優秀な人材が必ずしも転職を希望しない雇用市場では、採用チームにとってパッシブ・リクルーティング戦略が不可欠です。
このアプローチは、自分の役割に満足しながらも、少し後押しされればより良い機会にシフトするかもしれない人を見つけることです。
リクルーターは、積極的に就職活動をしていない人材に注目することで、イノベーションと成長を推進できるプロフェッショナルという隠れた逸材を発掘することができます。
採用戦術に磨きをかけたいとお考えの方にも、優秀な人材を獲得するための斬新なアイデアをお探しの方にも、受動的な候補者をインパクトのある採用に変えるための知識を身につけるための貴重なヒントをご紹介します。
受動的な候補者とは？
多くの求職者とは異なり、受動的な求職者は積極的に求人ページを探すことはありません。 採用ページとは異なります。
このような人たちはすでに雇用されており、現在のポジションに安住しています。
しかし、だからといって他の場所で働くことを考えないわけではありません。
受動的な候補者は、通常、非常に求められています：
- 自暴自棄になっているわけではないので、必要に迫られてというよりは、キャリア志向の決断をする可能性が高いのです。
- 彼らはすでに十分な訓練を受けているため、投資回収が早いのです。
- このような候補者は緊急性がないため、採用担当者にとっては競争が少ないのです。
コツは、あなたの存在を知ってもらい、彼らが抵抗できないような役割を提供することです。
アクティブ採用とパッシブ採用の違い
アクティブ・リクルーティングとパッシブ・リクルーティングは目的は同じですが、その手段は異なります。 これがその方法です：
- アクティブ・リクルーティング： この方法では リクルーターは通常 求人サイトIndeedのように、求人情報を掲載します。
その後、候補者が応募書類を送り、採用担当者が採用候補者を絞り込みます。 - 受動的な勧誘： パッシブ・リクルーティングでは、求職者がリクルーターに接触してくるのではなく、求職者に直接接触して実りある関係を築きます。
このつながりによって、候補者のことをどれだけ知っているかに基づいて役割を満たすことができます。
パッシブ採用戦略は、従来の採用方法よりも時間がかかるかもしれませんが、それに見合うだけの成果とメリットがあります！
この方法は、競合他社が採用することの多い一流の人材への扉を開き、戦略的優位性を提供します。
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受動的な候補者を採用するための7つのヒント
1.職務のニーズの特定
パッシブ・リクルーティングはより時間のかかる戦略であるため、候補者に何を期待するかを正確に把握することが重要です。
明確なアイデアがなければ、時間とリソースを浪費し、採用の判断を誤ることになります。
既存の組織やクライアントのチーム内でスキル・ギャップ分析を行うことで、注意すべきスキルを把握することができます。
スキル・ギャップ分析の主なポイントは以下のとおりです：
- 目標の設定:現在の目標だけでなく、将来の目標も検討。
利害関係者をこのプロセスに参加させ、幅広い合意を得るように努めなさい。 - スキルの確認 目標を達成するためには、どのようなスキルが必要ですか？
既存のチームにおいて、これらのスキルがどの程度十分に発揮されているかを検討してください。 - 計画を立てましょう： 必要なスキルセットを明確に理解した上で、そのギャップを埋める戦略を立てましょう。
エグゼクティブレベルの人材、特定分野のスペシャリスト、一定レベルの経験を持つ人材など、何を求めているかを検討します。
2.リサーチ
に飛び込む前に 候補者コミュニケーションまずは相手のことを知ることが大切です。
幸いなことに、候補者は以下のようなプラットフォームを通じて、自分自身に関する情報のデジタル痕跡をオンライン上に残しているので、それは簡単です。 LinkedIn. 身元調査 ここでも役に立ちます。
職歴や個人のスキルはもちろんのこと、ユーザーが購読している出版物や、彼らが「いいね！」「シェア」「コメント」しているコンテンツを垣間見ることができます。
このような背景情報があれば、候補者によりパーソナライズされた方法でアプローチすることができ、候補者の興味に合わせた働きかけが可能になります。
3.リクルートコミュニティでの積極的な活動
以下のようなオンライン・ネットワークがあります。 LinkedInグループや Slackコミュニティ採用担当者は、特定のトピックや業界に特化したプロフェッショナルと簡単につながることができます。 これは、持続的な関係を構築し、競合他社の従業員と交流し、将来の候補者を見つけるのに役立ちます。
このようなオンライン・コミュニティを最大限に活用するには、積極的なメンバーとして見られる必要があります。
あからさまに自社を宣伝しようとしているのがバレると、マイナスの印象を与えてしまいます。
その代わりに、価値あるコンテンツを提供し、グループのディスカッションに参加しましょう。
コンテンツを共有するときは、常にグループの興味を引く関連性のあるトピックにこだわってください。
例えば、HRコミュニティのメンバーは、革新的な給与処理に関するコンテンツを高く評価する可能性があります。 給与処理一方、製造業関連のトピックはあまり響かないかもしれません。 このアプローチは、あなたをオピニオンリーダーとして位置づけるだけでなく、あなたの貢献とオーディエンスの特定の関心を一致させ、あなたの交流をよりインパクトのあるものにします。こちらもおすすめ リクルーターが参加すべきSlackコミュニティ
4.過去の候補者データの再検討
二人の優秀な候補者のどちらかを選ぶとき、選ばなかった方の候補者について悩んだことはありませんか？ 不採用になった候補者は、再発見を待っている隠れた宝物のようなものです。 そのため、パッシブ・ソーシングを上手に活用し、再び候補者に話を聞いてもらいましょう。 フレンドリーな 温かいメール チームを変えるべき理由を納得させることができます。
彼らが最初にそのクライアントの会社に惹きつけられた理由を考え、現在の仕事との違いをアピールしましょう。
例えば、完全な遠隔地スタッフを持つことの利点について触れてください。 リモートスタッフ どこでも働ける柔軟性を享受しています。
このような特典を強調することで、有利に働く可能性があります。
5.紹介の促進
紹介は、より多くの受動的なリクルートを集める素晴らしい方法です。 従って、今一度、従業員紹介プログラムを見直すことをお勧めします。 従業員紹介プログラム.
Take more steps to advertise incentives—a monetary reward can help raise the volume of referrals.
ポジションに応じて、紹介プログラムのアイデアをどのように適応させるかを検討しましょう。
採用が難しいポジションには、より高額な報酬を提供することもできます。
また、紹介者に競争の要素を加えてみてはいかがでしょうか。
例えば、チーム同士を戦わせ、どちらの紹介が多いかを競うこともできます。
勝ったチームには特別休暇を与えることもできます。
6.雇用者ブランディングの強化
雇用主としての評判は？
この質問は、受動的な候補者を効果的に惹きつける核心に位置します。
もしあなたのチームがあなたをポジティブに見ていなければ、なぜ他の誰かがあなたの仲間に加わろうと考えるでしょうか？
競争力のある福利厚生パッケージを提供することは良い出発点ですが、真の意味での 雇用者ブランディング もっと深い。
それは従業員の日常的な経験であり、彼らに敬意を示し、彼らの貢献を評価することです。
チームの精神的幸福を高め、心理的安全性と開放性の文化を育み、勤務スケジュールや勤務地の柔軟性を提供することを目的とした取り組みを検討してください。
結局 強力な雇用者ブランド というのは、単に口で言うだけでなく、あなたが何をし、日常業務の中でどれだけ効果的にその価値観を体現しているかということです。
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7.面接プロセスの合理化
その 面接プロセスは、十分な注意を払わないと、時間がかかり、不快感を与える可能性があります。 受動的な求職者はすでに就職しているため、ポジションを変えるために長い面接プロセスを経ることには乗り気ではありません。
パッシブ・ソーシングで面接時間を短縮する方法を考えてみましょう。
以下のようなことを検討してみてはいかがでしょうか：
- 面接に関わるすべてのステップの概要を記した、構造化された面接スケジュールを準備します。
こうすることで、スケジュールの重複を避けることができます。 - 候補者に必要なタスクの数を減らします。
これは、採用プロセスに必要な重要情報のみを求めることで実現できます。 - 許可 バーチャル面接通勤時間の短縮
- 面接の前に、候補者に職務について詳しく学ぶ時間を与えましょう。
求職者は、そのポジションをより深く理解するために、面接前に特別な時間を必要とするかもしれません。
パッシブ・リクルーティングを成功させるには、適切な人材を見極めるだけでなく、その人材にとって理想的な企業やポジションをアピールすることが重要です。
これらの戦略を実行に移し、あなたのチームがより強く、よりダイナミックに成長するのを見守りましょう！
著者略歴
ジェシー・リシュカ – Paylocity シニアコミュニケーションスペシャリストジェシー・リスカは、クラウドベースの給与・人事管理ソフトウェアのリーディングプロバイダーであるPaylocityのシニアコミュニケーションスペシャリストです。
コミュニケーション、クライアント・マーケティング、コンテンツ・スペシャリストとして12年以上の経験を積んでいます。
彼女のウェブサイトは LinkedIn.
