L’esperienza del candidato è sempre stata una priorità assoluta per i team di assunzione e di reclutamento. Tuttavia, l’attuale mercato del lavoro incentrato sui candidati ha spinto questo aspetto ancora di più sotto i riflettori. Fortunatamente, nell’attuale mondo del reclutamento basato sui dati, alcune metriche possono aiutare a tenere traccia della sua esperienza di candidato.

Perché è necessario misurare l’esperienza del candidato?

L’esperienza del candidato è qualcosa di unico per tutte le organizzazioni. Quindi, qualcosa che funziona per lei potrebbe non funzionare per un’altra organizzazione. Per comprendere meglio la sua esperienza di candidato, tenere traccia degli Indicatori di Prestazione Chiave (KPI) la aiuterà a ottimizzare i suoi sforzi di reclutamento e le strategie di acquisizione dei talenti per ottenere i migliori risultati. L ‘esperienza del candidato può essere piuttosto soggettiva, in quanto varia da azienda ad azienda. Tuttavia, i reclutatori possono valutare rapidamente i dati più rilevanti per migliorare le loro strategie con le giuste metriche. La misurazione dei KPI sull’esperienza del candidato può aiutarla a quantificare l’efficacia del suo processo di reclutamento. Oltre a questo, i KPI utilizzano i dati per fornire approfondimenti sull’efficacia del raggiungimento degli obiettivi di reclutamento. Questi dati consentono ai reclutatori di prendere decisioni più informate sull’allocazione delle risorse e su quali fasi privilegiare. Naturalmente, deve scegliere i migliori KPI allineati con le sue strategie e i suoi obiettivi generali. Per saperne di più: 5 strumenti che aiuteranno i selezionatori a fornire la migliore esperienza ai candidati. Per aiutarla a iniziare, ecco i cinque principali KPI di cui dovrebbe tenere traccia.

1. Tempo di assunzione

Tracciare il tempo che intercorre tra la candidatura e l’offerta è un classico KPI del reclutamento che diventa ancora più importante per ottimizzare l’esperienza del candidato. Il time to hire è spesso sinonimo di “time to fill”; tuttavia, entrambi sono diversi. La metrica del time to fill misura il numero di giorni che intercorrono tra la pubblicazione di un’offerta di lavoro e l’accettazione di un’offerta. Il time to hire misura la durata di quando un candidato entra nella pipeline fino a quando il candidato accetta l’offerta. Misurare il tempo di assunzione può aiutarla a identificare i punti deboli delle sue strategie di candidate experience e a ottimizzarle di conseguenza. Inoltre, tenere traccia della metrica time-to-hire può aiutarla a capire quanto sia rapido ed efficiente il suo processo di assunzione. Al contrario, più lento è il suo processo di assunzione, maggiori sono le possibilità che i suoi candidati perdano interesse. Tenere traccia del tempo di assunzione è anche un modo eccellente per capire quali fasi del processo di assunzione richiedono più tempo, migliorando la sua produttività.

2. Rapporto tra colloqui e offerte

I colloqui possono richiedere molto tempo. Se il rapporto tra colloqui e offerte è basso, il suo investimento non sta offrendo i suoi frutti. Se questo è un problema che sta affrontando, consideri di rafforzare la fase di screening dei candidati. Inoltre, meno candidati deve rifiutare dopo un colloquio, migliore sarà la loro esperienza di candidatura. Si ricordi che un processo di colloquio lungo e dispendioso in termini di tempo si riflette negativamente sui candidati. La misurazione del rapporto tra colloqui e offerte assicura anche l’efficienza generale delle assunzioni, in quanto questa metrica rivela l’efficacia del suo processo di reclutamento. Di conseguenza, una maggiore efficienza equivale a una migliore esperienza del candidato!

3. Consegna dei candidati

Una candidatura complicata e lunga è un enorme rifiuto per i candidati. Ad esempio, il 60% delle persone in cerca di lavoro ha abbandonato una candidatura a causa della sua lunghezza e complessità. Questo dato la dice lunga su quanto sia importante per i selezionatori valutare il processo di candidatura per i candidati. La fase di candidatura influisce in modo significativo sull’esperienza del candidato, ecco perché il monitoraggio del tasso di abbandono dei candidati è fondamentale. Tenere traccia di questa metrica aiuta a spiegare perché i candidati abbandonano le loro candidature. Il monitoraggio di questa metrica funziona in modo eccellente, riflettendo il tasso di rimbalzo delle sue candidature. Se il suo processo di candidatura non è user-friendly, mobile-friendly e richiede troppo tempo per essere completato, è destinato ad affrontare un numero elevato di abbandoni di candidati.

4. Tasso di accettazione dell’offerta

Il rapporto tra offerta e accettazione indica in modo significativo gli sforzi dell’organizzazione in materia di esperienza del candidato. Un alto tasso di accettazione delle offerte deriva da una buona comunicazione e da un’esperienza positiva del candidato. Senza dubbio, una scarsa esperienza del candidato si tradurrà in basse accettazioni, che si rifletteranno negativamente sul suo employer brand. Idealmente, le organizzazioni dovrebbero puntare a un tasso di accettazione delle offerte di almeno il 90%, a seconda dell’anzianità del ruolo e del settore. Per misurare questo rapporto, dividere il numero di offerte accettate per il numero di offerte. Un modo eccellente per affrontare i bassi tassi di accettazione delle offerte è capire perché i candidati hanno rifiutato. Di conseguenza, un’esperienza positiva per i candidati è il primo passo per convincere i migliori talenti ad accettare la sua offerta.

5. Punteggio promotore netto

Il Net Promoter Score (NPS) è una metrica comunemente utilizzata per valutare la soddisfazione dei clienti, ma oggi i reclutatori utilizzano questa metrica anche per monitorare l’esperienza dei candidati. In breve, l’NPS misura come i candidati valutano la loro esperienza con la sua azienda. Il Net Promoter Score sembra complicato da calcolare, ma le assicuriamo che non è così. Per calcolare questo punteggio, si chiede ai candidati di valutare la loro esperienza su una scala generalmente da 1 a 10.

  • I candidati che danno un punteggio di 9 e 10 sono considerati “promotori”.
  • I candidati che danno una valutazione tra 1 e 6 sono considerati “detrattori”.
  • Le valutazioni tra 7 e 8 sono considerate “passive”.

Il punteggio stesso è un numero compreso tra -100 e 100. Se ci sono solo detrattori, il punteggio netto dei promotori sarà -100. Tuttavia, se sono presenti solo promotori, il punteggio sarà 100. Pertanto, un NPS positivo indica che i promotori sono più numerosi dei detrattori. Un NPS pari o superiore a 50 è considerato eccellente. Se il punteggio è vicino a 100 significa che ha la maggioranza dei promotori. Legga di più: 8 domande e modelli gratuiti sull’esperienza del candidato da utilizzare nel 2022. I reclutatori possono implementare una strategia convincente per l’esperienza del candidato solo con i dati e le metriche giuste. Tieni traccia di questi KPI fornendo informazioni dettagliate sui colli di bottiglia dell’esperienza del tuo candidato. Con questi dati, i reclutatori possono identificare con precisione le aree di miglioramento. Una volta scelti i parametri da misurare, organizza revisioni di benchmarking trimestrali o annuali per riconfigurare il tuo approccio ai candidati. Con un approccio al reclutamento guidato dai dati, nulla può allontanare i reclutatori dai loro obiettivi!