Attirare e trattenere i talenti non è mai stato facile.
Per non parlare della carenza di competenze, della crisi economica e dell’intensa concorrenza che non fanno che aggravare il problema.
Ora, se tiene conto di tutti questi aspetti per il reclutamento di startup, si troverà ad affrontare ulteriori sfide.
Perché?
Per le dimensioni ridotte del team.
L’aggiunta di un solo dipendente può avere un impatto significativo sulla traiettoria di crescita e sul flusso di lavoro dell’azienda.
In questo caso, il costo di una cattiva assunzione può essere dieci volte più dannoso.
| Solo due startup su cinque sono redditizie, e una startup su tre si romperà o continuerà a perdere denaro -. Fonte |
Sembra spaventoso?
Tuttavia, non c’è bisogno di preoccuparsi!
Tutto ciò che deve fare è conoscere queste dodici potenziali sfide legate al reclutamento di startup e le soluzioni per ridurre il più possibile il rischio.
Quindi, discutiamone uno per uno!
Errore 1: non disporre di una strategia efficiente e costruttiva
| Una startup con tutoraggio cresce 3,5 volte più velocemente e guadagna sette volte di più. Fonte |
Le nuove assunzioni possono fare o distruggere il successo della startup, quindi non è assolutamente consentito prendere la questione alla leggera.
Tuttavia, la maggior parte dei reclutatori di startup spesso fallisce proprio nella prima fase di riconoscimento delle proprie esigenze e dei propri requisiti.
Non hanno chiaro come sia un candidato perfetto e dove/come trovarlo.
Questa ambiguità li porta ad assumere qualcuno che può risolvere i problemi immediati, ma che a lungo termine fa più danni, con conseguente spreco di tempo, risorse e opportunità mancate.
Per esempio, potrebbe finire per assumere un esperto di cloud quando il suo cliente ha effettivamente bisogno di uno sviluppatore full-stack, solo perché ha un problema di bilanciamento del carico.
Non sembra una bella situazione in cui trovarsi, vero?
💡 Faccia questo al suo posto:
Si sforzi di avere un piano di assunzione ben definito!
Per prima cosa, analizzi i punti in cui la maggior parte delle startup fallisce durante la fase di pianificazione, che possono essere uno o una combinazione dei seguenti:
- Non c’è chiarezza sui requisiti del lavoro
- Adottare un approccio reattivo piuttosto che proattivo.
- Non si fanno kit di valutazione coerenti in anticipo
- Impostazione di aspettative irrealistiche
- Canali di sourcing dei candidati insufficienti e altro ancora.
Il passo successivo è semplice: Lavorare su ognuna di queste insidie, una per una, per creare un piano efficiente.
Non ci sono scorciatoie: dovrà riunirsi con i membri del suo team e con i responsabili delle assunzioni, analizzare il suo quadro di assunzioni esistente, monitorare le analisied elencare le aree di miglioramento.
Forse dovrà riprogettare da zero l’intero flusso di lavoro di reclutamento, ma ne varrà la pena.
Tenga presente che non esiste un piano di reclutamento perfetto.
L’obiettivo è identificare quello che funziona meglio per lei e per il suo cliente.
Errore 2: non sviluppare una chiara descrizione del lavoro
Come discusso nel primo punto, la mancanza di chiarezza nei requisiti del lavoro può portare a cattive assunzioni.
E non è nemmeno un’esclusiva delle startup.
Che il suo cliente sia un’azienda o una boutique, deve innanzitutto assicurarsi di conoscere i requisiti esatti della posizione per cui sta assumendo.
Solo così sarà in grado di creare accuratamente descrizioni del lavoro, valutare ogni candidato e soddisfare le aspettative del suo cliente.
Ora, potrebbe aver letto centinaia di blog che la guidano scrivere una perfetta descrizione del lavoroquindi non entriamo nei dettagli.
Verifichi se ha seguito questi passaggi durante la stesura del suo annuncio di lavoro o meno:
- Avvicinarsi al cliente per capire le sue aspettative nei confronti del candidato.
- Creare un profilo approssimativo del candidato
- Si faccia ricontrollare dal responsabile delle assunzioni.
- Una volta dato il via libera, crei una persona ideale finale per il candidato
- Ne discuta con i membri del team
- Inizi a scrivere la descrizione del lavoro.
Includa quanto segue:-
- Titolo del lavoro
- Il background dell’azienda
- Panoramica del ruolo
- Responsabilità quotidiane
- Capacità e competenze
- Compenso (vantaggi e benefici)
- Informazioni sull’azienda (+Dati di contatto)
- Dichiarazione sulla diversità
- Istruzioni per l’applicazione
- Sede dell’ufficio
-
- La corregga per verificare il linguaggio inclusivo, gli errori grammaticali, la tonalità e la leggibilità.
- Lo pubblichi sul sito web della carriera e sui social media
Sembra un lavoro troppo impegnativo?
💡 Faccia questo al posto di questo:
Sfrutta i modelli di descrizione del lavoro pre-progettati e personalizzabili modelli di descrizione del lavoro o ChatGPT per accelerare il processo.
Con i modelli, avrà l’intera struttura pronta.
Tutto ciò che deve fare è modificarla un po’ per adattarla ai requisiti del lavoro.
D’altra parte, scriva un buon prompt che spieghi le sue esigenze a ChatGPTe il sistema si occuperà del resto.
Ma c’è una cosa da tenere a mente– Non può e non deve evitare di parlare con il cliente prima di passare ai modelli o agli strumenti di AI generativa.
E corregga sempre, sempre, sempre i suoi post.
Anche se ChatGPT è abbastanza avanzato da generare descrizioni convincenti, l’output dipende dalla sua formazione e dai dati immessi. (Quindi, è meglio non correre rischi! ;))
Errore 3: trascurare di stabilire un’immagine attiva del marchio della startup
La costruzione di un’immagine forte del marchio e l’acquisizione di visibilità sul mercato sono aspetti cruciali del successo di una startup.
Tuttavia, molti trascurano ancora questo passaggio, portando a potenziali conseguenze che ostacolano la loro crescita e competitività.
Ora, non stiamo dicendo che le startup trascurino intenzionalmente l’immagine del loro marchio, ma che ciò può essere dovuto a una qualsiasi di queste ragioni:
- La mancanza di chiarezza porta al fallimento nella definizione dell’unica proposta di valore unica e a distinguersi dalla concorrenza
- Un budget limitato rende difficile l’allocazione di fondi per le attività di branding.
- Maggiore attenzione allo sviluppo dei servizi, supponendo che i candidati riconoscano il loro valore senza investire nella costruzione del marchio.
Indipendentemente dal motivo, il risultato è sempre lo stesso: mancanza di riconoscimento, riduzione della fiducia di clienti e candidati, perdita di opportunità di partnership, collaborazioni e prospettive di investimento.
E ai reclutatori di startup non resta che arrangiarsi.
Soluzione?
Ci sono molti modi per ripristinare l’employer branding del suo cliente (o addirittura costruirlo da zero!).
Ecco una guida per aiutarla: Come creare un forte marchio del datore di lavoro?
Ma c’è un problema: la maggior parte delle strategie di employer branding richiedono uno sforzo continuo per anni per poter finalmente mostrare i risultati desiderati.
Quindi, cosa può fare per un cliente startup immediato?
Qualcosa che mostri risultati rapidi?
💡 Faccia questo al posto di questo:
Il 75% delle persone riconosce un marchio dal suo logo, il 60% dal suo stile visivo, il 45% dal suo colore caratteristico e il 25% dalla sua voce unica. –Fonte
Sfrutti il il potere della narrazione!
Creare una narrazione avvincente intorno alla missione, ai valori e alle offerte uniche della startup, per catturare il pubblico di riferimento e creare un’identità di marca memorabile.
Ecco come iniziare:
a. Definire la storia del marchio
Identificare i valori fondamentali, la missione e la visione della startup del suo cliente.
Capire cosa li distingue dalla concorrenza e come i loro prodotti o servizi possono fare la differenza.
Sviluppi una storia del marchio che racchiuda questi elementi e che risuoni con il pubblico target.
b. Impegnarsi con le emozioni
Realizzi una storia in modo che faccia appello alle emozioni.
Si colleghi con il pubblico a un livello più profondo, evidenziando i problemi che il suo cliente intende risolvere, l’impatto positivo che crea e il viaggio che ha intrapreso.
Questa connessione emotiva la aiuterà a costruire/ripristinare la fiducia e la fedeltà nel mercato.
c. Utilizzi vari mezzi di comunicazione
Condividere la storia del suo cliente attraverso molteplici canali e mezzi.
Sfrutti i social media, i contenuti del sito web, i video e i post del blog per trasmettere la narrazione in modo efficace.
Suggerimento: Elementi visivi come immagini e video possono aumentare il coinvolgimento e lasciare un’impressione duratura.
d. Promuovere l’autenticità e la trasparenza
Sia autentico nello storytelling del marchio.
Condivida esperienze reali, sfide e successi che il suo cliente ha incontrato.
La trasparenza crea fiducia e un legame autentico con il pubblico.
e. Coinvolga il suo cliente
Incoraggi la partecipazione dei clienti alla storia del marchio.
Condivida contenuti generati dagli utenti, testimonianze e storie di successo che evidenzino come il suo cliente abbia avuto un impatto positivo sulla vita dei suoi clienti.
Questo coinvolgimento rafforzerà la fedeltà al marchio e attirerà nuovi candidati e clienti.
Errore 4: non utilizzare strumenti e software tascabili
È curioso di acquistare i migliori strumenti e software per le risorse umane disponibili sul mercato, supponendo che miglioreranno le strategie di reclutamento della sua startup?
Si ricordi che ha a disposizione un budget molto limitato da spendere in spese inutili. stack RecTech!
(Oh sì, se è già un esperto reclutatore di startup, può disporre di ottimi strumenti, quindi questo potrebbe non essere per lei. Ma anche in questo caso, può sempre considerare di tagliare le sue spese tecnologiche per adattarle al suo budget e alle sue esigenze).
Allora, perché ha bisogno di strumenti tascabili?
- Per ridurre le spese, in modo da destinarle ad altre aree cruciali, come lo sviluppo del prodotto, il marketing e l’assunzione.
- Per aumentare l’efficienza, ottimizzando le sue operazioni e ottenendo di più con risorse limitate.
- Per scalare in modo efficace senza incorrere in costi elevati.
Tenga presente che gli strumenti economici non equivalgono a scendere a compromessi e ad accontentarsi di qualcosa che non corrisponde ai suoi standard!
Può sempre trovare un venditore che offre prodotti straordinari a prezzi ragionevoli!
Ma dovrà fare una ricerca approfondita sul mercato.
💡 Faccia questo al posto di questo:
Piuttosto che investire in più strumenti autonomi, scelga una suite di reclutamento unica.
Come RecruitCRM – La sua piattaforma di assunzione per tutte le esigenze di acquisizione di talenti!
Con questa soluzione ATS+CRM, può semplificare i processi di reclutamento dalla A alla Z, archiviare e organizzare i dati dei candidati, creare flussi di lavoro e tracciare le approvazioni, monitorare il coinvolgimento, ecc.
– tutto da un unico luogo.
Errore 5: affidarsi troppo alla rete per trovare i talenti
Una quantità eccessiva di qualsiasi cosa è negativa.
Lo stesso vale per le referenze.
Sebbene affidarsi alla propria rete per risparmiare tempo e denaro sia allettante, può anche funzionare come una porta d’ingresso non sorvegliata per candidati non qualificati che potrebbero danneggiare la sua startup.
Perché?
Ecco alcuni dei motivi:
- Affidarsi solo alla propria rete limita l’accesso a un pool di talenti più ampio e diversificato.
I candidati che trova attraverso le segnalazioni possono condividere background, esperienze e prospettive simili, limitando l’innovazione e le idee fresche all’interno della sua startup. - Quando dipende fortemente dai referenzec’è il rischio di un processo decisionale distorto.
Le persone tendono a segnalare i candidati che conoscono personalmente o con i quali hanno una relazione positiva, il che può portare a trascurare i candidati qualificati che non fanno parte della sua rete. - Le competenze necessarie per i vari ruoli sono in continua evoluzione e cambiamento.
Affidarsi esclusivamente alla propria rete potrebbe non fornire sempre l’accesso a candidati con le competenze specifiche richieste dalla sua startup.
💡 Faccia questo al posto di questo:
Diversificare il suo canale di approvvigionamento!
Se la qualità più desiderabile di un determinato candidato è che qualcuno del suo team lo conosce già, non è la scelta giusta.
Ed è un suggerimento per iniziare a cercare un altro candidato al di fuori della sua rete.
Errore 6: trascurare di stabilire le giuste aspettative per la tempistica
| In media, ci vogliono sei mesi per assumere qualcuno in una startup. – Forbes |
L’assunzione diventa piuttosto travolgente, soprattutto durante la fase di processi iniziali di ricerca e i processi di coinvolgimento, che spesso portano a ritardi nella comunicazione.
Ed è qui che inizia il problema!
Quando i candidati sperimentano un silenzio prolungato o un’incertezza, possono percepire l’azienda come disorganizzata o poco interessata, con conseguente percezione negativa del marchio.
Questo dissuade persino i candidati altamente qualificati dal perseguire opportunità con la sua startup e li spinge invece a scegliere i suoi concorrenti che danno priorità alla comunicazione e all’impegno tempestivi.
💡 Faccia questo al posto di questo:
Sia trasparente e proattivo nel definire aspettative chiare sulla tempistica di assunzione!
Segua questi passaggi:
a. Stabilire chiare linee guida per le assunzioni
Prima di avviare il processo di assunzione, si prenda il tempo necessario per definire le sue linee guida di assunzione.
Determini il numero di cicli di colloqui, stimi la durata di ogni colloquio e stabilisca una tempistica complessiva prevista per il processo di assunzione.
Questa chiarezza le permetterà di fornire ai candidati informazioni accurate e di gestire le loro aspettative in modo efficace.
b. Comunicare in anticipo le tempistiche
Durante le interazioni iniziali con i candidati, sia sincero sulle tempistiche che possono aspettarsi per ogni fase del processo di assunzione.
Per esempio, se ci sarà un intervallo di una settimana tra i colloqui, comunichi questa informazione ai candidati fin dall’inizio.
Fornire questa trasparenza dimostra il rispetto per il loro tempo e l’impegno per una comunicazione aperta.
c. Preparare i candidati in anticipo
Oltre a comunicare le tempistiche, informi i candidati di qualsiasi preparazione necessaria che devono intraprendere.
Per esempio, se ci sono materiali o compiti specifici che devono completare prima di un colloquio, fornisca loro istruzioni dettagliate con largo anticipo.
Questo permetterà loro di prepararsi e di mostrare le loro migliori qualità durante la valutazione.
Implementando queste misure proattive, può migliorare l’esperienza del candidato. l’esperienza dei candidati e garantire un processo di assunzione più fluido per la sua startup.
In questo modo, i candidati apprezzeranno la chiarezza, si sentiranno valorizzati e avranno un’impressione positiva della sua azienda, indipendentemente dal fatto che alla fine ottengano o meno il lavoro.
Errore 7: assumere ‘solo per la cultura’ o non considerarla affatto.
| Le cause principali del fallimento di una piccola impresa sono l’assenza di esigenze di mercato (42%), l’esaurimento dei fondi (29%), la mancanza del giusto team di fondatori (23%), l’essere superati dalla concorrenza (19%), i problemi di prezzo/costo (18%) e un prodotto non adatto all’utente (17%). – Fonte |
Che lei attragga o respinga i candidati, tutto dipende dalla cultura della startup del suo cliente e dalla sua capacità di assumere di conseguenza.
Ma il problema sorge quando si assume solo per la cultura o la si trascura del tutto.
Il reclutamento non funziona così: deve mantenere il giusto equilibrio tra le due cose.
Solo perché un candidato si adatta alla visione e alla cultura della sua azienda, non significa che sia quello giusto.
(Lo stesso vale per il viceversa)
💡 Faccia questo al posto di questo:
Abbraccia i candidati non convenzionali e incoraggia le prospettive diverse.
Invece di concentrarsi esclusivamente sulla adattamento culturaleconsideri il valore di candidati non convenzionali che potrebbero non rientrare negli schemi tradizionali, ma che possono apportare nuove prospettive e idee alla sua startup.
Ecco le ragioni di questa situazione:
- Diversità di pensiero: Accogliendo candidati con background, esperienze e prospettive diverse, apre la porta al pensiero innovativo e alla risoluzione creativa dei problemi.
I candidati non convenzionali possono sfidare lo status quo e apportare intuizioni uniche per guidare la crescita e il successo. - Competenze non tradizionali: Guardare oltre le qualifiche o le esperienze specifiche e considerare i candidati che possiedono competenze trasferibili, una mentalità di crescita e la volontà di imparare.
Queste persone possono offrire un approccio nuovo alle sfide della sua startup e contribuire alla sua evoluzione. - Adattabilità e resilienza: I candidati non convenzionali spesso dimostrano adattabilità, resilienza e capacità di pensare fuori dagli schemi.
Queste qualità possono essere preziose in un panorama aziendale dinamico e in continua evoluzione. - Aumento della diversità e dell’inclusione: Assumere in modo non convenzionale può contribuire a promuovere una forza lavoro più diversificata e inclusiva.
Questa diversità può migliorare la collaborazione, la creatività e il processo decisionale all’interno della sua startup. - Miglioramento del marchio del datore di lavoro: Accogliere candidati non convenzionali invia un messaggio forte sull’apertura, l’inclusività e la disponibilità al cambiamento della sua startup.
Questo può attirare i migliori talenti che cercano un ambiente che valorizzi la diversità e offra opportunità di crescita.
Si ricordi che l’obiettivo è trovare un equilibrio tra adattamento culturale e diversità.
Quindi, valuti sempre l’atteggiamento, l’attitudine e la capacità del candidato per un migliore processo decisionale.
E sì, non accadrà in un batter d’occhio.
Ma non abbia fretta.
Si prenda il suo tempo.
Faccia attenzione alla valutazione e prenda in considerazione le sue scelte.
Solo così sarà in grado di trovare un candidato che abbia le giuste qualifiche e che si adatti alla cultura della startup.
Errore 8: confondere l’adattamento alla cultura con il carisma
Proprio come abbiamo discusso nel puntatore precedente, le startup, nonostante le loro dimensioni ridotte, enfatizzano in modo significativo l’adattamento alla cultura.
Questo perché i primi dipendenti, come la quarta o la quinta assunzione, hanno un impatto enorme sulla direzione e sul successo dell’azienda.
Tuttavia, non è raro che i candidati con abbondante carisma appaiano come perfetti per un team.
Tuttavia, dopo l’assunzione, diventa evidente che non hanno le qualifiche necessarie o che stanno guidando il team in una direzione diversa dagli obiettivi dell’azienda, rendendo fondamentale per i reclutatori di startup imparare a distinguerli da una personalità vincente.
💡 Faccia questo al suo posto:
Definisca cosa significa “cultura adatta” in modo specifico per il suo cliente e il suo team.
Rendendo il termine meno nebuloso, sarà più facile riconoscere tratti simili nella prossima assunzione o addirittura chiedere esempi specifici.
Per esempio, quando si considera l’adattamento alla cultura, vale la pena di determinare se le buone capacità di comunicazione sono essenziali, se gli hobby sono importanti o cosa significa per il candidato l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Chiarito il concetto di adattamento culturale, diventa più facile evitare di farsi influenzare esclusivamente dal carisma di un candidato.
Errore 9: assumere per un’unica competenza
| I team di startup che hanno riportato alti livelli di esperienza precedente ma livelli medi o bassi di passione e visione collettiva sono stati complessivamente più deboli. – Harvard business review |
A differenza delle aziende più grandi e consolidate, che possono permettersi di assumere persone per ruoli altamente specifici, le startup hanno bisogno di dipendenti versatili, in grado di adattarsi a vari compiti e di assumere diverse responsabilità man mano che si presentano.
Perché?
Perché le startup operano in ambienti dinamici e veloci, dove le esigenze possono cambiare rapidamente.
In questi contesti, è fondamentale avere collaboratori con molteplici competenze e flessibili alle incertezze.
Per esempio, un ingegnere del software con competenze di cybersecurity sarà più fattibile per una startup rispetto a uno specialista di cybersecurity.
💡 Faccia questo al suo posto:
Assumere i candidati in base alle loro esperienze passate e al loro potenziale di apprendimento e crescita.
Come può valutare se un determinato candidato corrisponde a questi criteri?
Consideri il seguente approccio:
a. Valutare le esperienze passate
Esamini il curriculum del candidato e valuti le sue precedenti esperienze lavorative.
Cerchi le competenze, i risultati e le responsabilità pertinenti che dimostrino la sua capacità di lavorare bene in ruoli simili.
Consideri il suo curriculum di successi, crescita e contributi nelle posizioni precedenti.
b. Conduzione di colloqui comportamentali
Utilizzi le tecniche di intervista comportamentale per capire come i candidati hanno gestito situazioni specifiche in passato.
Chieda loro di progetti o esperienze impegnative che richiedono apprendimento e crescita.
Valutare le loro capacità di risoluzione dei problemi, l’adattabilità e la volontà di imparare dagli errori.
c. Valutare il potenziale di apprendimento
Cerchi degli indicatori del potenziale di apprendimento e di crescita di un candidato.
Può valutarlo attraverso il suo percorso formativo, le certificazioni, la partecipazione a programmi di formazione o le iniziative di apprendimento autonomo.
Valutate anche la loro curiosità, la disponibilità ad affrontare nuove sfide e la capacità di afferrare concetti complessi.
d. Utilizzare valutazioni psicometriche
I test psicometrici, come i test di abilità cognitiva e le valutazioni della personalità valutazioni della personalitàpossono fornire indicazioni sulle capacità cognitive, sui tratti comportamentali e sul potenziale di sviluppo di un candidato.
Queste valutazioni possono aiutare a misurare l’attitudine del candidato all’apprendimento, alla risoluzione dei problemi, al lavoro di squadra e all’adattabilità.
e. Consideri i riferimenti e le raccomandazioni
Contatti il le referenze del candidato per ottenere ulteriori informazioni sulle sue prestazioni passate, sulla sua capacità di apprendimento e sul suo potenziale di crescita.
Gli ex supervisori e colleghi possono fornire indicazioni preziose sull’etica lavorativa, l’atteggiamento e il potenziale di sviluppo di un candidato.
Errore 10: ignorare le bandiere rosse durante la valutazione
Sta intervistando un talento di prim’ordine che parla male del suo precedente datore di lavoro.
Assumerà quel candidato a prescindere da quanto sia bravo sulla carta?
Lei ha detto di no!
Tutti direbbero di no.
Ma la realtà è diversa.
In uno scenario reale, la maggior parte dei reclutatori di startup (e di qualsiasi reclutatore, in sostanza) si concentra troppo sulle competenze e sulle esperienze, e non presta sufficiente attenzione a queste bandiere rosse.
Questo porta a decisioni di assunzione sbagliate e influisce negativamente sulla crescita e sul successo della startup.
💡 Faccia questo al suo posto:
Impari a identificare e ad affrontare i potenziali segnali di allarme.
Semplice!
Inizi a guardare oltre le competenze tecniche.
Conduca una ricerca approfondita controlli di background e referenze.
Controlli la loro attività sui social media per verificare la presenza di post o commenti scortesi o sprezzanti.
Durante il colloquio, faccia domande comportamentali che richiedano ai candidati di fornire esempi di come hanno affrontato situazioni difficili o si sono adattati ai cambiamenti nei loro ruoli precedenti.
E soprattutto, non si affidi esclusivamente a un singolo colloquio per prendere una decisione.
Prenda in considerazione la possibilità di condurre più cicli di colloqui con intervistatori diversi, per ottenere diverse prospettive sul candidato.
In questo modo, anche se lei ignora inconsciamente una bandiera rossa, il suo collaboratore potrebbe accorgersene.
Infine, ma non meno importante, si fidi del suo istinto.
Se qualcosa le sembra strano o la preoccupa, lo approfondisca e ne discuta con il team di assunzione.
Ignorare le sue intuizioni può portare a rimpianti in seguito.
Errore 11: vendere troppo o non vendere ai candidati l’idea della startup.
Se ogni dipendente della startup non si sente entusiasta della sua crescita e del suo successo, non importa quanto sia grande l’idea, non diventerà una realtà.
E come reclutatore di startup, è sua responsabilità trasmettere l’immagine e la visione dell’azienda ai suoi futuri assunti.
Ma c’è una fregatura: non può sovra o sottovalutare il suo cliente.
Deve essere un mix perfetto.
Perché?
Perché vendere troppo l’idea può creare aspettative irrealistiche e portare a delusioni in seguito, mentre vendere poco può non generare entusiasmo e interesse tra i candidati.
💡 Faccia questo al suo posto:
Innanzitutto, deve comprendere lei stesso la visione, la missione e gli obiettivi a lungo termine della startup.
Questo le permetterà di articolare la storia e la proposta di valore della startup in modo convincente e autentico.
Sottolineare l’impatto che l’idea della startup può avere sul settore o sulla società nel suo complesso.
Illustri come le competenze e i contributi del candidato possono fare la differenza e far parte di un percorso di trasformazione.
Dipinga un quadro del potenziale di crescita e di successo della startup, mostrando le opportunità che può offrire.
Personalizzi il suo approccio in base al background, agli interessi e alle aspirazioni di carriera del candidato.
Identifichi il modo in cui la startup si allinea con i valori e gli obiettivi professionali del candidato, e metta in evidenza gli aspetti specifici che risuonano con lui.
Questo approccio personalizzato dimostra che lei comprende le motivazioni del candidato e può offrire un’esperienza significativa.
Ma ricordi che, se è importante generare entusiasmo, è altrettanto importante presentare una visione realistica delle sfide e delle incertezze che comporta una startup.
La trasparenza sui potenziali rischi e ostacoli aiuta i candidati a prendere decisioni informate e garantisce che siano preparati per il viaggio che li attende.
Errore 12: non ‘frequentare’ la sua assunzione
Un errore comune che la maggior parte delle startup commette è quello di non riuscire a ‘datare’ le proprie assunzioni, ossia di trascurare l’importanza di valutare la compatibilità e l’idoneità di un nuovo membro del team prima di impegnarsi completamente in una partnership a lungo termine.
Anche se un candidato può spuntare tutte le caselle necessarie sulla carta ed eccellere nei colloqui, ci sono alcuni aspetti intangibili che lei può valutare solo attraverso un periodo di prova.
Ogni progetto, indipendentemente dalle sue dimensioni, può essere suddiviso in tappe più piccole.
I reclutatori di startup devono coinvolgere il loro team nella creazione di queste tappe, se non l’hanno già fatto.
Consideri le due tappe iniziali come una fase di incontro, in cui lei e il reclutatore testate la compatibilità della partnership.
Durante questa valutazione, nonostante le loro impressionanti qualifiche, potrebbe scoprire una mancanza di sinergia come membri del team.
💡 Faccia questo al suo posto:
Piuttosto che impegnarsi immediatamente in una partnership a lungo termine, stabilisca un periodo di prova in cui entrambe le parti possano valutare la compatibilità e valutare le dinamiche lavorative.
Incoraggi la comunicazione aperta e il feedback durante il periodo di prova.
Ciò le consentirà di affrontare eventuali problemi o preoccupazioni e di apportare le necessarie modifiche.
Attraverso questa valutazione, valuta quanto il candidato si integri nel team e si allinei alla sua cultura aziendale.
Prenda in considerazione fattori come lo stile di comunicazione, il lavoro di squadra e i valori condivisi.
Tenga traccia delle prestazioni del candidato durante il periodo di prova e le riveda regolarmente.
Se durante il periodo di prova nota delle bandiere rosse o un disallineamento significativo, non esiti ad affrontarle.
È meglio affrontare i problemi in anticipo, piuttosto che prolungare una partnership che potrebbe non essere adatta.
Ricordiamo che investire tempo nella fase di ‘appuntamento’ delle assunzioni può aiutare i reclutatori di startup ad evitare errori costosi e a garantire una formazione del team forte e produttiva nel lungo periodo.
Quindi, questi sono dodici errori che deve evitare ad ogni costo quando assume per le startup.
Spero che abbia trovato questo articolo interessante.
Ci faccia sapere la sua opinione qui sotto.
E tutto il meglio per il suo prossimo ciclo di reclutamento di startup~
Domande frequenti
D1- Quali sono le sfide più comuni nel reclutamento di startup?
Alcune delle sfide più comuni legate al reclutamento di startup sono:
- Vincoli di tempo e di budget
- Un pool di talenti relativamente più piccolo
- Marchio aziendale non consolidato
- Intensificazione della competizione per i talenti
- Processo di reclutamento e analisi inefficienti
D2- Quali sono gli strumenti di reclutamento indispensabili per i reclutatori di startup?
Sebbene gli strumenti e le applicazioni del suo stack RecTech dipendano da fattori quali le esigenze e le sfide della sua startup, il budget, il suo obiettivo, ecc:
- Sistema di tracciamento dei candidati (ATS)
- Software di marketing per il reclutamento
- Google Analytics (per il monitoraggio dei dati e delle tendenze)
- Strumenti di sourcing AI proattivi (per riempire le pipeline con candidati qualificati)
D3- Perché i reclutatori dovrebbero fare molta attenzione quando assumono per le startup?
I team delle startup sono solitamente molto piccoli.
Quindi, ogni dipendente contribuisce in modo massiccio alla crescita e al successo della startup.
Ma allo stesso tempo, l’assunzione della persona sbagliata può interrompere il flusso di lavoro, ostacolare il progresso e persino mettere a rischio la sopravvivenza della startup.
Pertanto, i reclutatori di startup devono essere molto vigili nel valutare e reclutare i candidati.
