求職者が求人情報を見つけた瞬間から、採用が決まるまで、採用担当者との長い旅を経験します。
この「旅」は、採用プロセスを左右する一連のやり取りで構成されています。
この記事では、候補者の記憶に残る体験を作成できるように、さまざまなタッチポイントと、それらをマッピングするための主要な戦略について詳しく説明します。 続きを読んでください。
候補者の旅とは何ですか？
候補者の旅とは、候補者が仕事の機会を発見してから、採用意欲に沿って内定を受け入れるまでの経験全体を指します。
これには、候補者と採用者のやり取りがすべて深まれます。それは、面接、応募プロセス、コミュニケーション手段、入社手続きなどです。
このプロセスの重要性は、候補者が採用プロセス、企業の雇用主ブランド、および空きポジションに積極的にサインアップする候補者の質をどのように認識するかに影響を与えることにあります。
候補者の旅のタッチポイントは何ですか？
申請前の段階
ステージ1：認知
このステージでは、候補者は仕事の機会に気づきます。 これは、求人サイト、ソーシャルメディア、紹介、企業のウェブサイトなどのさまざまなチャネルを通じて発生する可能性があります。
企業の雇用主ブランドは、認知度を高め、潜在的な候補者を惹きつける上で非常に重要であることを忘れないでください。
ステージ2：興味
さて、応募者はそのポジションや会社についてもっと知りたいと興味を持つ傾向があります。これには、求職者があなたの求人が自分の仕事プロフィールに関連していると考えるかどうかも含まれます。
さらに、ビジネスを深く掘り下げ、それぞれの仕事内容を研究し、その文化、価値観、福利厚生に関する情報を求めることもあります。
ステージ3：検討
このステージでは、候補者はそのポジションに応募することのメリットとデメリットを比較検討し始めます。
彼らは、その機会を他の募集中のポジションと比較し、自分のキャリア目標との整合性を評価し、社内の成長コンテンツの可能性を評価することがあります。
このステージでは、会社の文化、価値観、従業員の体験談などの魅力的なコンテンツが影響力を持つ可能性があります。
ステージ4：準備
これは応募プロセスの最終段階で、候補者は応募書類を準備します。
職務内容に合わせて履歴書やカバーレターを作成し、必要書類を集め、メンターや同僚にアドバイスやフィードバックを求めることもあります。
このステージでは、企業が応募書類で何を見るかについて、明確なガイドラインやヒントを提供することが役立ちます。
申請段階
ステージ5 : 申請
プロセスのこの部分は主に、応募フォームの記入、履歴書やカバーレターの提出、必要な書類の提出に関するものです。
候補者にとって最適な利便性を確保するには、明確な指示と最小限の手続きを備えたユーザーフレンドリーな応募プロセスを採用し、候補者の経験を向上させる必要があります。
ステージ6 : 評価
このステージでは、採用担当者は候補者の旅に堂々と参入します。
これは、受け取った申請書を徹底的に検討し、申請書のプロフィールが希望する候補者の人物像と一致するかどうかを評価する広範なステップです。
次のような複数のラウンドが含まれます。 面接スキルテスト、その他の評価を行い、その職務に最も適した候補者を選びます。
評価の際、採用担当者は期待を正面から伝え、その後に公正、透明、効率的な選考プロセスを行うことが求められます。
ステージ : 選考
候補者全員に対して詳細な検査が行われた後、その役割に最適な候補者が選ばれます。
採用担当者は、スキル、経験、文化的な適合性、組織内での成長の可能性などの要素に基づいて、この決定を下します。
ステージ8 : オファー
ここで候補者の旅は終わりを迎え、今度は「従業員」という言葉にバトンが渡されます。
このステージは、内定の延長を意味します。
また、候補者と企業が給与、福利厚生、その他の雇用条件について話し合う交渉プロセスも含まれる場合があります。
申請後の段階
ステージ9 : オンボーディング
オンボーディングは、採用プロセスの応募後の段階に属します。
候補者がオファーを受け入れると、従業員に移行します。 このステージには、オリエンテーション、 トレーニング、そして企業文化やチームへの統合が含まれます。
スムーズで協力的なオンボーディング・プロセスは、新入社員が歓迎されていると感じ、長期的な組織の成功に向けて準備を整えるのに役立ちます。
ステージ10：評価
オンボーディング・プロセスが終わると、新入社員と会社の両方が統合がどの程度うまく進んでいるかを評価する評価期間があります。
これには、定期的なチェックイン、フィードバック・セッション、パフォーマンスレビュー
が含まれます。
この段階では、新入社員が正しい軌道に乗り、サポートされていると感じられるよう、オープンなコミュニケーションと明確な期待が鍵となります。
ステージ11：保持
最後の段階は、従業員を組織内に維持することです。
これには、継続的な関与、専門能力開発の機会、表彰、前向きな職場環境の維持が含まれます。
目標は、従業員の満足とモチベーションを維持し、社内での長期的な成功と成長に貢献することです。
候補者の旅をどのようにマッピングしますか？ 成功のための4つの簡単なステップ
ステップ1：タッチポイントとインタラクションの特定
タッチポイント、つまり求職者と企業または採用担当者との間の特定の接点は、採用プロセスに不可欠です。
申請前の段階では、タッチポイントは最初のやり取りから始まります。求人広告やソーシャルメディアへの投稿、企業、文化、応募準備のガイドラインに関する魅力的なコンテンツなど。
申請後の段階では、タッチポイントはオリエンテーション資料、定期的なチェックイン、継続的なエンゲージメントの機会にまで広がります。
潜在的なすべての候補者のタッチポイントの包括的なリストを作成し、それらを各段階に戦略的に調整することは、企業の雇用主ブランドにポジティブな反映をもたらし、シームレスなエクスペリエンスを生み出すのに役立ちます。
ステップ2：データ収集、改善点の特定
候補者とのやり取り後の候補者アンケート、指標、フィードバックからデータを収集します。
この情報を分析して、よくある問題や早急に改善すべき点を見つけることができます。 これは単なる1回限りのチェックではなく、採用戦略の改善に役立つ継続的なプロセスです。
ギャップを見つけ、問題に対処し、アプローチを継続的に進化させます。 それは単なる採用ではなく、将来の従業員とつながり、組織を際立たせる合理的で魅力的な体験を創造することなのです。
一言で言えば、目標は、候補者の旅を可能な限りシームレスにし、関係者全員に利益をもたらすポジティブなつながりを構築することです。
ステップ 3 : 開発と変更
分析に基づいて、特定されたじゃい全領域に対処するためのロードマップを作成してください。
これにはさまざまなことが関係する可能性があります。例えば、 職務内容の更新、キャリア サイトの強化、応募プロセスの合理化、候補者とのコミュニケーションの改善などです。
必要な変更を実施し、候補者のエクスペリエンスへの影響を注意深く監視してください。
ステップ4：候補者の旅のマップの継続的な更新と改良
採用プロセスが進化するにつれて、候補者の旅のマップの軌道を維持し、微調整が必要な欠陥や古い手順に取り組みましょう。
定期的にマップを見直し、現在のシナリオや採用サイクルの最新の手法を反映したものに改良します。
候補者の旅を改善するにはどうすればいいでしょうか？
1. 採用テクノロジーへの投資
実は、採用テクノロジー : (応募者追跡システム-ATS) に投資すると、時間とコストの効率化に加えて、さまざまな方法で候補者の旅を大幅に改善することができます。
自動通知、パーソナライズされたEメール、一貫したフォローアップにより、エンゲージメントを維持し、各ステップで候補者に確実に情報を提供します。
採用ソフトウェアはまた、企業がユーザーフレンドリーな求人ポータルや応募フォームを作成し、求職者の応募を容易にすることもできます。
2. 雇用者ブランドの強化
強力な 雇用者ブランドは、優秀な人材の獲得と維持に役立ち、長期的な成功に不可欠な要素です。
企業文化、価値観、従業員の経験をウェブサイトやソーシャルメディア、特にリンクトインのようなプロフェッショナルなプラットフォームで紹介し、既存のイメージを構築しましょう。
ストーリーテリングを使用して、選ばれる雇用主としてのあなたの使命、ビジョン、独自のセールス ポイントを強調します。
3. 求人広告の最適化
求人情報は明確、簡潔、魅力的で分かりやすいものにしましょう。 そのポジションの主な責任、資格、メリットを強調しましょう。
包括的な言葉遣いに注意し、特定のコミュニティに属する候補者を排除する可能性のある専門用語や頭字語は避けてください。
以下のような人工知能ライティングツールを使用します。 ChatGPTのような人工知能ライティングツールを使って、ターゲットオーディエンスのあらゆる領域に対応する魅力的な求人広告を作成しましょう。
4. ソーシャルメディアやその他のチャネルの活用
ソーシャルメディアを通じて、求人や企業文化をアピールし、リーチを広げましょう。 ソーシャルメディアソーシャルメディア、求人サイト、その他の関連チャネルを通じて
求人情報や会社の最新情報を自分のネットワークで共有するようチームに呼びかけることで、従業員の支持を促します。
5.採用マネージャーと面接官のトレーニング
採用チームが候補者体験の重要性を理解し、さまざまなジェスチャーや取り組みが候補者の心にどのようなインパクトを残せるかを理解するようにしましょう。
メンターシップ・プログラムを開始し 面接面接テクニック、ブラインド採用、効果的なコミュニケーションに関するトレーニングを提供し、採用活動の全ステップにおいてポジティブで一貫性のある経験を提供します。
候補者の旅を通して、応募者にポジティブな体験を提供することは、候補者志向のリクルーターの大きな目標のひとつです。
候補者ジャーニーマップを充実させ、あなた自身（そして間違いなくあなたのクライアントも！）のために素晴らしい雇用主ブランドを構築するための便利なヒントを、ミニガイドから購入することができます。
採用おめでとうございます！
よくある質問
1.候補者の旅の最初と最後の段階とは？
候補者の旅の最初の段階は、認知の段階です。
候補者が最初に求人や興味をそそる組織を認識する重要な段階です。
最後の段階はオンボーディングです。
選考プロセスを経て、候補者は内定を受諾し、正式に組織に溶け込み、新しい職務を開始します。
2.なぜ候補者の旅が重要なのですか？
候補者の旅を重視することは、ビジネスにとって大きなメリットがあります。
ひとつは、候補者ジャーニーをうまく構成することで、組織の評判とブランディングを高めることができます。
これは、潜在的な従業員を惹きつけるだけでなく、企業のポジティブなイメージにもつながります。
さらに、キャンディデイト・ジャーニーに焦点を当てることで、採用の質を高めることができます。
組織が適切な人材と関わることで、成功の可能性が高まり、会社の目標に有意義な貢献をすることができます。
3.候補者ジャーニーにおいて #RecTech が果たす役割とは？
リクルートメントテクノロジー（#RecTech）は、履歴書のスクリーニングや面接のスケジューリングなどのルーチンワークを自動化することで、候補者の旅を洗練させます。
リクルートテクノロジーは ATS効率的な候補者追跡と迅速なフィードバックのために
自動化されたメールシステムとチャットボットにより、リアルタイムのコミュニケーションが可能になり、候補者のエクスペリエンスが向上します。
さらに、パーソナライズされた求人情報の提供や応募状況のアップデートも可能です。
