世界はサッカーをするガチョウの群れ。
リクルーターとして、あなたはボールを転がすか、それとも後ろに逃げるか？
市場をオーケストラに例えるのは簡単で、毎年新しい音符が発表され、リクルーターは競争から追い出されないように、その曲に合わせて踊り続けることが求められます。
そのための最善の方法は、最新のリクルートトレンドを常に把握することです。
(あるいは将来のトレンドも！）。
でも、どうやって？
ご心配なく！
私たちはすでにあなたのためにすべての調査を行いました。
2023年の人材採用業界がどのようになるのか、ぜひご一読ください。
2023年のリクルートの姿を明らかにします。
リクルーターはムーンライターをキャッチするためにヒールを維持する必要があります。
最近の 大辞職期間 その結果、多くの社員が副業への道を忍び込み、リクルート業界全体に旋風を巻き起こしました。
の人気が高まると リモートワーク文化が従業員のエンゲージメントを低下 その結果、求職者はより多くの仕事に挑戦するようになりました。
景気はまだ低迷しており、不況が予想され、大規模なレイオフが行われているにもかかわらず、副業がすぐに後回しにされることはないようです。
2023年は、これまで以上に月給取りが増えるかもしれません。
それまでは…
リクルーターは、自社のワークカルチャーと従業員管理戦略を再構築するために、自らを奮い立たせ、行動を起こします。
以下は、検討すべき3つの簡単なヒントです。:
- データによると 副業の86％は従業員の労働条件への不満が原因というデータもあります。 従業員一人ひとりが会社で働くことにやりがいを感じられるように人事方針を強化することで、定着率を高めることができます。
- 職務評価、業績評価、昇進、インセンティブは、常に効果的な従業員管理の礎となってきました。
しかし、人材獲得競争が激化する中、採用担当者は従業員の忠誠心の重要性を理解し、それをさらに促進するための対策を講じる必要があります。 - 従業員に新たな課題を与えることで、新たな学習機会を求めさせ、仕事へのモチベーションを維持させることができます。
ジョブローテーションを行うことで、社員は新たな人脈を築き、社内の生産性やエンゲージメントを高めることができます。
労働力のUberization
かつて候補者がシャツのボタンを首元まで留めて会社に出勤していた時代は終わりました。
今はフリーランサーやギグ・エコノミーの時代です。
企業はますます従来の慣行から脱却し、ユーバー化した労働力が提供するものを活用し始めています。
2023年には間違いなく、この傾向はさらに強まるでしょう。
情報筋によれば、2023年までに多国籍企業の労働力は 従業員の30％がオンデマンド・ワーカーに.
適切に管理されれば、このような労働力は労働者と企業の双方にとってWin-Winの状況になります。
フリーランサーの定時採用、強力な分析、管理。
ギグ・エコノミーの導入が臨時雇用者のソーシングを変革し、リクルーターも変革へ は、クライアントの多様なニーズに対応するために、2週間に1度くらいの頻度で、常に雇用慣行を調整できるようにしておかなければなりません。
(大げさですが、そうです！）。
新しい職種の流入
テクノロジーの台頭は、多くの業界、特に卸売業や小売業のような手作業に強く依存している業界に影響を与えています。
しかし同時に、AI、ビッグデータ、ブロックチェーンに関連する新しい職種も急増しています。
コグニザントのITエキスパートが予測する新しい役割AI支援医療技術者、サイバーシティ・アナリスト、データ探偵など、 2023年末までに2023年末までに需要が高まると予測しています。
多くのリクルーターは、これから始まる職務のために、すでに人材プールを作り始めています。
ですから、もしあなたがまだその列に並んでいないのであれば、何から始めればよいかがわかります！
IQとEQは重要だが、今後はLQが注目の的に
2017年 ジェニファー・カーペンター というコンセプトが話題になりました。
それ以来、このコンセプトは巷で話題になっています。
新しい情報を素早く把握し、それに適応し、最大限に活用する能力が、2023年に最も求められるスキルとなるでしょう。
常に変化する市場のニーズを理解し、新しいスキルを身につけ、それを仕事に活かすことが、採用担当者の候補者選びのチェックリストの重要な要素のひとつとなります。
さらに、創造的思考と批判的思考は、履歴書以上に重視されます。
完全なアルゴリズム支援による採用プロセス
人材紹介業界において、AIがこれほど存在感を増している時代はありません。
とはいえ、まだまだ発展途上であり、改善が必要です。 2019年の19％から2022年には30％へAIとオートメーションの活用は、今後ますます進むでしょう。選考から入社まで、ほぼ各採用段階でAIが大半のタスクを処理する段階に来ています。
採用担当者は求人広告を書き、ボタンをクリックするだけで、あとはAIにすべてを任せることができます。
すべての履歴書を読む必要もありません。
その代わり、アルゴリズム支援型の採用活動によって、最適な候補者を探し、追跡し、彼らと関わることができます。
上映、 リファレンスチェックAIは採用担当者の肩の荷を下ろし、より重要な採用活動に専念できるようにしました。
メタバースは想像以上の方法で採用活動に入り込むでしょう
多くの企業がメタバースを採用し始め、プライベートやパブリックな環境でアバターを通じて従業員や他のネットワークと交流できるようになりました。
リクルート業界はまだ追いついていません。
その一例が Hirect主催メタバース・ジョブフェア.リクルーターや参加者全員がアバターである就職フェアの開催、ゲームのセットアップでの求人広告の表示、物理的なプレゼンスがないデジタルワークスペースでの展示会への参加などは、メタバーステクノロジーだからこそ可能です。
間もなく、候補者は履歴書をブロックチェーンにアップロードできるようになり、そこで確認されたレファレンスを通じてその資格が判明します。
面接は、高度なインタラクティブ要素を備えたメタバースで行われます。
しかしその前に、企業やリクルーターはこのテクノロジーを受け入れる準備ができているのでしょうか？
メタバースが技術分野で開発されたことを考えると、技術業界が最初に採用する可能性が高いでしょう。
(技術系リクルーター諸君！もうすぐあなたの出番です。 シートベルトを締めた方がいいですよ)
EVPはより大胆な形態に変化します。
今日まで、「従業員こそが最大の資産である」という言葉は、従業員に対する感謝の言葉として、あらゆる業界で流布しています。
しかし、2023年には、この言葉を引用するだけでは通用しません。
リクルーターは、より大胆な戦略を立てて強化しなければなりません EVP そして、従業員が純粋に評価されていると感じられるような職場風土に改善する必要があります。
競合他社に差をつけるためには、より個人的な交流を深める必要があります。
金銭的な利益だけでなく、職場風土の改善、成長の機会、その他の福利厚生によって、従業員は満足し、次のような成果を得ることができます。 長期にわたる勤務.
リクルーターは、従業員が大切にされていると感じ、月末の給与のために毎日出勤している単なる歯車ではないことを確認する必要があります。
新しい」LinkedInが登場するかもしれません。
LinkedInは間違いなく、あらゆるプロフェッショナルにとって最も著名なソーシャル・ネットワーキング・プラットフォームであり、今もなお成長を続けています。
LinkedInは、それがトリックを逃すほど大きくなるまで、市場を支配し続ける可能性があります。
それは “新しい “LinkedInが登場する時でしょう。
(全く新しいソフトウェアか、既存のLinkedInのアップデート版か、今は何とも言えません！）。
しかし、LinkedInがオンライン市場でトップの地位を維持したいのであれば、ゲームをアップグレードする必要があります。
クラウドベリフィケーション、エンドースメントベリフィケーションなどの機能を導入し、最適化することは、ユーザーにとって有益でしょう。
しかし、LinkedInでない場合、競合他社はUSPとして何か違うものを開発する必要があります。
それが何であれ、リクルーターが利益を得られるのは、市場の動向に目を光らせ、ビジネスの成長に役立つものであれば何にでも飛び込んでいく場合に限られるでしょう。
リモートワークが引き続き採用トレンドの主役に
このポインターには驚きを隠せません。
来年も遠隔地からの勧誘はあるはず。
アップワークによると アメリカの労働人口の22 は、2025年までに完全にリモートワークとなるでしょう。
今日、ほとんどの求職者はフルタイムのリモートワークか、ハイブリッドワークモデルを希望しています。
Covid-19の大流行のおかげです！
リモート採用は、採用担当者がソーシングの視野を広げ、グローバルな人材を採用するのに役立っていますが、2023年には、今年よりも良い採用結果を得るために、セキュリティと生産性の問題を軽減するための具体的な対策を講じる必要があります。
ビッグデータの（再）評価が焦点に
これまでのビッグデータのトレンドは、データの生成と取得に重点が置かれていましたが、2023年にはその評価に重点が置かれるようになるでしょう。
採用担当者は、候補者からのフィードバックを収集し、その後の採用サイクルにおいてより良い採用戦略を策定することにますます依存するようになるでしょう。
顧客や候補者からのフィードバック・ループを固定化するために、テクノロジーの予測的性質を活用し始めるでしょう。
単に大量のデータを蓄積するのではなく、「データは何を語っているのか？
候補者の潜在的な在職期間を分析できるAIツールは、おそらく来年にはトレンディになるでしょう。
2023年、採用における主要なエンプロイヤーブランディング戦略は「従業員の支持」。
従業員支援は新しい言葉ではありませんが、2023年には主流となる概念です。企業は従業員が持つ力を認識し始めており、この未開拓のネットワークを活用することをためらうことはないでしょう。優秀な人材の紹介から 人材パイプラインを埋めるためにソーシャルメディアへの体験談の投稿まで、従業員は適切に活用すれば、雇用者ブランドに積極的に貢献することができます。
採用担当者は、候補者に意見や提案を述べる場を提供しなければなりません。
しかし、これらの提案は従業員の忠誠心を高めるために優先されなければならないことを忘れないでください。
従業員が自分の意見を聞いてもらえたと感じれば感じるほど、彼らはより信頼され、信頼される支持者になるでしょう。
文字による履歴書はますます目立たなくなるでしょう
印刷された履歴書が採用担当者のデスクに積まれる時代は終わりました。
現在、求職者はさまざまなチャネルを通じてオンラインで応募書類を提出することができます。
印刷物からデジタル履歴書への移行により、求職者は複数の求人募集に応募しやすくなり、採用担当者は複数の求人募集を素早く選別できるようになりました。 採用担当者は迅速に履歴書を選別できるようになりました。.しかし、私たちには他に何が待ち受けているのでしょうか？ より良い履歴書フォーマット.研究によると ビジュアルはテキストよりも60000倍速く処理されます。– 来年、ビデオ履歴書が流行する理由は明らかです。
しかし、この傾向には無意識の偏見という問題も伴います。
候補者は専門知識だけでなく、外見や肌の色、性別などでも評価される可能性が高いのです。
ダイバーシティとインクルージョンが2022年に最も話題になったことを考えると、ビデオ履歴書は吉と出るか凶と出るか。
時間が解決してくれるでしょう。
2023年に向けて
「2030年に私たちリクルーターが経験すると予想していたことが、2022年にはすでにここにあることを考えると、おそらく控えめな表現になるでしょう。
私たちは、あるいは誰も、2023年の採用に関する12のトレンド（または他の採用担当者が予測したもの）に従って準備すれば、すべてが解決することを保証する黄金のチェックリストを作成することはできません。
これらは、あなたが行動を起こすためのきっかけにすぎません！
競合他社の中でトップであり続けるためには、常に市場を研究し、変化するニーズに合わせて採用活動を適応させる必要があります。
この記事が、2023年に向けてより良い採用戦略を構築するためのターボとなれば幸いです。
この記事を自分だけのものにしないでください。
チームメンバーと共有し、一緒に暴れましょう。
