職務経歴書を作成し、掲載し、販売する正しい方法をご存知の方は手を挙げてください。きっと不安な顔をする人が多いでしょう！
でも心配しないでください。
実際、チーム内を見渡すと、羊のような手もちらほら。(それでいいのです！）。
結局のところ、説得力のある 仕事内容優秀な人材を惹きつける魅力的な職務経歴書を作成するのは簡単なことではありません。
そこで私たちは、あなたのマーケティングスキルをゼロからヒーローへとあっという間に引き上げる、一度しかないジョブ・マーケティング・マスタリー・ガイドを何時間もかけて作成しました。(リンクは最後に）
ああ、それだけじゃない！ 当面のボーナスとして、2025年に知っておくべき最新の25のジョブマーケティングを紹介します。
では、さっそく始めましょう！
1: 現在の雇用市場の73%は受動的ですが、そのうちの87%は新しい雇用機会に前向きです。
求人市場の大半は、新たな求人案件の開拓に積極的な受動的求職者で構成されていることを理解することで、この未開拓の人材プールを効果的にターゲットとし、エンゲージするための採用マーケティング戦略を調整することができます。求人広告の統計をキャンペーンに取り入れることで、優秀な人材が最も関心を持ちやすい場所にアプローチすることができます。
どうやって？ ソーシャルメディア、専門家ネットワーク、業界イベントなど、さまざまなチャネルを通じて、こうした候補者に積極的にアプローチしていきます。
EVPの効果的な伝達と活用 求人広告の統計を強調することができます。選択する雇用主例えば 求職者の74％が給与の詳細を優先-求人広告を改善するための重要なインサイトです。
2: 採用担当者がポジションを埋めるのに42日かかるが、トップの人材はわずか10日しか市場に残っていない。
時間が経つのが早い！
つまり、優秀な候補者が求人市場に参入してきたら、すぐに採用活動を行う必要があります。
ターゲットを絞った求人マーケティングキャンペーンを実施することで、競合他社に引き抜かれる前に、ニーズの高い人材にアプローチし、注目を集めることができます。
3:求職者の60%は、応募書類の長さと繰り返しの多さが原因で、途中で辞めています。
では、あなたの応募書類も長くて単調なものになっていませんか？もしそうなら、早急に効率化と簡素化を図り、応募者の満足度を高める必要があります。 候補者体験を提供し、候補者の離脱を減らします。
そうすることで、より資格のある候補者を集めることができ、最終的にはジョブマーケティングの全体的な有効性を向上させることができる。
4: 求職者の74%は、求人情報の最初に給与レンジを掲載することを希望しています。
これで、職務経歴書に絶対に書き漏らしてはいけない情報がわかりました！
によると キャリアビルダーによると、求職者が求人情報に求めるものは以下の通りです：
- 給与 (74%)
- 最高の福利厚生 (61%)
- 従業員の評価 (46%)
- 採用担当者の連絡先（40）
- 在宅勤務の選択肢 (39%)
- 会社がワーク・ライフ・バランスをどのように提供しているか (35%)
- 作品の写真やビデオ (31%)
- チームの構造と役割の階層 (27%)
- 応募者数（25）
5：強力な雇用主ブランディングは、採用コストを43％削減することができます。
そして 従業員の離職率は28％減。
積極的な企業文化の促進や福利厚生の強調など、雇用者ブランディングの取り組みに投資することで、より多くの候補者を惹きつけ、従来の採用手法に関連する費用を削減することができます。
6: 職務記述書に会社の職場環境や文化に関する情報が含まれているのはわずか50％。
企業文化やダイナミズムは、求職者が求人に応募する際の決め手の上位に入るにもかかわらず、職務記述書の半数がこの情報を欠いています。
それだけではありません。 求人広告の43 47％が報酬や福利厚生に関する情報を記載しておらず、59％が組織の価値観について言及していません。リストはまだまだ続きます。
7: 求職者の79%にとって、ソーシャルメディアプラットフォームは就職活動のためのツールです。
これは逆も同じです！
最近、採用担当者は、候補者の適性を評価する際に、候補者のソーシャルメディアでの存在を重視するようになっています。
調査によると、21％の雇用主がソーシャルメディアの存在感がない応募者を考慮しないと回答しています。
さらに、54％の雇用主が、ソーシャルメディアのプロフィールに好ましくないコンテンツを発見したことを理由に候補者を不採用にしています。
8: 求職者の41%は、新しい求人情報を発見するための主要な情報源として求人情報サイトを利用しています。
つまり、彼らが最初に目にするのはあなたの求人情報なのです。
もうひとつ、マーケティングスキルを身につける必要がある理由があります。
9: 求職者の約70%が、求人情報の検索や採用候補企業の調査にGoogleを利用しています。
あなたのキャリアサイトは検索に表示されると思いますか？ 必ずそうするように。 採用ウェブサイトを最適化し、エスイーオー(SEO)に優しいものにする。
以下がそのガイドです。
10：応募者の少なくとも45％がオンラインで求人に応募。
とはいえ、求人の80％は個人的・職業的なつながりによって、70％は人脈によって埋められています。
しかし、この45％は時間の経過とともに増えていくでしょう。 どうしてですか？ 結局のところ リモートでの仕事探しが460％増加増加しています。
11: 求職者の94%がスマートフォンで求人情報を閲覧・調査しています。
この統計は、仕事探しの分野を含め、生活のほぼすべての側面でモバイル利用がますます普及していることを浮き彫りにしています。
求職者は、単に求人情報を閲覧するだけでなく、モバイルデバイスを通じて積極的に採用プロセスに関与しています。
実際、求職者の約4分の3が、採用プロセスにおいてモバイルデバイスを利用してメールを送信しています。
さらに、求職者の約半数がモバイルデバイスを使用して応募を完了しています。
12: 雇用主の52%は、採用の質を向上させることを最優先課題としています。
次いで、定着率の向上（24％）、入社までの時間短縮（23％）、人材パイプラインの成長（22％）、多様性採用（22％）。
そして、最も良い点は、ジョブ・マーケティングのスキルを向上させることです。
13: 求職者の51%は、仕事内容に視覚的な要素を取り入れることで、より魅力的な企業になると考えています。
今日の求職者は、就職の機会を探る際に、単なるテキスト以上のものを求めている。 彼らは、企業の文化、職場環境、価値観を強調する魅力的で視覚的に魅力的な職務記述を重視している。
実際、求職者がキャリアサイトに費やす時間は 37% 多くの時間をキャリアサイトに費やしています。また、求人広告に動画による体験談が掲載されている場合、応募は最大34%増加します。
これは、画像、ビデオ、インフォグラフィック、インタラクティブコンテンツなどの視覚的要素が、いかに企業のユニークなアイデンティティを伝え、求職者により没入感のある体験を提供できるかを証明しています。
14: キャリアサイトでチャットボットが使用されると、「応募する」をクリックする求職者が13%増えます。
チャットボットは、よくある質問に答えたり、応募プロセスに関するガイダンスを提供したり、リアルタイムのサポートを提供したりして候補者を支援し、候補者にインタラクティブでパーソナライズされた体験を提供します。
この合理的で効率的なコミュニケーションは候補者の体験を向上させ、最終的に「応募する」ボタンのクリック率の向上につながります。
15：50％の企業が、職務経歴書をインターネットからコピー／ペースト。
それは企業の採用活動にとって不利になりかねません！
ジョブディスクリプションは、雇用主と潜在的な候補者との間の重要なコミュニケーションツールです。
組織独自の要件、責任、文化を正確に反映したものでなければなりません。
企業が求人内容をコピー＆ペーストすると、求職者に一般的でオリジナリティのない内容を提示するリスクがあります。
このアプローチでは、企業の特徴的な側面を強調することができず、その結果、組織の価値観や目標に合致する適切な候補者を惹きつける機会を逃してしまいます。
さらに、コピーされた職務記述書に頼ることは、不正確な情報や古い情報につながる可能性があります。
企業ごとに募集に対するニーズや嗜好があり、万能なアプローチではこれらのニュアンスに効果的に対処できない。
最善の解決策は？ジョブ・マーケティングのスキルを高めることです！
16: ジェネレーティブ エーアイを「必須」スキルとして言及する求人投稿が1800%急増
2022年には、ジェネレーティブAIに関連する求人情報は519件しかありませんでしたが、2023年9月には10,113件に達し、1848％も増加しています。
この割合は2025年にはさらに上昇すると予想されています。.
ジェネレーティブAIの雇用主トップは以下の通り：
17: 最も費用対効果の高いマーケティング戦略としてソーシャルメディアが求人広告を上回る
リクルーターは、ソーシャルメディア・リクルーティングの費用対効果をますます認識するようになっています。 ソーシャルメディアリクルーティングクリックあたりの平均コスト（CPC）を考慮した場合、従来の求人広告と比較して、採用担当者はますます費用対効果を認識しています。
アプリキャスト2022採用マーケティングベンチマーク報告書によると、この1年間、アプリケーション当たりの費用(CPA)とCPCはCPAが43%、CPCが54%上昇し、大幅な上昇を経験した。
しかし、注意しなければならないのは、すべてが 採用マーケティングすべての採用マーケティング・チャネルが同じレベルのコスト効率を提供するわけではないことに注意してください。
18：リクルーターのうち、自分の仕事をマーケターと見なしているのはわずか46％。
意外なことに、この数字は、リクルーターの半数以上がまだ自分の役割のマーケティングの側面を十分に受け入れていないことを示しています。
しかし、競争の激しい今日の雇用市場では、デジタル環境、ユーザーレビューへの依存、ソーシャルメディアでの交流、採用担当者と求職者の効果的なコミュニケーションにより、求人・雇用市場は大きく変化しています。
そして、適切な候補者を採用するためには、マーケティング的な役割と戦略を担う必要があります。
19: 候補者は雇用者よりも従業員を3倍信頼
少なくとも1,000人のアクティブな参加者を持つ従業員支援プログラムは、190万ドルの広告価値を生み出すことができます。
最近の求職者は、企業や求人に関する信頼できる情報を求めています。そして、従業員はしばしば彼らの最良の情報源となります。
このことは、リクルーターが求人内容をマーケティングする際に、従業員の支持を活用しなければならないことを明確に示しています！
なぜですか？ なぜなら、社員が組織内でのポジティブな経験や成果、キャリアアップを共有することで、求職者はその会社に対する直接的な視点を得ることができるからです。 労働文化成長機会、従業員満足度など、その会社における全体的なことを、より信憑性が高く、親近感のある物語として捉えています。
20: 平均的な職務経歴書の長さは約775ワード、執筆時間は44分です。
この時間を減らしたいですか？ テンプレートを使用するか、チャットジーピーティーをトレーニングして、最適なジョブの説明を作成してください。
21: 求職者の31%は、コールドメールではなく、リクルーターからパーソナライズされたメッセージを受け取ることを期待しています。
一般的なアウトリーチは、候補者を採用マシンの歯車のように扱う「画一的」なものですが、よく練られたパーソナライズされたメッセージは、候補者が大切にされていると感じさせます。
調査によると、ニーズに合わせたアウトリーチがエンゲージメントと回答率の向上につながり、最終的に採用までの時間を短縮して人材獲得を成功に導きます。
採用担当者は、自社のユニークな個性や価値観をアピールし、競合他社との差別化を図ることができます。まだですか？
22：人事担当者の51％が、求人広告に「フレキシブルワーク」と記載することで候補者を惹きつけることができると回答しています。
そして 54%が柔軟性が定着につながると回答しています。
A-プレーヤーを惹きつけ、維持するために、あなたもこのトレンドに従うべきです。
23: 64%の求職者は、書類選考の結果をメールや電話よりもテキストで伝えたいと考えています。
候補者にどのようにアプローチしていますか？まだであれば、早急にコミュニケーション方法を見直し、調整してください。候補者が好むチャンネルに合わせましょう。
最も良い方法は、応募者に応募の最新情報をどのように受け取りたいかを尋ね、それに従うことでしょう。
24: 求職者の83%は、求人企業が求人広告に採用スケジュールを記載することで、経験値が大幅に向上すると回答しています。
ほとんどの求職者にとって、就職活動中に暗闇に取り残されることは最悪の悪夢です。
彼らの大半は、採用プロセスにおいて明確なスケジュールと期待を提示してくれる雇用主を高く評価しています。
しかし、ここが一番面白いところです。 採用担当者の78％が求職者の47％しか同意していません。
25: 職務経歴書に記載されている情報を信頼している求職者はわずか47％。
あとは研究です。
オンラインレビューであれ、企業のソーシャルアカウントであれ、ほとんどの求職者は求人広告に記載されている情報を再確認します。
前職で何度も不満足な思いをしてきたのかもしれませんし、ただ懐疑的なのかもしれません。
どのような理由であれ、少なくとも半数以上の労働者が、最初に開示された以上の責任を負わされることを恐れています。
2025年の採用マーケティングトレンド
1.年明けの大量候補者流入
1月は求職活動のピークを迎え、他の月に比べて20％も応募が増えます。Glassdoorによると、休暇明けの求人と応募は、新しい予算や採用計画、「新しい年、新しいキャリア」というマインドセットが混ざり合って、大幅に増加します。しかし、2月も休暇明けの求職者が日常に戻るため、採用のチャンスは大いにあります。
人材紹介会社は、この季節の波を効果的に利用するために、早めの準備、応募プロセスの最適化、長期的なキャンペーンを実施する必要があります。
2.採用効率を変えるAIの自動化
エーアイは採用マーケティングに革命を起こし続け、スクリーニング、キャンペーンの最適化、求人広告のターゲティングなどのタスクで最大90％の時間削減を実現します。
高度なエーアイを搭載したツールを使用することで、採用担当者はプロセスを合理化し、候補者体験を向上させ、戦略的目標に集中することができます。
ニュークロスやトラックヒーローのような企業では、すでに顕著な効率化が報告されており、採用ワークフローにおけるエーアイの変革の可能性を示しています。
3.次世代の人材を惹きつける戦略の採用
Z世代とミレニアル世代が世界の労働人口の半分近くを占める中、採用戦略は彼らの価値観に沿ったものに変化しています。この世代は、ワークライフバランス、多様性、シームレスな体験を優先するため、求人情報、応募プロセス、ブランディングに合わせたアプローチが必要です。
リクルーターは、モバイルフレンドリーなプラットフォームを採用し、DEIを強調し、ソーシャルメディアを活用して、社会的意識が高く、デジタルに精通したこの層を取り込む必要があります。
4.従来の求人サイトの衰退
インディードやグラスドアのようなプラットフォームは依然として関連性があるが、ソーシャルメディア広告の優位性は採用マーケティングを再構築している。 ソーシャルリクルートはすでに採用チームの98%によって活用されており、アクティブとパッシブの両方の候補者に比類のないリーチを提供しています。
2025年には、多様な広告戦略、エーアイを活用したターゲティング、ダイナミックな広告フォーマットが、優秀な人材を惹きつけるために不可欠になるでしょう。
5.勢いを増すプログラマティック広告
エーアイを活用したプログラマティック求人広告は、広告出稿と予算配分を自動化し、ROIを最大化する戦略として急速に普及しています。従来の広告とは異なり、プログラマティック広告はリアルタイムで最適化されるため、採用担当者は適切な候補者に効率的にアプローチすることができます。
この戦略により、リクルーターは時間を節約し、ターゲティングを強化し、戦略的優先事項に集中することができ、プログラマティック広告をゲームチェンジャーとして位置づけることができます。
6.激化する人材獲得競争
2025年初頭には候補者が大量に流入するものの、労働力の高齢化、デジタル変革、スキル需要の変化などの要因により、全体的な人材プールは依然として不足しています。雇用主は、優秀な人材を惹きつけ、維持するために熾烈な競争を繰り広げなければなりません。
雇用者ブランディング、スキルベースの採用、エーアイ主導の人材プーリングを優先する組織は、この逼迫した市場において競争力を持つでしょう。
7.差別化の鍵となる従業員の評判
求職者は、潜在的な雇用主を評価するために、ますますレビューや社会的証明に頼るようになっています。グラスドアやリンクトインのようなプラットフォームは、認識を形成する上で重要な役割を果たしており、信頼性と積極的な評判管理がこれまで以上に重要になっています。
企業は優秀な候補者を惹きつけるために、職場文化をアピールし、フィードバックに対応し、魅力的な従業員価値提案（EVP）を構築することに注力しなければなりません。
これだけでは不十分でしょう？結局のところ、求人マーケティングは広大なトピックであり、採用プロセスのさまざまな側面をカバーしています。
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