tipi di diversità
L’assunzione di persone diversificate va oltre la semplice assunzione di un maggior numero di donne o di persone di colore. Deve capire che l’assunzione di gruppi diversificati include anche persone diversamente abili, appartenenti a diversi orientamenti sessuali, diversità di età, diversità religiosa e diversità razziale. Con così tanti tipi diversi di gruppi sotto rappresentati, deve assicurarsi di non utilizzare un approccio “unico”. Invece, l’assunzione efficace della diversità deve essere personalizzata per i gruppi diversi . Un solido marchio di impiego che metta in evidenza le sue iniziative per la diversità è fondamentale per alleviare questa sfida. Inoltre, curi le sue descrizioni delle mansioni in modo che siano inclusive e non
riporti termini restrittivi o incentrati sul genere. Soprattutto, un ambiente di lavoro che coltiva l’inclusività, l’accettazione e la consapevolezza è ciò che attrae un gruppo di candidati eterogenei!
5. Pregiudizio inconscio
I pregiudizi inconsci possono avere un impatto significativo sulle iniziative di diversità e inclusione. Le organizzazioni possono essere in grado di trovare candidati diversificati e di inserirli nell’imbuto di reclutamento. Tuttavia, potrebbe esserci un alto tasso di abbandono, che porta a obiettivi di diversità non raggiunti. Se sta riscontrando un alto tasso di abbandono da parte di candidati sottorappresentati, probabilmente c’è un senso di pregiudizio che influisce sui suoi sforzi di assunzione. Per mitigare i pregiudizi inconsci, si assicuri di comprendere i diversi pregiudizi di assunzione e di sensibilizzarli per far sì che tutti siano consapevoli delle loro decisioni. Inoltre, definisca le aspettative includendo una dichiarazione sulla diversità nei valori organizzativi del suo cliente. Anche una serie di criteri chiari per la valutazione dei candidati può eliminare i pregiudizi inconsci. Uno dei modi migliori per mitigare i pregiudizi è investire in un sistema di tracciamento dei candidati conforme alle norme EEO o in uno screening cieco delle candidature. L’uso della tecnologia per mitigare i pregiudizi inconsci aiuta a fornire i risultati più oggettivi, senza soggettività. Senza un approccio strategico per attrarre candidati diversificati, non sarà possibile raggiungere il benchmark di diversità per la sua organizzazione cliente. Quindi, prenda nota e inizi!
