採用の意思決定を向上させるために必要なテクニックや、リファレンス・チェックで必ず聞かれる質問をご紹介します。
リファレンス・チェックを成功させるための7つのベストプラクティス
1.明確な目標の設定
を開始する前に、必ず期待される出力を定義してください。 レファレンスチェック プロセスです。
例えば
あなたが職場で定めた文化や仕事に対する姿勢との相性でしょうか？
候補者の過去の職歴と職務内容を確認しましたか?
これらの目的を決定することで、明確な目標を設定し、主要なプロセスとその中核となるステップを促進し、簡素化することができます。
2. 同意を得てコンテキストを提供する
候補者が審査員と話す許可を得ていることを確認することが常に重要です。
リファレンスチェックが行われる理由を正直に説明してください。透明性があることは、申請者との信頼関係を確立し、法的および倫理的要件への違反を回避するのに役立ちます。
3.正しい参考文献の選択
応募者に 専門家の推薦 候補者の仕事ぶりや勤務態度について相談できる相手。
できれば、過去の上司、仕事上のパートナー、顧客などが候補者を保証する立場にあります。
個人的な紹介は、個人の性格をよりよく知ることができるかもしれませんが、仕事個人的な参照は、個人の性格についてのより良い洞察を提供する可能性がありますが、仕事のパフォーマンスを予測する能力など、他の領域ではほとんど役に立ちません。
4.質問の事前準備
常に事前に質問を準備しておくという、体系化された参照チェック方法に従うことをお勧めします。
そうすることで、2 つの参考文献からの回答に一貫性があり、回答者の違いを簡単に評価して客観的に比較できるようになります。
ただし、質問は 特定のポジションとスキル 確認が必要です。
5.敬意とプロ意識
推薦者は候補者について肯定的な意見を述べる傾向があることを覚えておいてください。 敬意を持って接し、時間を無駄にしないようにしましょう。
丁寧で熱心なプロフェッショナルが回答者にインタビューすることで、より真実味のある精緻な回答が得られることを理解してください。
6.会話の記録
リファレンス・チェックを行う際には、必ずメモを取る必要があります。 この書類は候補者を比較する際や、今後の参考資料として必要になります。
書き留める情報には、個人的な意見や解釈を含めてはいけません。
(バイアスは絶対に入れないでください！）。
7.パターンを探す
たまにある批判は、必ずしも採用の決め手にはならないかもしれません。 フィードバックを分析する際には、パターンを特定するようにしましょう。
いくつかの参考文献で多くの肯定的または否定的なコメントを受け取ると、候補者の長所と短所を理解するのに役立つ場合があります。
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最高の候補者を採用するために、次のようなリファレンス・チェックの質問をします。
1.一般的なパフォーマンスと労働倫理
- 候補者の職種、雇用期間、主な職務を確認できますか？
- 候補者の全体的な仕事ぶりを1～10のスケールで評価してください。
- 候補者の主な長所と伸ばすべき点は何ですか？
- 候補者は期限やプレッシャーにどの程度対応できましたか？
- 候補者の時間厳守と信頼性を1～10段階で評価してください。
- 候補者が予想以上に指示に従った状況を教えてください。
- 候補者は会社の方針や規則を尊重していましたか？ (はい／いいえ）
- 1 から 10 のスケールで、候補者はどの程度効果的に時間を管理し、組織化できましたか?
2.チームワークと対人スキル
- 候補者は、仕事中にどれだけ効率的に他者と協力し、協調することができますか？
- 候補者は、対立が生じたときに効果的に解決しましたか？ (はい／いいえ）
- 候補者の同僚や顧客とのコミュニケーションスタイルをどのように説明しますか？ (効果的、中立、非効果的）
- 候補者はどの程度、訂正や批判を受け入れましたか？
- 適切であれば）リーダーシップに関する候補者の活動、態度、行動を特徴づけることができますか？
- 候補者はより独立して仕事をしましたか、それともチームの一員で他の候補者と協力することができましたか?
3.問題解決と意思決定
- 候補者がどのように問題を解決したか、例を挙げてください。
- 候補者は、職場における予期せぬ課題や変化にどのように対処しましたか？
- 候補者は会社の戦略目標にどのように貢献しましたか？
4.職務固有のスキルとコンピテンシー
- 職務に関連する候補者の技術的スキルについて教えてください。
- 候補者がその分野で具体的な知識を持っていることをどのように示しましたか？
- 候補者に、特定の分野で秀でることを妨げる弱点はありましたか？
- 受験者の学習率はどれくらいでしたか?新しいスキル、ツール、テクノロジーをすぐに習得できるでしょうか?
- あなたの立場から見た候補者の長所と短所を教えてください。
5.文化的適合性と文化的価値観との整合性
- 1 から 10 のスケールで、候補者は会社の組織文化にどの程度適合しましたか?
- 候補者は職場環境にどのようなプラスの影響を与えましたか？
- 1 から 10 のスケールで、候補者は会社の価値観と使命にどの程度一致していましたか?
- その候補者を再雇用しますか？ (はい/いいえ）
- 候補者の仕事の習慣や態度についてどのような印象を持ちますか?
6.追加と最終的な考え
- 候補者の離職理由は何でしたか？
- 候補者にトレーニングや支援が必要だと感じる点はありますか?
- 候補者はこのポジションをオファーされるべきですか？ (はい/いいえ)
リファレンス・チェックの結果をどのように分析していますか？
ステップ1：一次面接との比較
リファレンスチェックから学んだこととインタビュー中に発見されたことを比較してください。類似点と相違点を検索します。
これは、候補者が主張する長所と実績を裏付けるのに役立ちます。 このアプローチは、共通点と相違点を特定し、より良い決断を下すのに役立ちます。
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ステップ2：パターンの特定
フィードバックのパターンに注目しましょう。 複数のリファレンスチェックで繰り返される賞賛や懸念は、候補者に関する重要な情報を明らかにする可能性があります。
たとえば、いくつかの参考文献が候補者のリーダーシップの資質について詳しく述べている場合、それは管理職における候補者のパフォーマンスを示す良い兆候です。
ステップ3：カルチャーフィットの評価
候補者の過去の組織や職場環境、経験が、あなたの組織文化に適合しているかを評価します。 を評価します。
推薦状は、候補者があなたのチームにどのようにフィットし、組織文化を受け入れることができるかについての洞察を提供することができます。
ステップ4：具体的なフィードバックの評価
文脈とフィードバックの具体性に留意してください。
漠然とした肯定的・否定的な発言は避けるべきで、候補者の行動や成果を示す具体的な証拠がより役に立ちます。
候補者がどのようにスキルとコミットメントを発揮できるのか、具体的な例を求めてください。
ステップ5：十分な情報を得た上での決断
リファレンスチェックのデータは採用プロセスの一部であり、唯一の決定要因ではありません。 このフィードバックと面接でのパフォーマンス、スキル その他の評価
この包括的なアプローチは、あらゆる側面をカバーすることで、候補者を徹底的に理解します。
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よくある質問
1.何人の推薦者に連絡を取るべきですか？
通常、3～5人の推薦者に電話する必要があります。 候補者についてよりバランスの取れた見方ができるよう、過去の上司、同僚、クライアントなどを組み合わせる必要があります。
2. 候補者は推薦者の提供を拒否できますか?
候補者には辞退する権利がありますが、これは疑惑を招く可能性があります。彼らの動機を理解し、資格や能力を検証するための代替方法を模索することが重要です。
3.推薦者が否定的なフィードバックをしたらどうしますか？
否定的なコメントは、文脈を考慮することが重要です。
複数の情報源から繰り返し出てくるテーマを検討し、問題の詳細とその解決策とのバランスをとること。 候補者の経歴 一般的に
たった一度の不利な発言で候補者が自動的に除外されるわけではありませんが、パターン化された発言は除外されます。
4.候補者がリストアップしていない推薦者に連絡を取るべきですか？
候補者が許可しない限り、まだリストアップしていない推薦者に連絡することは通常お勧めできません。 この方法は、候補者のプライバシーを保護し、オープンな雇用手続きを維持することを保証します。
