採用プロセスで重要なのは、貴社の採用活動を定期的に測定・監視し、特定された問題を取り除くために最適化することです。
そうでなければ、採用戦略は無意味で時代遅れになり、最終的にはクライアントのために強固な労働力を構築する努力をすべて否定することにつながります。
そこで採用KPIの出番です。
適切なKPIを使用することで、人材獲得に関するさまざまな要素をより適切に解釈・評価し、採用プロセスを支援することができます。
クライアントに最適な人材を調達し、社内文化に適合させ、モチベーションとエンゲージメントを高めるお手伝いをします。
採用KPIトップ8と、採用効果を高めるためのKPI追跡のヒントについて説明します。
採用におけるKPIとは？
採用KPI（主要業績評価指標）とは、お客様の短期的・長期的な目標に沿った活動を行うことで、採用プロセスの最適化を支援する戦略的なビジネス指標です。
KPIは数字のように見えますが、それは表面上のことです。
採用目標の達成にどれだけ近づいているか（あるいは遠ざかっているか）についての重要なデータや洞察を提供し、戦略的な意思決定を促進します。
クライアントの文脈で分析すれば、KPIは、理想的な候補者とつながり、労働生産性を促進するために必要な調整を行う方法を教えてくれます。
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採用KPIの活用方法
採用KPIは、具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、タイムリー（SMART）であれば、採用活動を全体的なビジネス戦略と目標に合わせることができます。
あなたの取り組みが、組織の経費節減、より強力な労働力の構築、効率の改善にどのように役立っているかを理解することができます。
適切なKPIは、採用コストに対する投資対効果も反映します。
以下は、採用KPIを使用し、成功を測定するための簡単なステップバイステップです。
- ニッチな業界と企業規模を考慮してください：貴社の代理店にとって最も意味のあるKPIを選択しましょう。 採用計画全体との整合性を確認しましょう。 戦略が時間とともに変化するなら、KPIも変化すべきです。
- 強固な採用パイプラインの構築 採用パイプラインとは、離職率の高い職務やポジションに適した候補者を集めた人材プールのことです。 さらに強化が必要な特定の役割や職種を特定します。 例えば、クライアントの営業チームに特別な注意が必要な場合は、その特定の採用パイプラインの強化に焦点を当てます。 魅力的な職場としてのブランドを構築し、受動的な候補者を見つける（そして彼らと連絡を取り合う）ことに努めましょう。
- 採用ファネルを分析しましょう。 カスタマイズ可能なKPIダッシュボードやCRMソフトウェアなどのリソースに投資し、人材パイプラインを構築・維持しましょう。 これらの取り組みを測定可能な成果に結びつけ、最終的に人材紹介会社の成長を後押ししましょう。
KPIとメトリクス：それぞれの違いは？
すべてのKPIは指標ですが、すべての指標はKPIではありません。
例えば、採用指標とは、広告されたポジションに応募した候補者の数を指します。 この場合のKPIは、最初のスクリーニングを通過した適格な候補者の数でしょう。
採用KPIは、組織の採用プロセスに付加価値を与え、採用投資に対する健全なリターンを確保するためのSMARTな指標です。
追跡すべき8つの採用KPI
以下に、最も影響力のある採用指標と、それを追跡して採用実績を測定するためのヒントをご紹介します。
1.応募資格
適格候補者＝第一次採用段階を通過した候補者の合計
求人に多くの候補者が応募してくるのは良いことですが、その中に必要な条件を満たす人がいなければ意味がありません。
その代わりに、十分な資格のある候補者、つまり職務要件を満たし、採用プロセスの第一段階以上に進むことができる候補者を確保することに集中し、良い採用を行うための選択肢を増やすようにしましょう。
有能な求職者につながらない場合は、求人内容に魅力が足りないか、適切な場所に掲載していない可能性があります。
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もう一つの可能性は、採用したい候補者のタイプに非現実的な期待を抱いていることです。
求人に応募してきた人のうち、実際にその職務にふさわしい人の割合を知るために、各求人募集に対して獲得した資格のある候補者の割合を追跡します。
優秀な求職者の割合が低いということは、求人広告を見直し、理想的な求職者のターゲットを絞る必要があるということです。
2.採用時期
採用までの期間＝採用日-候補者が内定を承諾した日
内定までの日数とも呼ばれる採用までの期間は、採用プロセスのボトルネックを特定するのに役立つため、採用効率を測定する上で最も重要な採用KPIの1つです。
望ましい候補者が数週間以上市場に留まる可能性は低いため、採用までの期間はできるだけ短くしたいものです。
候補者がオファーを受け入れるのが早ければ早いほど、採用の質が高まり、コストも下がります。
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この指標はまた、具体的なスケジュールに基づいて採用の意思決定を行い、より良い人員計画を立てるのにも役立ちます。
最良の結果を得るために、採用までの時間KPIを部門や職務の種類ごとに分けて測定します。
3.雇用単価
採用単価＝採用コスト合計÷採用人数
採用1人当たりのコストKPIは、ポータルサイトへの求人掲載料、紹介システムの設定、採用チームなど、新入社員の採用にかかるすべての経費を考慮します。
採用単価を測定する目的は、採用リソースの経済的価値を測定することです。
これにより、会社の経費規定に従って、不要なコストを見つけて排除し、リソースをより効果的に再配分することができます。
例えば、有能な候補者のほとんどがソーシャルネットワークや社員からの紹介であるにもかかわらず、求人サイトに多額の費用を費やしている可能性があります。
もちろん、これはゼロを目指す競争ではありません。
雇用には常にコストがかかりますが、このKPIを測定することで、資金が最適に使われるようになります。
4.オファー承諾率
内定承諾率＝内定承諾数÷オファー総数）×100
候補者を選考し、面接を行った後、最終選考に残った候補者に内定を承諾してもらいたいのは当然です。
そうでない場合は、クライアントの評判に問題があるか、報酬や福利厚生戦略に競争力がない可能性があります。
おそらく、雇用までの時間が長すぎるのでしょう。
適格な候補者に話を聞き、彼らが雇用主としてあなたに何を求めているかを理解しましょう。
クライアントの給与が競争力のあるものであるかどうか、また調整が必要であるかどうかについて、より深い洞察を得ることができます。
採用担当者と協力してクライアントの財務戦略を再評価し、積極的なリテンション戦略を構築しましょう。
また、クライアントの現在の従業員に、採用プロセスを改善するための提案を求めることもお勧めします。
5.ソーシング・チャネルの効率
ソーシングチャネルの効率＝特定のソースからの適格な候補者数-全ソースからの平均応募者数
ソーシング・チャンネルとは、求人広告を出すさまざまな場所のことです。
ソーシング・チャネルの効率（ソースの質とも呼ばれる）を測定することで、最も有能な候補者がどこから来るのか、またそのROIを知ることができます。
そうすることで、より優れたソーシャル戦略を開発し、採用プロセス全体を改善することができます。
ソーシング・チャネルの効率を追跡するには、Googleアナリティクスのようなコンバージョントラッキングツールを使用します。 ATSはまた、各候補者のソーシング・チャネルのデータを追跡するのにも役立ちます。
トレンドに注目し、結果をソーシング・チャネルのコスト、採用単価、応募辞退率などの関連指標と比較します。
6.雇用の質
採用の質のポイントは、候補者が最終的にクライアントの会社にどれだけフィットするかを理解することです。
型にはまったアプローチは存在しないため、採用前の品質と採用後の品質の2つを考慮する必要があります。
採用前の品質
採用前品質満足度＝（候補者プールに満足した管理職の数／アンケートに回答した数）×100
満足のいく仕事ができる理想的な候補者を集めていますか？
採用までの期間や最初のオファー受理率などの要素を調べます。 採用担当者にアンケートを送り、各求人広告に応募してきた候補者にどの程度満足しているかを尋ねましょう。
入社後の品質
1年離職率＝入社後1年以内に離職した従業員数／同期間に離職した従業員総数
この段階で、あなたは新しい従業員を雇いました。
次に、その人が生産的になるまでにかかる時間と、その生産性が同僚と比べてどうなのかを把握する必要があります。
これに加えて、効果的なチーム作りのためには、文化的な適合性や従業員のエンゲージメントといった重要な側面も考慮する必要があります。
また、雇用後の質を判断するために、従業員アンケートを利用し、パフォーマンスレビューを実施するようクライアントに依頼することをお勧めします。
1年間のアトリビューションは、このユースケースのための優れたKPIです。 離職率が高いということは、適切な人材が仕事にマッチしていないということです。
7.保持率
定着率（％）＝一定期間終了時点の従業員総数／同期間開始時点の従業員総数）×100
採用指標を追跡しても、定着率を測定しなければ意味がありません。
候補者が短いスパンで退団を決めてしまっては、何の意味もありません。 振り出しに戻りましたね！
定着率は、同期間開始時点の従業員総数のうち、一定期間内に貴社に留まった従業員総数を追跡します。
また、このKPIを使って離職率を追跡し、同期間に何人の従業員が自主的に退職したかを測定することもできます。
定着率が上がれば離職率も下がります。
定着率が低いということは、採用手法を見直す必要があるということであり、クライアントは職場風土の改善に注力する必要があるということです。
8.候補者ネット・プロモーター・スコア（NPS）
候補者のNPS＝推進者の割合-否定者の割合
候補者の経験を測定するための優れたKPIである候補者NPSは、候補者がその経験に基づいて貴社を推薦する可能性がどの程度高いかを洞察します。
アンケートを実施し、応募者があなたのクライアントを他の人に薦める可能性を1～10の尺度で尋ねます。
1～6の回答者の割合（減点者）から、9～10の回答者の割合（推進者）を差し引きます。
あなたのことを7や8と評価した候補者の割合は含めないでください。 NPSが50％を超えると優秀と見なされます。
採用プロセスをより深く洞察するには、採用プロセスの各段階でNPSデータを収集し、採用担当者と採用ステージごとにデータをセグメント化します。
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リクルートCRMで採用活動を簡素化し、より効果的に
規模の大小にかかわらず、ポジティブな採用体験の提供と採用コストの削減は、人材紹介会社の最大の優先事項です。
幸いなことに、適切な採用KPIを選択し、定期的にモニタリングして最適化することで、採用活動の評価と改善に役立ちます。
リクルートCRMのような統合された応募者追跡システムを使用して、すべての候補者データを効果的に保存・整理し、重要な採用KPIや指標を追跡して、採用を強化し、より良い意思決定を行いましょう。
採用おめでとうございます！
執筆者
ラナ・バノはB2Bコンテンツ・ライターであり、コンテンツ戦略家でもあります。 彼女はこれらのパーツを使い、SaaSブランドがストーリーを伝え、ユーザーのエンゲージメントを促し、トラフィックを促進することを目指しています。
