Talent aantrekken en behouden is nooit gemakkelijk geweest.
En dan hebben we het nog niet eens over tekorten aan vaardigheden, economische recessies en hevige concurrentie die het probleem alleen maar erger maken.
Als u al deze factoren meerekent bij het werven van start-ups, komt u ongetwijfeld voor nog meer uitdagingen te staan.
Waarom? Vanwege de kleine teamgrootte.
De toevoeging van zelfs maar één werknemer kan een aanzienlijke impact hebben op het groeitraject en de workflow van het bedrijf.
In zo’n geval kunnen de kosten van een slechte aanwerving tien keer schadelijker zijn.
| Slechts twee op de vijf startups zijn winstgevend, en een op de drie startups zal ofwel failliet gaan of geld blijven verliezen – Bron |
Klinkt dat eng?
U hoeft zich echter geen zorgen te maken!
Het enige wat u hoeft te doen, is op de hoogte zijn van deze twaalf potentiële uitdagingen en oplossingen voor aanwervingen bij startups om hun risico zo veel mogelijk te beperken.
Laten we ze dus stuk voor stuk bespreken!
Fout 1: Geen efficiënte en constructieve strategie hebben
| Een startup met mentor groeit 3,5 keer sneller en levert zeven keer meer geld op – Broncode Bron |
Nieuwe aanwervingen kunnen het succes van een startup maken of breken, dus u mag hier zeker niet te licht over denken.
De meeste startup-recruiters falen echter vaak bij de allereerste stap van het herkennen van hun behoeften en vereisten.
Ze weten niet goed hoe een perfecte kandidaat eruitziet en waar/hoe ze die kunnen vinden.
Deze ambiguïteit leidt ertoe dat ze iemand inhuren die de directe problemen kan aanpakken, maar op de lange termijn meer schade aanricht, wat leidt tot verspilde tijd, middelen en gemiste kansen.
U kunt bijvoorbeeld een cloudexpert in dienst nemen terwijl uw klant eigenlijk een full-stack ontwikkelaar nodig heeft, alleen maar omdat u een load-balancing probleem hebt.
Dat klinkt niet als een goede situatie, hè?
💡Doe dit in plaats daarvan:
Streef naar een goed gedefinieerd aanwervingsplan!
Analyseer eerst waar de meeste startups falen tijdens de planningsfase, wat één of een combinatie van de volgende zaken kan zijn:
- Onduidelijkheid over functievereisten
- Een reactieve in plaats van een proactieve aanpak aannemen
- Vooraf geen consistente evaluatiesets maken
- Onrealistische verwachtingen stellen
- Onvoldoende kanalen voor het sourcen van kandidaten, en meer.
De volgende stap is eenvoudig: Werk één voor één aan elk van deze valkuilen om een efficiënt plan te maken.
Er is geen kortere weg – u moet met uw teamleden en aanwervingsmanagers om de tafel gaan zitten en uw bestaande aanwervingskader analyseren, de analyses bijhoudenen de gebieden opnoemen die voor verbetering vatbaar zijn.
Misschien moet u uw hele wervingsworkflow helemaal opnieuw ontwerpen, maar het zal de moeite waard zijn.
Bedenk dat er geen perfect wervingsplan bestaat.
Het doel is om te bepalen wat het beste werkt voor u en uw klant.
Fout 2: Geen duidelijke functiebeschrijving opstellen
Zoals besproken in de eerste zin, kan onduidelijkheid over functievereisten leiden tot slechte aanwervingen.
En dit geldt niet eens alleen voor startups.
Of uw klant nu een onderneming of een boetiekbedrijf is, u moet er eerst voor zorgen dat u de exacte vereisten kent van de functie waarvoor u iemand aanneemt.
Alleen dan kunt u nauwkeurig functiebeschrijvingen opstellen, elke kandidaat evalueren en voldoen aan de verwachtingen van uw klant.
U hebt misschien al honderden blogs gelezen over het schrijven van een perfecte functieomschrijving dus laten we niet in details treden.
Controleer dubbel of u deze stappen volgt bij het opstellen van uw vacature of niet:
- Benader de klant om hun verwachtingen van de kandidaat te begrijpen
- Maak een ruw kandidaatprofiel
- Laat het dubbelchecken door de aanwervende manager
- Als u groen licht hebt gekregen, stelt u een definitieve ideale kandidaat-persona op
- Bespreek het met de teamleden
- Begin met het schrijven van de functiebeschrijving.
Neem het volgende op:-
- Functie
- Achtergrond van het bedrijf
- Overzicht van de rol
- Dag-tot-dag verantwoordelijkheden
- Vaardigheden en competenties
- Vergoeding (extraatjes en voordelen)
- Bedrijfsinformatie (+Contactgegevens)
- Diversiteitsverklaring
- Aanmeldingsinstructies
- Kantoorlocatie
-
- Proeflees het op uitgebreid taalgebruik, grammaticale fouten, tonaliteit en leesbaarheid.
- Plaats het op de carrièrewebsite en sociale media
Voelt het als te veel werk?
💡Doe dit in plaats daarvan:
Gebruik vooraf ontworpen, aanpasbare sjablonen voor functiebeschrijvingen of ChatGPT om het proces te versnellen.
Met sjablonen hebt u de hele structuur al klaar.
Het enige wat u hoeft te doen, is het een beetje aanpassen aan de vereisten van de functie.
Schrijf aan de andere kant een goede prompt waarin u uw behoeften uitlegt aan ChatGPTen het zal voor de rest zorgen.
Maar één ding moet u onthouden– U kunt en mag niet vermijden om met uw klant te praten voordat u overstapt op sjablonen of generatieve AI-tools.
En proeflees uw berichten altijd, altijd, altijd.
Zelfs als ChatGPT geavanceerd genoeg is om boeiende beschrijvingen te genereren, hangt de uitvoer af van de training en de gegevens die u hebt ingevoerd. (U kunt dus beter geen risico’s nemen! ;))
Fout 3: Verwaarlozen om een actief merkimago voor startups te creëren
Het opbouwen van een sterk merkimago en zichtbaarheid op de markt zijn cruciale aspecten van het succes van een startup.
Velen zien deze stap echter nog steeds over het hoofd, wat mogelijke gevolgen heeft die hun groei en concurrentievermogen belemmeren.
Nu zeggen we niet dat startups hun merkimago opzettelijk verwaarlozen, het kan een van deze redenen hebben:
- Gebrek aan duidelijkheid, waardoor het niet lukt om de unieke waardepropositie en hen te onderscheiden van concurrenten
- Een beperkt budget maakt het moeilijk om middelen toe te wijzen aan inspanningen op het gebied van branding
- Meer focus op serviceontwikkeling, ervan uitgaande dat kandidaten hun waarde zullen herkennen zonder te investeren in merkopbouw
Ongeacht de reden is het resultaat elke keer hetzelfde – Gebrek aan erkenning, verminderd vertrouwen van klanten en kandidaten, gemiste kansen op partnerschappen, samenwerkingen en investeringsvooruitzichten.
En alles wat overblijft is voor startup-recruiters om het mee te doen.
Oplossing?
Er zijn veel manieren om de employer branding van uw klant te herstellen (of zelfs helemaal opnieuw op te bouwen!)
Hier is een gids om u te helpen: Hoe maakt u een sterk werkgeversmerk?
Maar hier zit het addertje onder het gras: de meeste employer branding-strategieën vereisen een jarenlange inspanning om uiteindelijk de gewenste resultaten te laten zien.
Dus, wat kunt u doen voor een onmiddellijke startende klant?
Iets dat snel resultaat oplevert?
💡Doe dit in plaats daarvan:
75% van de mensen herkent een merk aan het logo, 60% aan de visuele stijl, 45% aan de kenmerkende kleur en 25% aan de unieke stem. –Bron
Gebruik de de kracht van verhalen vertellen!
Creëer een meeslepend verhaal rond de missie, waarden en unieke aanbiedingen van de startup om het doelpubliek te boeien en een gedenkwaardige merkidentiteit te creëren.
Hier leest u hoe u kunt beginnen:
a. Het merkverhaal definiëren
Identificeer de kernwaarden, missie en visie van de startup van uw klant.
Begrijp wat hen onderscheidt van concurrenten en hoe hun producten of diensten een verschil kunnen maken.
Ontwikkel een merkverhaal dat deze elementen omvat en weerklank vindt bij het doelpubliek.
b. Met emoties omgaan
Maak een verhaal op een manier die emoties aanspreekt.
Maak op een dieper niveau contact met het publiek door de nadruk te leggen op de problemen die uw klant wil oplossen, de positieve impact die ze creëren en de reis die ze hebben ondernomen.
Deze emotionele band zal u helpen om vertrouwen en loyaliteit in de markt op te bouwen/herstellen.
c. Gebruik verschillende media
Deel het verhaal van uw klant via meerdere kanalen en media.
Maak gebruik van sociale media, website-inhoud, video’s en blogberichten om het verhaal effectief over te brengen.
Tip: Visuele elementen zoals afbeeldingen en video’s kunnen de betrokkenheid vergroten en een blijvende indruk achterlaten.
d. Authenticiteit en transparantie bevorderen
Wees authentiek in de merkverhalen.
Deel echte ervaringen, uitdagingen en successen die uw klant heeft meegemaakt.
Transparantie schept vertrouwen en creëert een oprechte band met het publiek.
e. Betrek uw klant erbij
Moedig klanten aan om deel te nemen aan het merkverhaal.
Deel door gebruikers gegenereerde inhoud, getuigenissen en succesverhalen die laten zien hoe uw klant het leven van zijn klanten positief heeft beïnvloed.
Deze betrokkenheid zal de merkloyaliteit versterken en nieuwe kandidaten en klanten aantrekken.
Fout 4: Geen zakvriendelijke tools en software gebruiken
Geïntrigeerd om de allerbeste HR-tools en -software op de markt te kopen, in de veronderstelling dat ze uw aanwervingsstrategieën voor startups zullen verbeteren?
Vergeet niet dat u een zeer beperkt budget hebt om uit te geven aan onnodige RecTech stapel!
(Oh ja, als u al een expert bent op het gebied van startuprecruiters, beschikt u misschien al over geweldige hulpmiddelen, dus dit is misschien niets voor u. Maar nogmaals, u kunt altijd overwegen om uw technische rompslomp aan te passen aan uw budget en vereisten)!
Dus waarom hebt u zakvriendelijke hulpmiddelen nodig?
- Uitgaven verlagen zodat u ze kunt toewijzen aan andere cruciale gebieden zoals productontwikkeling, marketing en aanwerving
- De efficiëntie verhogen door uw activiteiten te optimaliseren en meer te bereiken met beperkte middelen
- Effectief schalen zonder hoge kosten.
Denk eraan dat zakvriendelijke hulpmiddelen niet gelijk staan aan compromissen sluiten en genoegen nemen met iets dat niet aan uw normen voldoet!
U kunt altijd wel een verkoper vinden die geweldige producten levert tegen een redelijke prijs!
Maar u moet de markt wel grondig onderzoeken.
💡Doe dit in plaats daarvan:
In plaats van te investeren in meerdere op zichzelf staande tools, kunt u beter kiezen voor een alles-in-één wervingssuite.
Zoals RecruitCRM – Uw go-to rekruteringsplatform voor al uw behoeften op het gebied van talentacquisitie!
Met deze ATS+CRM-oplossing kunt u uw wervingsprocessen van A tot Z stroomlijnen, kandidaatgegevens opslaan en organiseren, workflows creëren en goedkeuringen bijhouden, betrokkenheid controleren, enz.
– allemaal vanaf één plek.
Fout 5: Te veel op het netwerk vertrouwen om talenten te vinden
Teveel van alles is slecht.
Hetzelfde geldt voor verwijzingen.
Hoewel het verleidelijk is om op uw netwerk te vertrouwen om tijd en geld te besparen, kan het ook werken als een onbewaakte toegangspoort voor ongekwalificeerde kandidaten die uw startup kunnen schaden.
Waarom? Hier zijn enkele redenen:
- Alleen op uw netwerk vertrouwen beperkt uw toegang tot een gevarieerde en bredere talentenpool.
De kandidaten die u via doorverwijzingen vindt, kunnen dezelfde achtergrond, ervaringen en perspectieven hebben, waardoor innovatie en frisse ideeën binnen uw startup beperkt worden. - Als u sterk afhankelijk bent van verwijzingenEr bestaat een risico op vooringenomen besluitvorming.
Mensen hebben de neiging om kandidaten door te verwijzen die ze persoonlijk kennen of waarmee ze een positieve relatie hebben, wat ertoe kan leiden dat gekwalificeerde kandidaten die geen deel uitmaken van uw netwerk over het hoofd worden gezien. - Vaardigheden die nodig zijn voor verschillende functies veranderen voortdurend.
Als u alleen op uw netwerk vertrouwt, hebt u niet altijd toegang tot kandidaten met de specifieke vaardigheden die uw startup nodig heeft.
💡Doe dit in plaats daarvan:
Als de meest aantrekkelijke eigenschap van een bepaalde kandidaat is dat iemand in uw team hem of haar al kent, dan past hij of zij niet bij u.
En het is een hint voor u om buiten uw netwerk op zoek te gaan naar een andere kandidaat.
Fout 6: Verzuimen om de juiste verwachtingen voor de tijdlijn te stellen
| Het duurt gemiddeld zes maanden om iemand aan te nemen voor een startup. – Forbes |
Het werven wordt behoorlijk overweldigend, vooral tijdens de eerste contact en betrokkenheidsprocessen – wat vaak leidt tot vertragingen in de communicatie.
En daar begint het probleem!
Als kandidaten langdurige stilte of onzekerheid ervaren, kunnen ze het bedrijf als ongeorganiseerd of ongeïnteresseerd zien, wat leidt tot een negatieve merkperceptie.
Het weerhoudt hooggekwalificeerde kandidaten er zelfs van om bij uw startup aan de slag te gaan en zet hen er in plaats daarvan toe aan om voor uw concurrenten te kiezen die tijdige communicatie en betrokkenheid hoog in het vaandel hebben staan.
💡Doe dit in plaats daarvan:
Wees transparant en proactief in het stellen van duidelijke verwachtingen met betrekking tot de aanwervingstijdlijn!
Volg deze stappen:
a. Duidelijke aanwervingsrichtlijnen opstellen
Neem de tijd om uw aanwervingsrichtlijnen te definiëren voordat u met het aanwervingsproces begint.
Bepaal het aantal interviewrondes, maak een schatting van de duur van elk interview en stel een verwachte algemene tijdlijn op voor het wervingsproces.
Met deze duidelijkheid kunt u kandidaten nauwkeurige informatie geven en hun verwachtingen effectief managen.
b. Communiceer tijdlijnen vooraf
Wees tijdens de eerste interacties met kandidaten openhartig over de tijdlijn die zij voor elke fase van het wervingsproces kunnen verwachten.
Als er bijvoorbeeld een week tussen twee interviewrondes zit, deel deze informatie dan al in een vroeg stadium aan de kandidaten mee.
Het bieden van deze transparantie toont respect voor hun tijd en inzet voor open communicatie.
c. Kandidaten van tevoren voorbereiden
Informeer de kandidaten niet alleen over de tijdschema’s, maar ook over de voorbereidingen die zij moeten treffen.
Als er bijvoorbeeld specifieke materialen of taken zijn die ze voor een sollicitatiegesprek moeten voltooien, geef ze dan ruim van tevoren gedetailleerde instructies.
Zo kunnen ze zich voorbereiden en hun beste kwaliteiten laten zien tijdens de evaluatie.
Door deze proactieve maatregelen te implementeren, kunt u de kandidatenervaring en zorgen voor een soepeler wervingsproces voor uw startup.
Op deze manier zullen kandidaten de duidelijkheid waarderen, zich gewaardeerd voelen en een positieve indruk van uw bedrijf krijgen, of ze de baan nu krijgen of niet.
Fout 7: aannemen ‘alleen voor cultuur’ of er helemaal geen rekening mee houden
| De hoofdoorzaken van het mislukken van kleine bedrijven zijn: geen marktbehoefte (42%), geen geld meer (29%), niet het juiste oprichtersteam (23%), weggeconcurreerd worden (19%), prijs-/kostenproblemen (18%) en een gebruiksonvriendelijk product (17%). – Bron |
Of u nu kandidaten aantrekt of afstoot, het komt allemaal neer op de startup-cultuur van uw klant en uw vermogen om dienovereenkomstig aan te werven.
Maar het probleem ontstaat als u alleen voor cultuur aanwerft of het helemaal verwaarloost.
Zo werkt werving en selectie niet – u moet de juiste balans tussen beide bewaren.
Het is niet omdat een kandidaat bij de visie en cultuur van uw bedrijf past, dat hij ook de juiste kandidaat is.
(Hetzelfde geldt voor omgekeerd)
💡Doe dit in plaats daarvan:
Omarm onconventionele kandidaten en moedig diverse perspectieven aan
In plaats van u alleen te richten op culturele geschiktheidoverweeg ook de waarde van onconventionele kandidaten die misschien niet in het traditionele plaatje passen, maar uw startup wel frisse perspectieven en ideeën kunnen bieden.
Hier zijn de redenen voor hetzelfde:
- Diversiteit van gedachten: Door kandidaten met verschillende achtergronden, ervaringen en perspectieven te omarmen, opent u de deur naar innovatief denken en creatieve probleemoplossing.
Onconventionele kandidaten kunnen de status-quo uitdagen en unieke inzichten brengen om groei en succes te stimuleren. - Niet-traditionele vaardigheden: Kijk verder dan specifieke kwalificaties of ervaring en overweeg kandidaten met overdraagbare vaardigheden, een groeimindset en de bereidheid om te leren.
Deze mensen kunnen een frisse aanpak bieden voor de uitdagingen van uw startup en bijdragen aan de evolutie ervan. - Aanpassingsvermogen en veerkracht: Onconventionele kandidaten geven vaak blijk van aanpassingsvermogen, veerkracht en het vermogen om buiten de gebaande paden te denken.
Deze kwaliteiten kunnen van onschatbare waarde zijn in een dynamisch en steeds veranderend zakenlandschap. - Grotere diversiteit en inclusie: Onconventioneel personeel aannemen kan bijdragen tot een meer divers en inclusief personeelsbestand.
Deze diversiteit kan de samenwerking, creativiteit en besluitvorming binnen uw startup verbeteren. - Verbeterd werkgeversimago: Door onconventionele kandidaten te omarmen, geeft u een krachtig signaal af over de openheid, inclusiviteit en bereidheid tot verandering van uw startup.
Dit kan toptalent aantrekken dat op zoek is naar een omgeving die diversiteit waardeert en groeimogelijkheden biedt.
Vergeet niet dat het doel is om een evenwicht te vinden tussen culturele geschiktheid en diversiteit.
Beoordeel dus altijd de houding, de geschiktheid en het vermogen van de sollicitant om betere beslissingen te kunnen nemen.
En ja, het zal niet in een oogwenk gebeuren.
Maar haast u niet.
Neem de tijd.
Wees voorzichtig met uw evaluatie en weloverwogen met uw keuzes.
Alleen dan kunt u een kandidaat vinden die precies de juiste kwalificaties heeft en ook bij de startupcultuur past.
Fout 8: cultuurverwantschap verwarren met charisma
Net zoals we in de bovenstaande pointer bespraken, leggen startups, ondanks hun kleine omvang, sterk de nadruk op culture fit.
Dit komt omdat de eerste werknemers, zoals de vierde of vijfde werknemer, een enorme invloed hebben op de richting en het succes van het bedrijf.
Het is echter niet ongewoon dat kandidaten met een overvloedig charisma perfect in een team passen.
Toch blijkt na hun aanwerving dat ze niet over de nodige kwalificaties beschikken of dat ze het team in een richting leiden die afwijkt van de doelstellingen van het bedrijf, waardoor het cruciaal is voor startup-recruiters om hen te leren onderscheiden van een winnende persoonlijkheid.
💡Doe dit in plaats daarvan:
Definieer wat “culture fit” specifiek betekent voor uw klant en zijn team.
Door de term minder vaag te maken, kunt u gemakkelijker gelijkaardige eigenschappen herkennen bij de volgende aanwerving of zelfs om specifieke voorbeelden vragen.
Als u bijvoorbeeld overweegt om bij een cultuur te passen, is het de moeite waard om te bepalen of goede communicatievaardigheden essentieel zijn, of hobby’s belangrijk zijn, of wat de balans tussen werk en privéleven voor de kandidaat betekent.
Door het begrip “culture fit” te verduidelijken, wordt het gemakkelijker om te voorkomen dat u zich alleen laat leiden door het charisma van een kandidaat.
Fout 9: Werven voor één vaardigheid
| Start-up teams die een hoog niveau van eerdere ervaring rapporteerden, maar een gemiddeld tot laag niveau van passie en collectieve visie, waren over het algemeen zwakker. – Harvard Bedrijfsoverzicht |
In tegenstelling tot grotere en meer gevestigde bedrijven die het zich kunnen veroorloven om mensen in te huren voor zeer specifieke functies, hebben startups veelzijdige werknemers nodig die zich aan verschillende taken kunnen aanpassen en verschillende verantwoordelijkheden op zich kunnen nemen wanneer die zich voordoen.
Waarom? Startups werken namelijk in een snelle en dynamische omgeving waar de behoeften snel kunnen veranderen.
In dergelijke omgevingen is het van vitaal belang om werknemers te hebben die over meerdere vaardigheden beschikken en die flexibel omgaan met onzekerheden.
Een software-ingenieur met cyberbeveiligingsexpertise zal bijvoorbeeld haalbaarder zijn voor een startup dan een cyberbeveiligingsspecialist.
💡Doe dit in plaats daarvan:
Neem kandidaten aan op basis van hun eerdere ervaringen en hun potentieel om te leren en te groeien.
Hoe kunt u beoordelen of een bepaalde kandidaat aan deze criteria voldoet?
Overweeg gewoon de volgende aanpak:
a. Ervaringen uit het verleden evalueren
Bekijk de cv van de kandidaat en beoordeel hun eerdere werkervaringen.
Zoek naar relevante vaardigheden, prestaties en verantwoordelijkheden die aantonen dat ze goed kunnen presteren in soortgelijke functies.
Kijk naar hun staat van dienst wat betreft succes, groei en bijdragen in hun vorige functies.
b. Gedragsinterviews voeren
Gebruik gedragsgerichte interviewtechnieken om te begrijpen hoe kandidaten in het verleden met specifieke situaties zijn omgegaan.
Vraag hen naar uitdagende projecten of ervaringen waarbij ze moeten leren en groeien.
Beoordeel hun probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen en bereidheid om van fouten te leren.
c. Leerpotentieel beoordelen
Zoek naar indicatoren voor het potentieel van een kandidaat om te leren en te groeien.
U kunt dit evalueren aan de hand van hun opleidingsachtergrond, certificeringen, deelname aan opleidingsprogramma’s of zelfstudie-initiatieven.
Beoordeel ook hun nieuwsgierigheid, bereidheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan en hun vermogen om complexe concepten te begrijpen.
d. Gebruik psychometrische beoordelingen
Psychometrische tests, zoals cognitieve capaciteitstests en persoonlijkheidstests beoordelingenkunnen inzicht geven in de cognitieve capaciteiten, gedragskenmerken en ontwikkelingsmogelijkheden van een kandidaat.
Deze beoordelingen kunnen helpen om de aanleg van een kandidaat voor leren, probleemoplossing, teamwerk en aanpassingsvermogen te meten.
e. Overweeg referenties en aanbevelingen
Neem contact op met de de referenties van de kandidaat voor aanvullende informatie over eerdere prestaties, leervermogen en groeipotentieel.
Voormalige supervisors en collega’s kunnen een waardevol inzicht geven in het arbeidsethos, de houding en het ontwikkelingspotentieel van een kandidaat.
Fout 10: Rode vlaggen negeren tijdens de evaluatie
U hebt een sollicitatiegesprek met een toptalent dat slecht praat over zijn vorige werkgever.
Zou u die kandidaat aannemen, hoe goed hij er op papier ook uitziet?
U hebt nee gezegd!
Iedereen zou nee zeggen.
Maar de werkelijkheid is anders.
In een feitelijk scenario zijn de meeste startup-recruiters (en eigenlijk elke recruiter) te veel gericht op vaardigheden en ervaringen, ze letten niet genoeg op dergelijke rode vlaggen.
Dit leidt tot slechte aanwervingsbeslissingen en heeft een negatieve invloed op de groei en het succes van de startup.
💡Doe dit in plaats daarvan:
Leer potentiële waarschuwingssignalen herkennen en aanpakken.
Zo eenvoudig is dat!
Kijk verder dan technische vaardigheden.
Voer grondige achtergrond- en referentiecontroles.
Controleer hun sociale media-activiteiten op onbeleefde of denigrerende berichten of opmerkingen.
Stel tijdens het sollicitatiegesprek gedragsvragen waarbij kandidaten voorbeelden moeten geven van hoe ze in hun vorige functies met moeilijke situaties zijn omgegaan of zich hebben aangepast aan veranderingen.
En het belangrijkste: vertrouw niet alleen op één gesprek om een beslissing te nemen.
Overweeg om meerdere interviewrondes met verschillende interviewers te houden om verschillende perspectieven op de kandidaat te krijgen.
Op deze manier kan uw teamlid een rode vlag opmerken, zelfs als u deze onbewust negeert.
Tot slot, maar daarom niet minder belangrijk, vertrouw op uw instinct.
Als iets niet goed aanvoelt of zorgen oproept, onderzoek het dan verder en bespreek het met het team dat u aanneemt.
Uw intuïtie negeren kan later tot spijt leiden.
Fout 11: Kandidaten te veel of niet overtuigen van het startup-idee
Als niet elke werknemer van de startup enthousiast is over de groei en het succes ervan, zal het idee, hoe geweldig het ook is, geen werkelijkheid worden.
En als recruiter voor startups is het uw verantwoordelijkheid om het imago en de visie van het bedrijf door te geven aan de toekomstige werknemers.
Maar er zit een addertje onder het gras: u kunt uw klant niet over- of onderverkopen.
Het moet de perfecte mix zijn.
Waarom? Omdat te veel verkopen onrealistische verwachtingen kan scheppen en later tot teleurstelling kan leiden, kan te weinig verkopen het enthousiasme en de interesse van de kandidaten niet opwekken.
💡Doe dit in plaats daarvan:
Ten eerste moet u zelf de visie, missie en langetermijndoelen van de startup begrijpen.
Hierdoor kunt u het verhaal en de waardepropositie van de startup overtuigend en authentiek verwoorden.
Benadruk de impact die het idee voor de startup kan hebben op de industrie of de maatschappij als geheel.
Laat zien hoe de vaardigheden en bijdragen van de kandidaat een verschil kunnen maken en deel kunnen uitmaken van een transformatieve reis.
Schets een beeld van het groei- en succespotentieel van de startup en laat zien welke mogelijkheden deze kan bieden.
Pas uw aanpak aan op basis van de achtergrond, interesses en carrièrewensen van de kandidaat.
Identificeer hoe de startup aansluit bij de waarden en professionele doelen van de kandidaat, en benadruk de specifieke aspecten die hen aanspreken.
Deze persoonlijke aanpak laat zien dat u de beweegredenen van de kandidaat begrijpt en een zinvolle ervaring kunt bieden.
Maar onthoud dat het belangrijk is om enthousiasme op te wekken, maar dat het net zo belangrijk is om een realistisch beeld te schetsen van de uitdagingen en onzekerheden die een startup met zich meebrengt.
Transparantie over de mogelijke risico’s en obstakels helpt kandidaten om weloverwogen beslissingen te nemen en zorgt ervoor dat ze voorbereid zijn op de reis die voor hen ligt.
Fout 12: Geen ‘afspraakjes’ maken met uw werknemer
Een veelgemaakte fout die de meeste startups maken, is het niet “daten” van hun aanwervingen, wat betekent dat ze over het hoofd zien hoe belangrijk het is om de compatibiliteit en geschiktheid van een nieuw teamlid te evalueren voordat ze zich volledig vastleggen op een langdurige samenwerking.
Hoewel een kandidaat op papier misschien alle vereiste vakjes aankruist en uitblinkt in sollicitatiegesprekken, zijn er bepaalde ongrijpbare aspecten die u alleen kunt beoordelen tijdens een proefperiode.
Elk project, ongeacht de grootte, kan in kleinere mijlpalen worden verdeeld.
Startup-recruiters moeten hun team betrekken bij het creëren van deze mijlpalen als ze dat nog niet hebben gedaan.
Beschouw de eerste twee mijlpalen als een datingfase, waarin u en de rekruut de compatibiliteit van het partnerschap testen.
Tijdens deze evaluatie kunt u, ondanks hun indrukwekkende kwalificaties, een gebrek aan synergie als teamleden ontdekken.
💡Doe dit in plaats daarvan:
In plaats van u meteen vast te leggen op een partnerschap voor de lange termijn, kunt u beter een proefperiode instellen waarin beide partijen de compatibiliteit kunnen evalueren en de werkdynamiek kunnen beoordelen.
Stimuleer open communicatie en feedback tijdens de proefperiode.
Zo kunt u eventuele zorgen of problemen aanpakken en de nodige aanpassingen doorvoeren.
Beoordeel aan de hand van deze evaluatie hoe goed de kandidaat in het team integreert en bij uw bedrijfscultuur past.
Houd rekening met factoren zoals communicatiestijl, teamwerk en gedeelde waarden.
Houd de prestaties van de kandidaat tijdens de proefperiode bij en evalueer deze regelmatig.
Als u tijdens de proefperiode rode vlaggen of een significante slechte afstemming opmerkt, aarzel dan niet om ze aan te pakken.
Het is beter om problemen vroegtijdig aan te pakken dan een partnerschap te verlengen dat misschien niet goed bij u past.
Vergeet niet dat tijd investeren in de ‘dating’-fase van aanwerving startup recruiters kan helpen om dure fouten te vermijden en op lange termijn een sterke, productieve teamvorming te verzekeren.
Dit waren dus twaalf fouten die u koste wat het kost moet vermijden bij het aannemen van personeel voor startups.
Hopelijk vond u dit artikel verhelderend.
Laat ons hieronder weten wat u ervan vindt.
En het allerbeste voor uw volgende wervingscyclus voor startups~
Veelgestelde vragen
V1- Wat zijn enkele veelvoorkomende uitdagingen bij het werven van starters?
Enkele veelvoorkomende uitdagingen bij het werven van start-ups zijn:
- Tijd- en budgetbeperkingen
- Een relatief kleinere talentenpool
- Niet-gevestigde bedrijfsbranding
- Intensievere concurrentie voor talenten
- Inefficiënt wervingsproces en analyse
V2- Wat zijn de onmisbare rekruteringstools voor beginnende recruiters?
Hoewel de tools en toepassingen in uw RecTech-stack afhangen van factoren zoals de behoeften en uitdagingen van uw startup, uw budget, uw doel, etc., “moet” u de volgende vier software hebben:
- Systeem voor het volgen van sollicitanten (ATS)
- Marketing software voor werving en selectie
- Google Analytics (voor het bijhouden van gegevens en trends)
- Proactieve AI-sourcingtools (om pijplijnen te vullen met gekwalificeerde kandidaten)
V3- Waarom moeten recruiters extra voorzichtig zijn bij het werven voor startups?
Startup-teams zijn meestal erg klein.
Elke werknemer draagt dus enorm bij aan de groei en het succes.
Maar tegelijkertijd kan het aannemen van de verkeerde persoon de workflow verstoren, de vooruitgang belemmeren en zelfs het voortbestaan van de startup in gevaar brengen.
Daarom moeten startup-recruiters extra waakzaam zijn bij het evalueren en rekruteren van kandidaten.
