人材獲得競争において生き残れるかどうかは、最先端の戦略を採用できるかどうかにかかっています。 Eメールマーケティングは、過小評価されている強力なツールです。
リクルートメントメールマーケティングは、一斉送信ではなく、パーソナライズされたエンゲージメント、信頼感の醸成、長続きする印象づくりが重要です。 この強力なツールを最適化することで、採用の成功率を飛躍的に高めることができます。 興味がありますか？ 私たちのレスキュー・プランでその可能性を解き放ちましょう！
なぜ採用メールマーケティングなのでしょうか？
マーケティングチャネルが乱立する中、なぜEメールマーケティングが不可欠と考えられているのでしょうか？ 理由はいくつかあります：
- パーソナルタッチ： Eメールでは、候補者のデジタルな聖域である受信トレイにアクセスすることができ、頻繁なコミュニケーションを通じて信頼関係を築くことができます。
- 継続的なエンゲージメント定期的なメール配信と豊富なコンテンツにより、購読者は貴社の採用活動を常に意識するようになり、就職活動の際に貴社を第一候補として考えるようになります。
- 権威の構築： 頻繁で有益なメールは、あなたをニッチな分野の専門家として位置づけ、積極的または消極的な求職者からのエンゲージメントを高めます。
- 自動化： Mailchimpやその代替のようなプラットフォームは、自動化されたメールシーケンスを構築するのに役立ちます。
拒否メール
の一貫したエンゲージメントを確保することができます。 - セグメンテーション： 人材プールを簡単にセグメント化し、人口統計データ、過去の交流、興味などを使ってEメールメッセージをパーソナライズすることができます。
効果的な採用メールマーケティングのための6つのヒント
SaaSマーケティング戦略とEメールマーケティングを活用することで、一流の候補者を惹きつけることができます。 しかし、混雑した受信箱の中で目立つには、卓越した採用体験が必要です。 ノイズを切り抜けるには、優れた候補者体験を提供する必要があります。
そこで、優れた採用メールを作成するための6つの戦略をご紹介します。
採用メール
ニッチで最高の人材を惹きつけるための6つの戦略をご紹介します。
1.強固なEメールリストの作成
キャンペーンの成功は、質の高い受信者リストから始まります。 すべての連絡先がGDPRに準拠している必要があります。 連絡先の詳細と引き換えに、無料の電子書籍や限定割引などのインセンティブを提供することで、データベースを充実させることができます。
しかし、メールリストに登録してもらうには、見返りを提供する必要があります。 様々な リードの獲得方法 そして、あなたのユニークな提案に興味を持ってもらいましょう。 電子書籍のような無料ダウンロード可能なリソースから、限定割引や無料ウェビナー登録のようなインセンティブまで、どのように顧客を刺激するかは無限大です。
そうすることで、あなたの採用チームの活動をもっと知りたいと思うリードが生まれます。 さらに、サインアップフォームのオプトインボックスを通して、彼らの好みを尋ねることができます。 そうすれば、求職者が何を求めているかに関連したEメール資料を送ることができます。
2.インパクトのある件名
効果的な
メールの件名
は、メールを開封してもらうためのエサです。 書く際には、以下のヒントを参考にしてください：
- 件名は短くしましょう： メールの件名は30～50文字程度が開封率が高いことが証明されています。 言うまでもなく、多くの受信者はモバイル端末でメールを閲覧するため、文字数制限によって件名の大部分が削られてしまう可能性があります。
- 常に適切であること： 忙しい求職者は、惑わされてメールを開いてしまい、件名に書かれた約束を果たせない内容に気づくことを嫌います。
- アクションを起こさせる 受信トレイがいっぱいの中で目立つためには、注目を集める件名が必要です。また、受信者がメールを開封したら、あなたが何を期待しているのかを正確に伝える必要があります。
- スパムにならないようにしましょう： 購読者の大半は、件名だけでそのメールをスパムと判断します。 ですから、大文字や特殊文字を多用したり、”ここをクリック “や “今すぐ電話 “のようなスパム的な言葉を使ったりすることは避けましょう。
- パーソナライズ パーソナライゼーションは
メールのコピー
. 求職者は、あなたが求職者のニーズを理解するために特別な努力をしていることを知りたがっています。 採用通知. そして、データを活用し、人間味のある採用メールを送りましょう。
3.パーソナライゼーションの活用
パーソナライゼーションが絶対に必要な分野を挙げるとすれば、それはリクルート市場でしょう。
潜在的な求職者は、最も評価されている顧客のように感じられるオーダーメイドの経験を求めています。 そのためには、既存の情報を活用します。
候補者データベース
.
大学データ、ソーシャルメディアのプロフィール、LinkedInグループのような相互のつながりやグループ、その他手に入るあらゆる情報をチェックすることができます。 そうすることで、可能な限りオーダーメイドのEメールメッセージを作成し、エンゲージメントを高めることができます。 あなたが従業員の好みを理解しようと努力していることが伝われば、従業員候補はそのポジションを受け入れる可能性が高くなります。
最近の従業員は、就職先を探す際に消費者のような体験を期待しています。 ですから、従業員をその仕事に当てはめるというのは、あるべき姿ではありません。
その代わり、興味や趣味から文化的背景まで、すべてを考慮に入れてください。 そうすれば、最適な福利厚生で採用活動をパーソナライズすることができます。
そして、何をするにしても、多様性なくしてパーソナライゼーションは語れないということを心に留めておいてください。 すべての求人がすべての候補者に適しているわけではありません。 ですから、常に包括性を推進し、次のようなものを提供しなければなりません。
多様性への取り組み
異なる文化的背景を持つ人々への
4.モバイルへの最適化
送信されたメールのほぼ半数がモバイル端末で開封・閲覧されています。 メールの件名について、標準的なモバイルデバイスの表示に合わせて調整する方法についてはすでにお話しました。
パソコンで読むことを前提としたEメールに出くわしたことがある方なら、それがモバイルユーザーに与えるフラストレーションをご存知でしょう。 似たようなメールは、読者を次のメールに誘導してしまい、読者の興味を引くことができません。
ですから、レスポンシブデザインでモバイルフレンドリーなメールを作成することは、当然のことなのです。 適切なフォントサイズを使用し、すべてのリンクがクリック可能であることを確認してください。 モバイルユーザーがCTAを見つけ、タップしやすいように、太く大きなCTAを含めるようにしましょう。
最後になりますが、Eメールの内容は、最も重要な情報を簡単かつ迅速に伝えられるようにフォーマットする必要があります。 幸いなことに、レスポンシブ
採用メールテンプレート
が一般的になり、携帯電話でメールを読む求職者へのアプローチ方法に悩むことはなくなりました。
5.カジュアルなトーンで
多くのリクルーターは、カジュアルでフレンドリーな口調を使うことの価値を過小評価しています。
あなたのトーンは、ブランド全体のポジショニング、ニッチ、仕事の役割など、さまざまな要因に左右されるかもしれません。 しかし、よりカジュアルで人間的なトーンを選ぶことで
採用メール
は、適切な人々にあなたのメッセージを受け取ってもらうために必要不可欠です。
Eメールでの専門的な表現は時代遅れで不自然な印象を与えるため、人間の声を採用することは、受信者の注意を引く、試行錯誤を重ねた信頼のおけるEメールマーケティング戦略です。
その結果、候補者は出身地や専門分野にかかわらず、そのようなメッセージから遠ざかりたがります。
適切なバランスを取ることがすべてであることを忘れないでください！
6.A/Bテストの実施と結果のモニタリング
A/Bテストとは、メールリストの2つの異なるセグメントに2つのメールバージョンを配信し、どちらがオーディエンスに響くかをチェックすることです。
リクルーターはA/Bテストを使って2種類のメールを作成し、候補者に送信することができます。 しかし、A/Bテストを成功させるには、正確で測定可能な結果を出せるだけの人材が必要です。
A/Bテストを活用して、以下のようなさまざまなメールコンポーネントをテストすることができます：
- メールの件名
- ビデオや画像などのビジュアル要素
- 行動喚起リンクまたはボタン
- テキストのみまたはHTML形式
- 送信者名
- カラーパターン
ただ、何が指標に違いをもたらしたかを知るために、一度に1つの要素をテストすることを常に忘れないでください。
また、A/Bテストは、潜在的な求職者に2つの異なるバージョンを送信するだけでは終わりません。 何が効果的で何が効果的でないかを知るためには、結果をモニターする必要があります。 つまり 測定基準 開封率、クリック率、配信停止、返信率など。 コンバージョンを促進するためにメールキャンペーンを最適化し続けることができます。
採用メールマーケティングに投資することで、理想的な求職者を見つけ、競合他社を忘れさせるような的確な求人情報で求職者を惹きつけることができます。
しかし、そうならなかったとしても、人材プールとメールリストからコンバージョンに至らなかった候補者を削除することは、最後にすべきことです。 会社の最新情報など有益なコンテンツを送ったり、仕事上の功績を祝ったりすることで、彼らの関心を引きつけましょう。
そうすることで、あなたのことが相手の頭の中に残り、次に彼らが就職活動をするときには、あなた自身に連絡を取ってくれる可能性があります。
最後に、無効なメールアドレスのリストを削除すること、候補者の希望に合うように採用体験をカスタマイズすること、メールキャンペーンの結果をモニターして改善の余地を把握することを忘れないでください。
執筆者
Maria Fintanidouは、メールマーケティングオートメーションソフトウェアMoosendのコピーライターとして、ヘルプ記事（FAQ）を作成し、ギリシャ語とスペイン語でのプラットフォームの翻訳を監督しています。 旅行、読書、語学学習を通して新しい文化や考え方を探求するのが好き。
