理想的な求職者を見つけるのは、いつも干し草の山から針を探すようなものです。
今はとても複雑になり、たくさんの応募書類を見て視界がぼやけるので、干し草の山がどんな形をしているのかさえわかりません！
2000年代以前は、企業が新聞に求人広告を掲載し、興味を持った人が履歴書を提出！
各募集要項とスキルを照らし合わせて候補者を選別し、次から次へと面接を重ね、最終的に提示された予算内で働ける人を採用するという、終わりのないサイクルでした。
でも、今は状況が変わりました。
今日、あらゆる分野で技術革新と進歩が進んでおり、人材採用もそのひとつです。
採用プロセスは、人間の労力が割かれる部分を自動化することで合理化されています。
LinkedInによると、世界中の企業の60％が履歴書のスクリーニングにAI技術を使用しています。
新しいツールやテクノロジーは、従来の非効率な慣行に取って代わり、人材紹介業界を強化することで、人材紹介の状況を変えつつあります。
したがって、テクノロジーの強化が日々の採用業務をどのように形成しているかを理解することが極めて重要になります。
採用における差別化要因としてのテクノロジー
採用担当者としては、効率的なワークフローによって、人工知能ツールによってより迅速に実行できる管理業務に煩わされることなく、候補者との関係構築に集中することができます。
「シエロ・タレント（ウィスコンシン州ブルックフィールド）のコンサルティング担当マネージング・ディレクター、エレイン・オーラーは、「テクノロジーは採用担当者にとって大きな資産になります。しかし、効率的に使用しなければ、単なるトランザクションツールや、重複したデータ入力が必要な切断されたシステムの束になりかねません」。
パラドックスのクライアント・アドボカシー＆マーケティング担当バイス・プレジデントで、マクドナルドの元グローバル・タレント・リーダーであるジョシュ・セクレスト氏は、「テクノロジーの目的は、効率化を促進し、生活を簡素化することです。
リクルーターに関して言えば、テクノロジーはスクリーニング、スケジューリング、よくある質問への回答などのタスクを自動化し、リクルーターがより多くの価値をビジネスに還元できるようにすべきです。
人材紹介業界全体の専門家は、テクノロジーが採用担当者の仕事全体の満足度に大きく影響することに同意しています。
ボストンを拠点とする採用テクノロジーアドバイザリー会社Aptitude Researchの創設者兼チーフアナリストであるLaurano氏によると、「自動化ツールの人気は高まっています。求人広告、面接のスケジュール管理、候補者とのコミュニケーションなど、自動化は採用担当者の生活を大きく変えています。
Aptitude Research社の調査によると、採用担当者の50％が、より優れた人材獲得技術を持つ組織への入社を希望しています。
セクレスト氏は、次のように述べています。「平凡な仕事を支援する優れた技術があれば、リクルーターはその会社で働き続け、成長する可能性が高くなります。採用テクノロジーは、優秀なリクルーターがその職務にとどまる理由と、彼らが他を探す理由において、極めて重要な役割を果たしています」。
彼はさらに、”AIの採用アシスタントは、スクリーニングとスケジューリングタスクで週に16時間までリクルーターを解放することができ、彼らはハイタッチ、意図的な候補者の経験を作成するために、より多くの時間を与える “と説明しました。
今日、採用の世界では、テクノロジーは成功する業務に不可欠な要素となっています。
プロセスを自動化し、AIを活用して優秀な人材を発掘・配置することで、採用チームは大きな成長を遂げています。
テクノロジーは現代の採用活動をどう強化するか？
テクノロジーは常に進歩しており、さまざまな職種の人々がより迅速かつ効率的に仕事をこなすための新しい方法をもたらしています。
テクノロジーは人材派遣会社の採用プロセスも向上させています。
ATS （応募者追跡システム）、CRM（顧客関係管理）、その他の採用ソフトウェアを利用して採用プロセスを改善する人材紹介会社が増えています。
そのため、採用担当者は、職務に理想的な候補者を見極め、関係を築き、ビジネスを成長させるための新しい手法について常に情報を得ることが重要になっています。
a) 応募者と採用者双方の労力を軽減する技術
アウトソーシングの世界では、チャットボットは主にAIを使用してカスタマーサポートの第一層を提供することで知られています。
チャットボットは、基本的な質問に答えたり、情報を提供したりするのが得意で、スクリプトに従って、そうでなければ退屈な人間のやり取りをそらすことができます。
リクルート業界にも同じ理論が当てはまります：候補者のソーシング、アセスメントの実施、面接のスケジューリング、候補者の最新情報の提供など、リクルーターが手作業で行っていた作業の多くを自動化が担うことができるようになりました。
リクルーター、候補者、クライアントなど、関係者全員にとってリクルーティングをより身近なものにするためにAIを活用するのは効果的な方法です。
b) 雇用主ブランディングを支える技術
テクノロジーは、求職者やクライアントとつながり、フィードバックを収集するためのツールを提供することで、企業のブランディングをサポートします。
また、採用業務を自動化し、採用担当者がビジネス成長のための関係構築を容易にすることもできます。
さらに、ソーシャルメディアは今日の採用活動において最も強力なツールの1つとなっています。
ソーシャルチャネルを通じて採用活動を行う場合、希望する応募者層がそのプラットフォームのアクティブユーザーで満たされていることを知ることが不可欠です。
さらに、イノベーションに依存する技術主導型の企業であれば、技術に精通した候補者を惹きつけなければなりません。
たとえ応募者の何割かが特定のネットワークの利用者であったとしても、知的で新鮮な採用ノウハウが話題を呼び、最終的に多くの候補者を獲得することができます。
その候補者のボリュームが、御社ブランドで働くことを熱望している最もフィットした候補者の大部分をカバーしていれば、候補者がより長期にわたってエンゲージメントを維持し、御社のトップラインを構築する可能性が高くなります。
そうでない場合、そのコストは莫大なものになります。
c) RPO（採用プロセスアウトソーシング）におけるテックパートナー
企業の長期的な成功が優秀な人材の確保にかかっている場合、 RPOパートナーの支援を得ることが有効な場合もあります。
適切なRPOパートナーは、ボットやその他のAIを活用したソリューションのホスティングや導入など、新しいテクノロジーや専門知識を導入することができます。
また、国内外を問わず、新たな人材市場へのアクセスを支援することもできます。
パートナーを選ぶ第一の理由は、戦略的であることでしょう。
適切なRPOパートナーは、ビッグデータや高度な分析技術を駆使してKPIを達成できるよう、より優れた採用戦略や人材主導の戦略を組み立てる戦略的コンサルタントとして十分な経験と能力を発揮します。
最終的には、候補者の質と企業文化への適合性を高め、エンゲージメントを高め、離職率を低下させながら、平均採用期間を短縮することでコストを最小限に抑えることが重要です。
このような結果は、決してテクノロジーだけで得られるものではありません。
テクノロジーツールは、常に候補者体験にポジティブな影響を与え、人間を強化するものでなければなりません。
適切なパートナーに依頼し、最も有益な技術主導の戦略を導入すれば、雇用者ブランドの構築、コスト削減、長期的な労働力の質の向上という三重の報酬を得ることができます。
この三位一体によって、ビジネスを次のレベルに引き上げ、競争力を高めることができます。
適切な人材を採用するために技術は役立っていますか？
どのような組織であれ、その成功の大部分は、特定の職務に適した人材を見つける採用チームの能力にかかっています。
しかし、1つの欠員に対して何百もの応募があるため、それは並大抵のことではありません。
そのため、多くの潜在的な候補者の中から最も適任の候補者を見つけ、絞り込むことが難しくなっています。
さらに、オファー段階以外では個人面談ができないなど、Covid-19がもたらす障害も加わり、採用プロセスはさらに困難になっています。
では、どうすればいいのでしょうか？
テックにはその答えがあります！
インターネットを利用したリクルーティングツールにより、企業はより多くの求職者にリーチすることがより簡単に、よりリーズナブルにできるようになりました。
あらゆる規模の企業にとって、求職者探しに幅広い網をかけられるようになったことは大きなメリットです。
a) 関連する候補者を調達するための技術
データを分析し、ターゲットとなる求職者がどのウェブサイトや媒体を利用しているかを把握することは、求人広告を適切な人材に確実に届けるための鍵となります。
適切な場所に、適切な価格で掲載することで、採用担当者は適切な人材を確保し、時間とリソースを節約することができます。
また、適切な候補者と面接できる可能性も高まります。
b) ビデオインタビュープラットフォームのパワーを解き放つ
オンラインブラウザベースのプラットフォームにより、リクルーターは求職者を対象とした質問を作成・アップロードし、求人広告にテストリンクを作成することができます。
興味のある候補者は、どのデバイスからでも求人広告のリンクにアクセスし、ビデオ形式で質問に答えることができます。
これにより、採用担当者は直接面接のスケジュールを立てることなく、候補者を迅速に評価することができ、より効率的な採用プロセスが可能になります。
採用広告に対するビデオ回答は、クラウド上にリアルタイムで自動的に受信・保存されるだけでなく、採用担当者がいつでもアクセスして評価することができます。
これにより、低コストで迅速な採用プロセスが可能になると同時に、現代の応募者の期待に応える、より利便性の高い採用体験が実現します。
c) AIを活用したコンピテンシーの評価
オンラインキャニーツールの中には、採用担当者が技術に精通していなくてもアセスメントテストを作成できるものがあります。
候補者の回答やデータポイントを取得し、リアルタイムの分析レポートを作成することができます。
データに基づいた採用の意思決定に役立ち、採用の技術にちょっとした科学をもたらします。
世界中の企業の約60％が、履歴書のスクリーニングにAI技術を活用しています。
出典：フリープレスジャーナル
さらに、候補者が応募すると、採用担当者による過去の選考結果をもとに、採用の可能性が高い候補者を迅速に特定します。
こうすることで、採用担当者はポジションに合う可能性の高い候補者だけに会うことに集中することができます。
後の段階では、AIがプラットフォームの候補者データベース内で、新しい仕事に最適な候補者をチェックし、採用担当者に提供します。
これにより採用プロセスがスピードアップし、採用担当者は候補者との面談や内定獲得に専念できるようになります。
バーチャルリアリティの実現
バーチャル・リアリティ（VR）が採用の様々な側面を占めつつあることは周知の事実です。
ソーシングから人材開発まで、VRは候補者の体験を向上させるだけでなく、雇用主のブランドを構築する可能性を秘めています。
例えば、リクルートでは、求職者は面接に足を踏み入れる前に、ヘッドセットを装着して企業文化を感じることができます。
この没入型体験は、その会社に合うかどうかをよりよく知ることができ、雇用主のブランドにも印象を残します。
企業にとっては、候補者を飛行機で呼び寄せるよりも、バーチャルで評価した方が費用対効果が高くなります。
現在、VRの導入費用は比較的高いかもしれませんが、今後、VRの利用頻度が高まることが予想されます。
VRを活用することで、複数の関係者のコストと時間を削減することができます。
採用活動を形成するアナリティクス
採用活動と採用分析は、採用パズルの重要なピースです。
データを収集・分析することで、職務に適した候補者を簡単に特定することができます。
時間とフラストレーションを節約できるだけでなく、悪い採用者が犯しかねないコストのかかるミスを防ぐこともできます。
採用アナリティクスは、企業が過去のデータとパターンを調査し、それに基づいて意思決定を行うことで、採用プロセスにおける改善点を見つけるのに役立ちます。
専門のアナリストを持たない組織は、データ分析人材紹介会社にこの業務を依頼することがよくあります。
では、採用データとそのルーツとは？
データとは、リクルート活動から得られた数字や統計のことです。
候補者を見つけるための方法や、どのチャンネルが最も効果的だったのか、入社時の慣行まで、あらゆることが含まれます。
採用データは、求職者がどこから来ているのか、どのような情報源やチャネルが最も効果的なのか、また採用活動がどの程度機能しているのかを理解するのに役立ちます。
データは、特定の職務で最も成功しやすい候補者のタイプを理解するのにも役立ちます。
このようなデータは、主に以下のような情報源から得ることができます。
- 応募者追跡システム（ATS）
- 人事情報システム（HRIS）
- 満足度調査フォーム
- 顧客関係管理ソフトウェア (CRMS)
- クリック率やコンバージョン率を調査するための広告サイト。
採用分析における主要指標
これらの採用指標は、採用活動の方向付けに役立つ予測分析を形成します。
a) 採用までの期間
従業員の退職が近づくと、時計の針は動き始めます。
Time-to-Hire データ（従業員の雇用にかかる時間）は、人材獲得プロセスがいかに効果的であるかを示す指標です。
LinkedInによると、採用までの期間は、業種によって数日から4ヶ月と幅があります。
b) コスト・パー・ハイヤー
このデータは、候補者一人あたりにどれだけのコストがかかっているかを把握するのに役立ちます。
採用ソフトウェア、広告、出張費、面接者の宿泊費などにお金をかけずに社員を採用することはできません。
このデータを見ることで、より良い予算を立て、従業員を長く雇用するための対策を講じることができます。
c) 候補者の情報源
あなたは、ウェブサイト、ソーシャルメディア、ウォークインなど、複数のソースから履歴書を受け取ります。
しかし、どれが最適な採用情報源なのか、どのように見極めればよいのでしょうか？
候補者のデータソースを知ることでそれを知ることができます。
候補者の情報源として最も価値のあるプラットフォームを知ることで、そのプラットフォームをより良く活用し、それ以外を捨てることができます。
Socialmeepによると、採用担当者の89％がLinkedIn経由で候補者を見つけており、FacebookやTwitterを上回っています。
d) ポジションごとの応募数
求人案件ごとに応募数は異なります。
ある求人には応募が多く、別の求人には少ないということもあるでしょう。
この指標は、求人内容を改善し、そのポジションに適した応募者を増やすのに役立ちます。
企業は平均して、求人1件につき250通の履歴書を受け取ります。
e) 求人広告のクリック数
妥当なクリックスルー率は、求人広告が効果的に求職者を惹きつけていることを示します。
従って、クリック率を向上させることで、より効果的な求人広告を作成し、より多くの優秀な応募者にアプローチすることができます。
f) 申込完了率
これは求人応募の完了率を示しています。
完了率が高ければ、一般的に良いニュースです。
逆に、完了率が低いということは、プロセスを完了しなかった応募者がいるということであり、理想的ではありません。
平均応募完了率は10.6 -リクルーター・ドット・コム
アプリケーションの競争率は、技術的な問題、倫理的な質問、読み込み時間の遅さ、モバイルに不親切なブラウジングなど、いくつかの潜在的な要因によって低下する可能性があります。
指標を分析することで、問題を特定し、修正することができます。
採用分析のレベル
採用分析の3つのステージにより、収集したすべてのデータを理解することができます。
オペレーショナルレポーティングでは基本的な理解を深め、アドバンスドレポーティングではそれを基にさらに洞察を深め、予測分析では将来の出来事を予測することができます。
第1段階運用報告
ここで役に立つのが、採用までの時間、採用単価、候補者の調達先などの採用マトリックスです。
これらのマトリックスのデータは、応募者追跡システム（ATS）のような採用分析ソフトウェアから得られます。
ATSは、採用、面接、候補者管理、採用データの取得と分析に優れたツールです。
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オペレーション・レポートは、リクルートの世界でのビジネスの立ち位置を基本的に理解し、根拠を得るのに役立ちます。
ステージ2：高度なレポーティング
このレベルでは、必要なデータを得るために掘り下げます。
雇用単価や高額雇用など、複数のソースを調べることもあります。
さまざまなデータソースを研究することで、状況をよりよく理解し、情報に基づいた意思決定を行うことができます。
さらに、ミスを犯すリスクも減らすことができます。
ステージ3：予測分析
予測分析は、採用担当者にとって水晶玉子のようなものです。
過去の候補者の行動やデータの傾向を把握することで、採用担当者は将来何が必要とされるかをよりよく理解し、それに応じて採用や入社までのロードマップを計画することができます。
採用におけるテクノロジーの利点
従来の採用活動に比べ、「採用担当者や採用プロフェッショナルの94％が、採用ソフトの使用は採用プロセスにプラスの影響を与えた と回答」しています。
テクノロジーの進歩は、求職者を大きく変えました。
ATS、ソーシャルメディア、遠隔試験監督ソリューションの出現により、雇用主は求職者に迅速に返答できるようになりました。
さらに、採用プロセスに関わるすべての人にとって、より良い全体的な体験を生み出すのに役立っています。
ここでは、リクルーターが際立つためのテクノロジーをご紹介します。
a) 候補者や顧客とのより良い関係
ソーシング、スケジューリング、フィルタリング、メッセージング、Eメール送信など、日々の採用業務を自動化するテクノロジーにより、リクルーターは、テクノロジーでは実現できないこと、より強固な関係の構築、クライアントや顧客への比類ないエクスペリエンスの提供に、最大限に集中することができます。
b) より良い戦略的な採用決定
簡潔な職務経歴書を作成すれば、関連性の薄い職務にランダムに応募してくる応募者を自動的に排除し、不適格な採用のリスクを最小限に抑えることができます。
さらに、基本的なスキルや経験に応じて履歴書をフィルタリングして分類し、AIが採用分析に基づいて候補者を提案することで、採用担当者は最適な人材を見つけやすくなり、候補者との弱いやり取りから解放されます。
c) 人材の組織に対する認識向上
テクノロジーは、組織を革新的で最先端であるかのように見せ、優秀な人材にとって魅力的なものとなります。
さらに、採用プロセスがスピーディで、実力主義であり、あらゆる段階で候補者を取り込むものであれば、こうした人材が採用プロセスに進みたいと思う可能性が高くなります。
さらに、テクノロジーによって採用の多様性が向上し、プロセス全体がより効率的になりました。
採用活動を形作る技術動向
ここでは、リクルートメントゲームで前進し続けるために知っておくべきトップ技術トレンド（リクルートメントアナリティクスなど、上記で説明したものとは別に）を紹介します。
a) ジョブアグリゲータ
Indeed.com、ZipRecruiter、Glassdoorのような就職支援サイトは、AIと独自のアルゴリズムによって、応募者のスキルや経験、ニーズに合った仕事を紹介します。
これらのサイトは何年も前から利用されていますが、ビッグデータによって応募者により適切な仕事をマッチングできるようになったため、ますます人気が高まっています。
b) 「ギグ」アプリ
フリーランサーズ・ユニオン（Freelancers’ Union）とMBOパートナーズ（MBO Partners）が最近実施したいくつかの調査によると、フリーランスやギグワークに従事する社会人の数は、全労働者の25〜30%にのぼるとのことです。
ギグ・エコノミーには様々な働き方が含まれるため、この数字を算出するのは非常に困難です。
しかし、調査によれば、オンデマンドの仕事は2016年の360万人から2022年には921万人に増加する可能性があり、ギグワークは米国経済においてますます不可欠になっているとのこと。
この数の急増は、モバイルアプリケーションや、Upwork、Fiverr、Uber、Thumbtackのようなマーケットプレイスの普及により、企業がオンデマンドの労働者をこれまで以上に簡単に見つけることができるようになったためです。
あなたが適切な種類のビジネスを所有し、適切な種類の労働者を探している場合、これらのアプリやサービスは、従業員を見つけるための手頃な価格で実用的な方法になります。
c) 採用マーケティング・ソフトウェア
今日の雇用市場では、雇用主ではなく、応募者の方がより大きな力と支配力を持っています。
なぜなら、市場には雇用者よりも多くの候補者がいるからです。
MRINetworkの報告によると、求人市場の90％以上は雇用主主導ではなく、応募者主導です。
このパワーシフトのおかげで、応募者はオファーが望ましくないと判断した場合、それを拒否する自信を持っています。
また、自分にとって不利な求人への応募を避けることもできます。
そのため、雇用主はリクルートマーケティングソフトウェアを採用し、適格な候補者が適切な求人を見つけ、応募する確率を高めています。
自動採用ソフトウェアは、求人情報の掲載と配信のプロセスを自動化することで、採用チームの負担を軽減します。
また、求職者が最も見つけやすいように掲載内容を最適化する最新のツールを備えています。
採用チームの時間を節約し、適切な求職者が求人情報を目にする機会を増やします。
d) 応募者追跡システム（ATS）
応募者追跡システム（ATS）は、デジタルリクルーティングを採用する企業にとって必要不可欠です。
ATSとは、従来のペンと紙による応募に代わる、応募書類を管理する採用担当者のソフトウェアです。
すべての応募書類の保管場所となり、採用担当者はデジタル化を進めることができます。
ATSソフトウェアは、応募プロセスのいくつかのステップを自動化することで、採用担当者が応募者の審査などの重要な業務に集中できる時間を増やします。
ノースイースタン大学の講師兼TAマネージャーのStephen Rando氏は、「応募プロセスの様々な段階での摩擦を減らすことで、ATSは潜在的な候補者が求人に応募し、内定を承諾することを容易にします。また、定着率を高め、新入社員の入社プロセスを合理化することもできます。”
e) 採用CRM
CRMと呼ばれる採用候補者管理システムは、現代の採用活動に不可欠なものです。
多くの場合、採用CRMシステムは応募者追跡システムと並んで語られます。
採用 CRM は一般的な ATS とは大きく異なります。
ATS が応募プロセスを監視、管理するのに対して、採用 CRM は応募者（過去、現在、能動的、受動的）に関する情報が存在するエコシステムとして機能します。
欠員補充が必要な場合、採用担当者は採用 CRM 内の記録を参照し、その職務に適し た人材を積極的に探すことができます。
その結果、採用担当者は反応的でなく、より積極的になり、組織内の他部門の戦略的パートナーとして活動できるようになります。
リクルートメント・テクノロジーは、ここが足りない
「リクルートをよりエキサイティングにするものは？
テクノロジー
何がダメ？
それがないこと”
テクノロジーが素晴らしいものであればあるほど、失敗も少なくありません！
テクノロジーは採用選考プロセスに革命をもたらしましたが、そのメリットを十分に活用するには、いくつかのギャップに対処しなければなりません。
a) 技術的な問題を引き起こす可能性
履歴書のフォーマットによっては、採用ソフトウェアに対応していない場合があり、質の高い候補者を不採用にしたり、採用担当者が気づかないうちにその人に対する印象を変えてしまうことがあります。
万が一、技術的な問題が生じても採用に支障がないように、時々ソフトウェアを再チェックする方法が不可欠です。
採用ソフトウェアは採用プロセスにおいて貴重な資産となり得ますが、松葉杖のように使ったり、最終的な決定を下すために使ったりすべきではないことを覚えておくことが重要です。
採用テクノロジーに頼りすぎると、悪い結果を招く可能性があるため、賢く控えめに使用することが重要です。
このことを念頭に置いておけば、欠点に悩まされることなく、リクルートメント・テクノロジーを活用することができます。
b) 無意識的な偏見を植え付ける可能性
一部の企業では、採用ソフトウェアが女性応募者に対して不注意に偏っている可能性があることがわかっています。
アマゾンの採用ソフトウェアツールは、男性応募者が多く使用するキーワードを優先的にフィルタリングし、女性応募者の選考を難しくしていることが判明しました。
採用ソフトウェアツールは人間によって設定されるため、テクノロジーによってバイアスが誇張される可能性があります。
c) 良い候補者を選別する可能性
採用ソフトウェアはあらかじめ決められたルールに基づいているため、型にはまった考え方をする人材は、スキルや資格とは無関係な理由で採用プロセスの早い段階で選別されてしまう可能性があります。
他の人と比べて適切な資格や十分な経験がないという理由だけで、自社で活躍できる可能性のある候補者を見逃してしまうかもしれません。
言い換えれば、必ずしもその人の資質のニュアンスを拾い上げることができない採用ソフトウェアに頼りすぎているために、潜在的な優秀な人材を逃している可能性があるということです。
高度なリクルーティングソフトウェアに投資しないことで、競合他社に競争優位性を奪われるリスクがあります。
なぜなら、競合他社のソフトウェアもあなたのソフトウェアと同じように機能し、同じタスクを実行できるからです。
d) 非人間的コミュニケーション
テクノロジーの進歩により、求職者と採用担当者の双方が、直接会うことなく採用プロセスを完了することが可能になっています。
双方にとって便利で時間の節約になる反面、候補者はプロセスから切り離されたように感じてしまいます。
求職者の関心を高める方法の1つは、定期的なチェックインを予定することです。
さらに、採用担当者は採用プロセス、特に最終面接に身体検査を導入することができます。
リクルートの世界では、テクノロジーがすべての違いを生み出しています！
採用テクノロジーは、人材紹介の日常業務に大きな影響を与えています。
多くの企業は、求職者の獲得、履歴書の解析、面接の日程調整、求職者やクライアントとのコミュニケーションなど、日常的なトランザクション業務を行うためにテクノロジーを導入しており、熟練した経験豊富なリクルーターは、人間関係の構築や雇用者ブランドの構築など、より重要でクリエイティブな業務に専念しています。
採用選考におけるテクノロジーのメリットがコストを上回ることは明らかです。
そのため、組織は採用ソフトウェアを採用活動に取り入れ、ギャップを気にしながらも、組織と求職者の双方にとってより良い採用体験を確保する必要があります。
