U kunt toptalent verliezen – terwijl u hun ervaring verpest – zonder dat u het doorheeft.
Ja, u hebt ons goed gehoord. Het is tijd om dit te analyseren en over cijfers te praten.
Maar het meten van de ervaring van kandidaten is niet eenvoudig.
Daarom zijn wij hier om u precies te leren hoe u dat moet doen en om de belangrijkste statistieken te onthullen die u moet bijhouden.
Laten we beginnen!
Hoe kunnen recruiters KPI’s gebruiken om de ervaring van kandidaten te meten?
Om u te helpen de ervaring van kandidatenHier zijn de top vijf KPI’s die u in de gaten moet houden.
1. Time-to-hire
Het bijhouden van de tijd tussen aanvraag en aanbod is een klassieke recruiter KPI die belangrijk is voor het optimaliseren van de ervaring van kandidaten.
Door uw time-to-hire-metriek bij te houden, kunt u begrijpen hoe snel en efficiënt uw in dienst nemen proces is, omdat het kandidaten laat zien dat u hun tijd waardeert en serieus bent over het invullen van de functie.
Omgekeerd geldt dat hoe langzamer uw wervingsproces verloopt, hoe groter de kans is dat uw kandidaten hun interesse verliezen.
2. Verhouding sollicitatiegesprek-aanbod
Interviewen kan zeer tijdrovend zijn. Als de verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanbiedingen laag is, betaalt uw investering zich gewoon niet uit.
U kunt overwegen om de screeningsfase van kandidaten te versterken.
Het implementeren van pre-screening tools, zoals vaardigheidstests of persoonlijkheidstests, kan helpen om niet-gekwalificeerde kandidaten eruit te filteren voordat ze de interviewfase bereiken, wat tijd en middelen bespaart.
Gereedschappen zoals Harver, Pymetricaen Vervoe kan dit proces stroomlijnen en ervoor zorgen dat alleen de meest geschikte kandidaten doorgaan naar de sollicitatiegesprekken.
3. Afhaakpercentage van kandidaten
Appcast heeft een onderzoek gepubliceerd waarin wordt gerapporteerd dat 92% van de kandidaten maakt een sollicitatie die ze beginnen nooit af als het langer dan 15 minuten duurt om in te vullen.
Dit benadrukt het belang van een naadloze applicatie-ervaring, die uw bedrijf kan helpen zich te onderscheiden en aan te trekken. toptalent.
Een hogeuitvalpercentage wijst op de noodzaak om het aanvraagproces te vereenvoudigen en te optimaliseren.
Het verbeteren van de ervaring van kandidaten door formulieren mobielvriendelijk te maken en het aantal onnodige velden te verminderen is cruciaal voor het verhogen van de betrokkenheid.
Daarnaast kunnen het testen van kortere sollicitatietijden, het verbeteren van de gebruikersinterface (UI) van uw wervingswebsite en het bieden van duidelijke communicatie tijdens het hele proces kandidaten nog meer aanmoedigen om hun sollicitatie af te ronden.
4. Acceptatiegraad van aanbiedingen
Een hoge acceptatiegraad van offertes is het resultaat van goede communicatie en een positieve ervaring voor de kandidaat. Idealiter zouden organisaties moeten streven naar een acceptatiegraad van ten minste 90%afhankelijk van de anciënniteit van de functie en de sector. Om deze verhouding te meten, deelt u het aantal geaccepteerde aanbiedingen door het aantal uitgebrachte aanbiedingen.
Begrijpen waarom kandidaten u hebben afgewezen is een uitstekende manier om lage acceptatiepercentages aan te pakken.
Een positieve kandidaatervaring is de eerste stap om toptalent over te halen om uw aanbod te accepteren.
Lees meer: 8 snelle tips voor zeer effectieve communicatie met kandidaten
5. Nettopromotorscore
Netto Promotor Score (NPS) is een veelgebruikte metriek om de klanttevredenheidmaar tegenwoordig gebruiken recruiters deze metriek ook om de ervaring van kandidaten bij te houden.Kort gezegd meet NPS hoe kandidaten hun ervaring met uw bedrijf beoordelen.
Hoewel het berekenen van een Net Promoter Score overweldigend kan klinken, is het eigenlijk heel simple Kandidaten wordt gevraagd hun ervaring te beoordelen op een schaal van 1 tot 10.
Degenen die een beoordeling van 9 of 10 geven, worden beschouwd als “promotors,” 1 tot 6 zijn “criticastersen 7 of 8 zijn “passief.”
De score loopt van -100 tot 100. Als al uw respondenten detractors zijn, zal uw NPS -100 zijn, maar als ze allemaal promotors zijn, zal het 100 zijn.
Een NPS van 50 of hoger is uitstekend, en hoe dichter uw score bij 100 ligt, hoe meer promotors u hebt.
Naast de score kan NPS ook gebieden onthullen waar de ervaring van uw kandidaat verbetering behoeft.
Lees meer: 8 gratis kandidaat-ervaringsvragen sjablonen om te gebruiken.
5 best practices om de ervaring van kandidaten te verbeteren via bruikbare feedback
1. Communicatie personaliseren
Sollicitanten willen persoonlijk behandeld worden, niet slechts als gezichtsloze invoer in een systeem.
Houd hen op de hoogte van de verschillende stadiaOf ze hun solicitatie erkenen of bijwerken post-interwiew
Een snelle e-mail of telefoontje laat zien dat u hun tijd en moeite respecteert.
Mis het niet: 10+ onderwerpregels voor e-mails die recruiters kunnen gebruiken om kandidaten voor zich te winnen [+5 supertips]
2. Transparantie in de praktijk
Het is belangrijk om kandidaten te laten weten waar ze staan in het aanwervingsproces en wat er daarna komt. Als er vertraging optreedt, zeg dat dan.
Transparantie helpt bij het beheren van verwachtingen en vermindert angst, waardoor de hele ervaring veel positiever wordt.
3. Feedback geven
Zelfs voor degenen die niet geselecteerd worden, is constructieve feedback van onschatbare waarde.
Het laat zien dat u hun inspanningen waardeert en hen wilt helpen zich te verbeteren.
Met een eenvoudige maar goed doordachte boodschap komt u een heel eind en maakt u een positieve indruk op de kandidaten, wat hen zou kunnen aanmoedigen om in de toekomst opnieuw te solliciteren.
4. Het proces vereenvoudigen
Niemand houdt van een lange, ingewikkelde aanvraagprocedure.
Stroomlijn het door overtollige stappen te verwijderen en het mobielvriendelijk te maken. Hoe eenvoudiger het is om een aanvraag in te dienen, hoe beter hun ervaring zal zijn.
5. Train uw wervingsteam
Uw wervingsteam is het eerste contact met uw bedrijf, dus zij moeten getraind worden om een consistente, positieve ervaring voor kandidaten te leveren.
Dit houdt in dat u effectief communiceert, een eerlijk sollicitatiegesprek voert en de waarden van uw bedrijf vertegenwoordigt.
Misschien vindt u dit ook leuk: 8 gratis sjablonen voor ervaringsonderzoeken onder kandidaten die u de juiste inzichten geven
Veelgestelde vragen
1. Is het nodig om de ervaring van kandidaten voor elke rol te meten?
Ja, elke rol is belangrijk. Of u nu werft voor een startersfunctie of een hogere functie, de ervaring van kandidaten bepaalt hoe zij uw bedrijf ervaren.
Metingen op alle niveaus zullen helpen om ervoor te zorgen dat er niets over het hoofd wordt gezien tijdens het aanwervingsproces.
2. Wat zijn de meest voorkomende fouten die u moet vermijden bij het meten van de ervaring van kandidaten?
Hoewel statistieken waardevol zijn, mag u kwalitatieve feedback van kandidaten niet negeren.
De andere valkuil is het verzamelen van feedback en er niet naar handelen: het is noodzakelijk om de lus te sluiten en veranderingen door te voeren op basis van de verkregen inzichten.
3. Kan automatisering de ervaring van de kandidaat schaden?
Bij doordacht gebruik kan automatisering de ervaring van kandidaten verbeteren door de communicatie te versnellen en processen vlotter te laten verlopen.
Omgekeerd kan overmatig gebruik van automatisering zonder persoonlijke interactie kandidaten het gevoel geven dat ze slechts nummers zijn.
4. Wat moet ik doen als ik negatieve feedback van kandidaten ontvang?
Negatieve feedback is een goudmijn voor verbetering. Neem het nooit ter harte, maar zie het als een kans om uw proces te verbeteren.
Neem indien mogelijk contact op met de kandidaat, bedank hem/haar voor zijn/haar eerlijkheid en breng indien nodig wijzigingen aan om soortgelijke problemen in de toekomst aan te pakken.
Het laat zien dat u hun inbreng waardeert en zich inzet om te verbeteren.
