優秀な候補者を見つけ、惹きつけることは、長年にわたって採用担当者を悩ませてきた課題です。
伝統的なリクルート手法でもそれなりに成果を上げられるかもしれませんが、それ以上の成果を上げるには、何か新しくクリエイティブなものが必要です。
そこで私たちは、あなたの採用活動をまったく新しいレベルに引き上げるために、既成概念にとらわれない11の採用アイデアをまとめました。 さあ、始めましょう！
クリエイティブ・リクルーティングの理解
クリエイティブなリクルーティングとは、潜在的な候補者を惹きつけ、彼らの心に響く方法で惹きつけることです。 その本質は、従来の方法から脱却し、新たな視点から人材獲得に取り組むことにあります。
それは、既成概念にとらわれないリクルートのアイデアを考え出し、群衆から一歩踏み出すことです。
今日の求職者、特にミレニアル世代と
ミレニアル世代とZ世代
給料が欲しいだけではありません。 彼らは有意義な経験を求めているのです。 彼らは、あなたと同じようにあなたが彼らに投資していることを知りたがっています。
LinkedIn
LinkedInのレポートによると、83
の人材が、否定的な面接の経験によって、一度気に入った職務や企業に対する考えが変わることがあると答えています。
逆に、ポジティブな経験であれば、求職者は就職の可否にかかわらず、会社のことを同僚に絶賛することができます。
だからこそ、新しくユニークな採用戦略を打ち出すことは、候補者にふさわしい採用体験を提供する上でとても重要なのです。
既成概念にとらわれない採用アイデアを採用するメリットとは？
1.より幅広い人材にアプローチ
従来のリクルーティングの鎖から解き放たれれば、より広く多様な人材への扉が開かれます。
あなたの革新的なアプローチが彼らの目に留まるまでは転職を考えていなかったかもしれない受動的な候補者にもアプローチすることができます。
これにより可能性が広がり、御社に最適な選択肢を見つけることができます。
2.企業のブランドイメージの向上
既成概念にとらわれない採用アイデアは、企業文化や価値観をアピールする素晴らしい機会になります。
これは単に多くの候補者を惹きつけるだけでなく、企業の理念に共鳴する適切な候補者を惹きつけるのです、
ブランドイメージの向上
.
3.候補者体験の向上
堅苦しく人間味のない従来の採用方法は、しばしばストレスを悪化させます。
一方、クリエイティブでユニークな採用プロセスは、このような経験を一変させ、より魅力的で、パーソナライズされた、楽しいものにすることができます。
ポジティブな
候補者体験
候補者を
候補者をブランド大使に
. そのため、既成概念にとらわれない採用戦略によって彼らの経験を高めることは、現在の競争の激しい雇用市場において有益かつ不可欠です。
4.将来の労働力の確保
Z世代が労働力になる中、企業はこのデジタル・ファースト世代にアピールするために採用戦略を適応させなければなりません。
既成概念にとらわれない採用アイデア、特にデジタルやソーシャルプラットフォームを活用した採用アイデアは、若い候補者にとってより魅力的なものになります。
あるレポートによると
Z世代の58
が求人情報の検索にオンライン求人サイトやソーシャルメディアを利用しており、革新的なデジタル採用戦略の必要性が強調されています。
5.競争の激しい就職市場で目立つことができます。
優秀な人材の獲得にしのぎを削るリクルーターがひしめく転職市場において、クリエイティブな採用戦術を駆使することで、御社を際立たせることができます。
潜在的な求職者は、伝統的で忘れられそうなルートをたどった企業ではなく、ユニークな採用戦略でアプローチしてきた企業を思い出す可能性が高くなります。
そうすることで、あなたの代理店やクライアント企業の印象がより強くなり、求職者に選ばれる可能性が高まります。
優秀な人材を惹きつける、既成概念にとらわれない11の採用アイデア
1.AIと機械学習
リクルートの群衆に差をつけたいなら、あらゆる面でAIと機械学習を活用しましょう。
採用におけるAIの最も大きなメリットの1つは、反復的で時間のかかる作業の自動化です。
例えば、履歴書の事前スクリーニングは、採用担当者の時間を大幅に費やす作業です。 AIは
履歴書解析
これにより、採用担当者はより戦略的な業務に集中することができます。
AIと機械学習を採用予算に
採用予算
投資できるように
採用ツール
採用ツールに投資できるように
応募者追跡システム
などの採用ツールに投資し、採用プロセスを効率化することができます。
2.採用プロセスのゲーミフィケーション
雇用が仕事ばかりで遊びがないなんて誰が言ったの？ ゲーミフィケーションは、HR界を騒がせている最も革新的で魅力的な採用アイデアのひとつです。
しかし、ゲーミフィケーションとは一体何なのでしょうか？ 簡単に言えば、リクルートのようなゲーム以外の文脈でゲームデザインの要素を適用することです。
履歴書に記載されていること以上に、候補者の行動やスキルに関する貴重な洞察を得ることができ、より多くの情報に基づいた採用決定や、候補者にとって楽しくエキサイティングな採用プロセスの実現に役立ちます！
採用プロセスにゲーミフィケーションを取り入れることで、単に役割を満たすだけでなく、優秀な人材を惹きつける体験を提供し、市場での差別化を図ることができます。
3.ビデオによる仕事の説明
採用の第一歩は
魅力的な職務経歴書の作成
. 従来は、職種名、募集職種の職責、必要なスキル、その他の詳細を記載した書面が一般的でした。
効果的？ はい。 エキサイティング？ そうでもないですよ。 そこで登場するのが、さわやかで革新的、そして非常に魅力的なリクルーティングアイデアである動画による職務説明です。
ペースの速い今日のデジタル社会では、応募者は長い文書を読むよりも、短くて魅力的なビデオを見る傾向があります。
動画による職務説明は、次のような点で優れています：
- 婚約:動画は本来、テキストよりも魅力的で消化しやすいものです。 人々の関心を引きつけ、保持し、情報をより記憶に残るものにすることができます。
- 信頼性:クライアントの社風や職場環境、人材を純粋かつ魅力的にアピールすることができます。 クライアントの個性を輝かせるチャンスです。
- アクセシビリティ:ビデオはいつでも、どこでも、どんなデバイスでも見ることができます。 このアクセシビリティによって、あなたの
仕事内容
. - 汎用性:創造的な可能性が広がります。 インタビュー、役割のウォークスルー、一日の流れ、アニメーションのインフォグラフィックスなど、選択肢は無限にあります！
4.ソーシャルリクルーティング
ソーシャルメディア
プラットフォームは
求人広告
人脈作りの場でもあります。
前回のチームビルディング活動の写真を共有したり、舞台裏のストーリーを投稿したり、社員の「一日」のビデオを作成することもできます。 グラスドアの調査によると
求職者の76
求職者の76％が「魅力的な職場とは何か」を知りたがっています。
ソーシャルメディアを使えば、伝えるだけでなく、見せることができます！
ソーシャル・リクルーティング は、相互作用と関与についてです。 従業員に自分の経験を共有し、投稿にコメントし、候補者をタグ付けするよう促します。
適切な候補者を見つけるだけでなく、候補者を惹きつけ、「応募」を押す前から会社を好きになってもらうことが重要なのです。
ソーシャルメディア広告も忘れてはいけません。 ターゲットを絞った広告を掲載することで、条件に合った求職者の目に留まるように求人広告を掲載することができます。
ソーシャル・リクルーティングは、人材獲得プロセスに革命をもたらす、既成概念にとらわれない採用アイデアです。
5.従業員支援プログラム
従業員支援プログラムとは、現役従業員が企業のストーリーや従業員の声を共有できるようにすることです。
これは、ソーシャルメディア上で会社のニュースを共有したり、求人情報をネットワークに紹介したり、あるいはイベントやジョブフェアで会社を代表したりすることです。
これらのプログラムは効果的に実施されれば、ドミノ効果を生み出すことができます。 仕組みはこうです：
- その中核となるのが、従業員擁護によるチームメンバーの帰属意識と参画意識の醸成です。 彼らは単なる従業員ではなく、会社の成長ストーリーに積極的な役割を果たすブランド・アンバサダーなのです。
- 次に、各従業員は仕事上および個人的な人脈の独自のネットワークを持っています。 彼らが自社について語るとき、そのリーチは指数関数的に拡大します。
- 最後に、チームメンバーにスポットライトを当てることで、会社の人間的な側面をアピールすることができます。 これにより、企業の雇用者ブランドが高まり、優秀な人材にとってより魅力的な企業となります。
6.逆求人フェア
従来の就職フェアは、スピードデートのように感じられることがよくあります。 よくある質問に対するリハーサルのような回答に基づいて、素早い評価を下していることが多いのです。
そこで逆求人説明会の出番です。 これは、雇用主やリクルーターが潜在的な従業員を惹きつけるためにブースを設ける代わりに、求職者が自分のスキルをアピールして雇用主を惹きつけるために自らブースを設けるイベントです。
逆求人説明会では、候補者がどのような人物なのか、より豊かで本物の洞察が得られます。 彼らの創造性、主体性、情熱を目の当たりにすることができます。
また、新人候補者に独自のスキルや経験をアピールする場を提供することで、多様性を促進しています。 従来の採用プロセスで候補者が直面する障壁を取り除き、平等な競争の場を提供します。
最後に、ユニークな形式は、そうでなければ企業を考慮しなかったかもしれない潜在的な従業員を引き寄せることができます。 このプログラムは、生徒が機会を模索し、潜在的な雇用者と関わることができるよう、プレッシャーの少ない環境を提供します。
このアプローチの素晴らしさは、その柔軟性にあります。 型破りでもプロフェッショナルでも、お望みどおりに。
7.ダイバーシティ採用
ダイバーシティ採用
ダイバーシティ採用とは、個人のアイデンティティや文化、バックグラウンドに偏ることなく採用することを目指す、既成概念にとらわれない強力な採用手法です。
このアプローチは、単に雇用機会均等法の遵守にとどまらず、多様な労働力が組織にもたらす大きなメリットを理解することを目的としています。
ダイバーシティ
採用には次のような戦略が含まれます。
無意識の偏見
採用担当者向けのトレーニング、ブラインド履歴書レビューによる偏見の最小化、多様な人材プールからの候補者の調達、包括的で歓迎される求人広告や説明文の確保などの戦略があります。
8.VRオフィスツアー
バーチャル・リアリティ（VR）は、ゲームから教育まで、さまざまな分野で注目を集めています。 そして今、リクルートの世界でも徐々に、しかし確実にその存在感を示しつつあります。
その顕著な方法のひとつが、採用時のVRオフィスツアーです。
これによって、優秀な人材は実際にその場にいなくても、企業の職場環境を体験することができます。 VRヘッドセットを使えば、ワークスペースのレイアウトからコーヒーブレイクエリアの雰囲気まで、360度オフィス内を見学することができます。
これは透明性に対する強力なアプローチです。 候補者は、企業文化をフィルターなしで垣間見ることができます。 これは、仕事のやりがいに関して給与よりも社風を重視する現代の求職者にとって、非常に価値のあることです。
9.テキスト募集
テキスト募集 はスピードと利便性がすべてです。 人々は通常、テキストを受け取ってから数分以内に読みます。 テキストメッセージは個人的なものです。 ノイズを遮断し、即座につながりを生み出します。
効率も高いです。 複数の候補者に同時にコンタクトすることができ、時間を大幅に節約できます。 メールの返信を待つ代わりに、候補者とリアルタイムで関わることができ、採用プロセスを加速させることができます。
テキスト・リクルーティングはメディアを変えるだけでなく、トーンも変えます。 もはやフォーマルなメールやカバーレターの領域ではありません。
あなたは絵文字、GIF、そしてカジュアルな会話の世界にいます。 そうすることで、候補者はより安心し、本来の個性や可能性を発揮しやすくなります。
このアプローチは自動化することもできます。 にテキストメッセージを統合することで、採用プロセスの一部を自動化できます。
運輸保安局
.
10.ニッチな求人サイトの探索
ニッチな求人サイトを効果的に利用するための第一歩
Indeedのような
それは、あなたが求める候補者を理解することです。 理想的な候補者を明確にイメージしたら、そのような候補者を対象とした求人情報サイトを特定します。
このような求人サイトは数多くあるため、適切なものを選ぶことが重要です。
ニッチな求人サイトに掲載することで、集めたい求職者に直接アプローチすることができます。 つまり、求人情報はこのような読者の心に響くような内容にする必要があるのです。
求職者にとって魅力的な仕事の側面を強調し、業界特有の言葉を使い、クライアントの企業文化が輝くようにしましょう。
ニッチな求人情報サイトには、活発なコミュニティが存在することがよくあります。 参加してください。 ディスカッションに参加し、貴重な見識を共有し、コミュニティ内で有名になりましょう。
これは、潜在的な候補者の間であなたの知名度を高め、業界の権威としてあなたの代理店を位置づけることができます。
11.候補者体験調査
まず最初に、なぜこのようなアンケートにわざわざ答える必要があるのでしょうか？ 答えは簡単です。採用プロセスを経た人材から直接フィードバックが得られるからです。
準備のため
候補者体験
最初の求人広告、応募段階から面接プロセス、最終決定まで、採用プロセスの主要な段階を特定することから始めましょう。
アンケートは簡潔かつ要点を押さえたものにしましょう。 候補者の経験を包括的に理解するために、定量的な質問（評価尺度）と定性的な質問（自由形式）を組み合わせて使用します。
正直なフィードバックを確実にするため、候補者の回答は匿名であり、採用プロセスの改善にのみ使用されることを明確にしましょう。 求職者が否定的な感想を述べると、橋が燃えてしまうかもしれないと心配するのは最も避けたいことです。
P.S. AIを搭載したATS + CRMソリューションをお探しなら、リクルートCRMをご覧ください。今すぐデモをご予約ください！
よくある質問
1.優秀な人材を惹きつけ、採用するには？
優秀な人材を惹きつけるには、職務の詳細、企業文化、福利厚生を紹介する魅力的な職務記述書を作成すること、ソーシャルメディアや企業ウェブサイトなどさまざまなチャネルを通じて、職場風土の改善、競争力のある福利厚生の提供、企業価値の訴求を行い、強固な雇用者ブランドを確立すること、そして、業界別の求人情報サイト、専門家向けネットワーキングサイト、従業員紹介プログラムなど、さまざまな採用チャネルを活用することの3ステップからなる戦略的プロセスが必要です。
2.最も革新的な採用戦略はどれですか？
革新的な採用戦略は、業界や採用ニーズなどの要因によって異なります。 効果的な方法としては、ニッチな求人情報サイトを利用することが挙げられます。ニッチな求人情報サイトは特定の読者をターゲットにしており、優秀な求職者を集めることができます。 その他の戦略としては、データ主導の採用活動、候補者体験の強化、応募者のスクリーニングに人工知能や機械学習を採用すること、候補者の幅を広げるために柔軟な働き方やリモートワークの選択肢を提供することなどが挙げられます。
3.中小企業が優秀な人材を採用する上で、大企業に対抗するには？
中小企業は、緊密な企業文化、リーダーシップへの直接アクセス、従業員が複数の帽子をかぶり、スキルセットを成長させる機会を提供することで、その規模を強みにすることができます。 さらに、自社の使命や価値観を強調することで、仕事に情熱を燃やす候補者を惹きつけることができます。
4.ソーシャルメディアを採用活動に活用するには？
ソーシャルメディアはリクルートの強力なツールになります。 企業は、LinkedIn、Facebook、Twitterなどのプラットフォームを利用して、求人情報を掲載し、会社のニュースや最新情報を共有し、潜在的な候補者と関わることができます。 さらに、ソーシャルメディアは、企業文化を紹介し、従業員の経験を強調するために使用することができます。
