Terwijl Het Grote Ontslag, Rustig stoppenen Rustig vuren nog steeds in de schijnwerpers staan en veel vragen van TA-specialisten, staat er een nieuw fenomeen voor de deur.
Maak kennis met “Het Grote Uitelkaargaan”!
Volgens de Rapport Vrouwen op de Werkvloer 2022 van LeanIn.Org en McKinsey & Co. eisen vrouwelijke leiders meer van hun werk en zullen ze waarschijnlijk van baan veranderen om aan hun behoeften te voldoen.
Dit snelle verloop van vrouwelijke werknemers wordt desastreus voor bedrijven die proberen om hun Inspanningen voor diversiteit, gelijkheid en inclusieen vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies.
Maar wat veroorzaakt deze verschuiving en wat kunt u doen om het te voorkomen?
Wij hebben de antwoorden die u zoekt!
Waarom verlaten vrouwelijke leiders hun baan?
1. Vrouwen blijven geconfronteerd worden met microagressies
Vrouwelijke managers hebben evenveel kans als mannen om hogerop te komen en hogere functies na te streven.
Maar ze hebben vaak microagressies tegenkomen op het werk die hun gezag ondermijnen en aangeven dat het moeilijker voor hen zal zijn om vooruit te komen.
Vrouwen hebben bijvoorbeeld veel meer kans dan mannen dat collega’s hun beoordelingsvermogen in twijfel trekken of zeggen dat ze niet over de juiste kwalificaties voor hun functie beschikken.
Vrouwelijke leiders beweren ook vaker dat persoonlijke eigenschappen, zoals hun geslacht of het feit dat ze ouders zijn, ertoe hebben bijgedragen dat ze niet in aanmerking kwamen voor een loonsverhoging, promotie of andere kansen om vooruit te komen.
2. Vrouwelijke managers voelen zich overwerkt en ondergewaardeerd
Vrouwelijke managers werken harder dan mannen op hun niveau om diversiteit, gelijkheid en inclusie te bevorderen en het welzijn van werknemers te ondersteunen.Dit werk heeft een aanzienlijk positief effect op behoud van werknemers en tevredenheid van werknemers, maar wordt in de meeste bedrijven nog niet formeel erkend.Het kan voor vrouwelijke leiders moeilijker zijn om te groeien als ze tijd en moeite investeren in werk dat niet erkend wordt.Vrouwelijke leiders zijn meer overwerkt dan mannen in leiderschapsposities, wat te verwachten is aangezien zij veel vatbaarder zijn voor burn-out dan mannen op hun niveau.
3. Vrouwen willen een betere werkcultuur
Vrouwen nemen veel vaker dan mannen ontslag om meer vrijheid te hebben of om voor een organisatie te werken die zich meer inzet voor DE&I.
Bedrijven lopen het risico meer vrouwelijke leiders te verliezen als ze niet op deze ontwikkelingen inspelen.
Vrouwelijke leiders besteden meer tijd en moeite aan succesvol people management, bondgenootschap en DE&I dan mannen op hetzelfde niveau.
Ze maken de weg vrij voor een verschuiving naar een meer gastvrije, inclusieve werkplek, wat de jongere generatie werknemers wil en verwacht.
Wat kunt u doen om vrouwelijke managers te behouden?
1. Bied meer flexibiliteit op de werkplek & een betere cultuur
Nadat de pandemie het bedrijfsleven twee jaar geleden dwong om te experimenteren met flexibel werk, is de belangstelling voor flexibiliteit in alle vormen nu groter dan ooit.De meeste werknemers geven de voorkeur aan werk op afstand of hybride werken meer dan 70% van de bedrijven meldt dat het beschikbaar stellen van deze opties hen heeft geholpen om meer mensen uit ondervertegenwoordigde groepen in dienst te nemen en te houden.
U moet dus zowel uw bedrijfsbeleid als uw bedrijfscultuur van de grond af aan heroverwegen.
Maar een thuiswerkbeleid is geen magische universele oplossing.
Hoewel deze manier van werken nuttig kan zijn, kan het ook misbruikt worden door het patriarchaat om vrouwen en mensen met een handicap te marginaliseren.Veel vrouwen kiezen ervoor om thuis te werken om niet te hoeven omgaan met de giftige werkcultuur.
They consequently miss out on some of the advantages of working in an office.
These include networking and learning about career progression prospects.
Dit mag niet uitgroeien tot een systeem waarbij mannen persoonlijk gaan werken en vrouwen niet.
U moet flexibel werken gebruiken om te voorkomen dat het gestigmatiseerd wordt, wat er uiteindelijk toe zou kunnen leiden dat vrouwen niet verder komen in hun carrière.
2. Managers zijn essentieel voor het behouden van vrouwen, maar ze hebben meer ondersteuning nodig
Vrouwen zijn gelukkiger, ervaren minder burn-out en overwegen minder snel hun baan op te zeggen als managers investeren in DE&I en people management.
Maar er is een groeiende kloof tussen wat er van managers wordt verwacht en hoe ze worden opgeleid en beloond, wat tot uiting komt in hun gedrag.
De meeste bedrijven beweren dat er de afgelopen twee jaar meer van managers wordt verwacht om het welzijn, de carrièregroei en de inclusiviteit van werknemers in hun teams te ondersteunen.
Maar minder dan de helft van de vrouwen zegt dat hun baas interesse toont in hun carrière en hen helpt bij het beheren van hun werkdruk.
Ook zegt slechts ongeveer de helft dat hun manager hoffelijk gedrag consequent steunt.
Managers trainen in het creëren van inclusieve externe en hybride werkomgevingen kan een cruciale eerste stap zijn.
Werknemers die de vrijheid hebben om te werken zoals zij dat willen – op afstand of op locatie – raken minder snel opgebrand.
Ze zijn ook gelukkiger in hun functie en denken er beduidend minder vaak over om ontslag te nemen bij hun werkgever.
De grote relatiebreuk moet u getroffen hebben als een grote, enge bal slecht nieuws.
Maar er zijn altijd dingen die u kunt doen om dergelijke problemen tegen te gaan.
Als u deze twee belangrijke tips met succes implementeert, kunt u uw bedrijf beschermen tegen het doelwit van deze tornado.
