We zijn veel collega’s tegengekomen die hun baan opgaven, voor zichzelf begonnen en zichzelf ondernemers noemden. Het is echter belangrijk om te begrijpen dat u, tenzij u mensen in dienst hebt en een bedrijf runt dat geld voor u verdient (of op zijn minst probeert te verdienen), op zijn best een zelfstandige of een professional genoemd kunt worden (net als een arts, advocaat of een CPA). Het hele idee van zakendoen is om arbeid, kapitaal, ideeën en een goede uitvoering samen te brengen zodat het bedrijf geld voor u verdient en schaalbaar is.

Uw eerste werknemer

Dus als u als ondernemer bent begonnen, wat zou dan uw eerste aanwerving zijn? Dit hangt van verschillende factoren af. Hoeveel geld hebt u? Heeft u hiaten in uw eigen vaardigheden (zoals bedrijfsontwikkeling)? Wij hebben begrepen dat de meeste mensen die het aandurven om als ondernemer aan de slag te gaan, een basisniveau hebben van de meeste vaardigheden die vereist zijn voor de verschillende functies in een start-up. Dus gezien dit feit zouden de meeste ondernemers er goed aan doen om hun eerste recruiter in dienst te nemen, die meer een assistent is om verschillende subprocessen af te handelen in plaats van zelfstandig aan werving te doen. Dit zou meer een krachtvermeerderaar zijn om de effectiviteit of productiviteit van de ondernemer te verhogen. Deze persoon zou eigenlijk een nieuweling kunnen zijn of iemand met maximaal een jaar werkervaring (idealiter maar niet noodzakelijkerwijs wervingservaring). Vergeet niet dat een nieuwe start-up zich geen hogere salarissen kan veroorloven. Het is ook erg moeilijk om
werknemers aan te trekken als u nauwelijks een kantoorinfrastructuur, merk of noemenswaardige klanten
hebt. Tegenwoordig kunnen co-working spaces in ieder geval de infrastructuurproblemen
oplossen.

Wat zijn dan de competenties die u zoekt in deze eerste aanwerving? Wij hebben de volgende suggesties:

1. Fatsoenlijke communicatieve vaardigheden (mondelinge vaardigheden en vaardigheden om e-mails te schrijven) 2. 2. Sociaal persoon (geen introvert persoon) 3. Doorzettingsvermogen (niet opgeven) 5. Algemene persoonlijkheid (aangenaam) 6. Instructies kunnen opvolgen Veel communicatievaardigheden kunnen beoordeeld worden door met de persoon te spreken en misschien door haar te vragen een e-mail te schrijven door een situatie te schetsen, maar de andere eigenschappen zijn
moeilijker te beoordelen. Deze kunnen echter in grote mate beoordeeld worden door
gestructureerde competentiegerichte interviews (CBI) af te nemen, waaraan we later in deze serie een heel artikel zullen wijden
.

Taken voor uweerste werknemer

Zodra u met een teamlid begint te werken, wordt het belangrijk om nu te investeren (als u dat nog niet hebt gedaan) in een goede CRM-toepassing voor werving en selectie. Hiermee kunt u specifieke taken aan uw nieuwe medewerker toewijzen en de voortgang in elke fase controleren. Typische taken die u aan zo’n nieuwe medewerker zou toewijzen, zijn – 1. Het opmaken van JD’s of briefings voor de nieuwe medewerker. JD’s of briefings voor kandidaten opstellen 2. Kandidaten zoeken voor specifieke functies 3. 3. Het eerste contact leggen met kandidaten om hun interesse te peilen 4. Coördineren van vergaderingen of gesprekken 4. Coördinatie voor het plannen van vergaderingen of telefoongesprekken/selectieproces 5. Alle documenten die nodig kunnen zijn voor het bedrijf 5. Eventuele documentatie die door de klant wordt vereist 6. Contacten onderhouden met potentiële kandidaten op sociale media Communiceren met potentiële kandidaten via sociale media en professionele netwerken (bijv. LinkedIn, Slack en Github) 7. Wervende e-mails opstellen en versturen 8. Gekwalificeerde kandidaatprofielen identificeren met behulp van verschillende sourcingtechnieken (bijv. Booleaans zoeken) 9. Talentpijplijnen ontwikkelen voor toekomstige wervingsbehoeften 10. Meet conversiepercentages, inclusief het aantal passieve kandidaten die sollicitanten worden, uitgenodigd worden voor sollicitatiegesprekken, een aanbod krijgen en aangenomen worden 11. Vraag om doorverwijzingen van huidige werknemers en externe netwerken 12. Kandidatendatabases onderhouden (bijv. via ons Applicant Tracking System) 13. Met eerdere sollicitanten communiceren over nieuwe vacatures De meeste van de bovenstaande activiteiten zijn transactioneel van aard en zouden de ondernemer veel tijd besparen om het werk met toegevoegde waarde te doen, zoals bedrijfsontwikkeling, kandidaten selecteren, overtuigen, enz. De rekensom is vrij eenvoudig. Als u uw inkomsten kunt verdubbelen van bijvoorbeeld $20.000 per maand naar $40.000 (omdat u aan tweemaal zoveel vacatures kunt werken) door een nieuwe medewerker $4000 – $5000 te betalen (of wat dan ook het aanvangssalaris is), dan boekt u goede vooruitgang. De ondernemer moet echter initiële investeringen doen in training en begeleiding van de nieuwe werknemer. Als u de kosten of risico’s verder wilt beperken, kunt u ook een Sourcer inhuren in een land met lage lonen. Dit kan tussen de $1500 en $2000 kosten (afhankelijk van het tijdzoneverschil en specifieke taalvaardigheden). Hiervoor moet u een beroep doen op uitzendbureaus in die landen.

Leden aan uw teamtoevoegen

Nou, dit is nog maar het begin. Als u eenmaal bent begonnen met het binnenhalen van inkomsten, is het nu tijd om verder te schalen. Het volgende teamlid dat u aanneemt, moet iemand zijn met aanvullende vaardigheden. Dus als u goed bent in bedrijfsontwikkeling, dan moet u een recruiter inhuren en omgekeerd.

De competenties die u in een recruiter moet zoeken zijn:

1. Bekendheid met het gebruik van rekruteringstools (ATS, CRM, LinkedIn, enz.) 2. Het vermogen om contact te leggen met kandidaten – Empathie 3. Goede communicatieve vaardigheden (mondeling en schriftelijk) 3. Goede communicatieve vaardigheden (mondeling en schriftelijk) 4. Systematisch en ijverig 5. Zelfgedreven en vindingrijk 5. Zelfgedreven & vindingrijk 6. Vermogen en bereidheid om voortdurend bij te leren

De competenties die u in een bron bedrijfsontwikkeling moet zoeken:

1. Netwerker & extravert 2. Goede communicator & presentatievaardigheden 3. 4. Doorzettingsvermogen 5. Een persoon die op de hoogte blijft van de laatste trends/ontwikkelingen in de sector Er kunnen veel kwaliteiten en vaardigheden wenselijk zijn, maar we hebben er een paar opgesomd die volgens ons het belangrijkst zijn. Zoals eerder vermeld, zullen we later een heel artikel wijden aan hoe u dergelijke vaardigheden/competenties kunt beoordelen. Het type team dat u in dienst neemt, hangt volledig af van het soort wervingsposities dat u uitvoert of wilt uitvoeren. Als u bijvoorbeeld rekruteert op senior niveau, dan moet uw team natuurlijk ook een beetje ervaren zijn (bijvoorbeeld minstens 10 jaar of meer ervaring). Als u werft voor een specifieke branche, dan helpt het als de recruiter ervaring heeft in die branche of in ieder geval een goed begrip heeft van de branche. Wij geloven ook dat het altijd wenselijk is om een team te hebben dat evenwichtig is samengesteld uit mannen en vrouwen, in plaats van een team dat volledig uit jongens of meisjes bestaat. Ongeacht de grootte van het team, of het nu 3, 4 of meer leden zijn, is het uiterst belangrijk om dagelijks teamvergaderingen/interactie te hebben om te delen wat voor werk elk lid doet, notities uit te wisselen, suggesties op te nemen, enz. Naarmate teams groter worden, moet dit mogelijk worden gemaakt door het gebruik van goede technologie/communicatietools.

Uw teambegeleiden entrainen

Iets anders wat wij ondernemers aanraden om vanaf het begin te doen (zelfs als u maar één teamlid hebt) is om wekelijks (minstens) leersessies met het team te houden. Dit hoeven geen uitgebreide trainingssessies te zijn, maar eerder een sessie van 45 – 60 minuten elke vrijdagmiddag (of een andere geschikte dag/tijd). Het onderwerp kan van alles zijn dat te maken heeft met het werk waar een teamlid
bij betrokken is
. Elk teamlid zou verantwoordelijk zijn voor één leersessie per week op basis van roulatie.

Als u bijvoorbeeld Forex-dealerswerft voor een bank, kan de sessie rond zijn:

1. Wat is Forex handelen? 2. Enkele termen die met Forex handelen te maken hebben 3. 3. De structuur van de Forex teams in banken begrijpen 4. De functiebeschrijving van Forex handelaren De functiebeschrijving van Forex dealers 5. De kwalificaties, licenties & vaardigheden waar de klant naar op zoek is 6. Bij welke bedrijven/banken zijn dergelijke kandidaten beschikbaar 7. Wat zijn de salarisniveaus voor verschillende niveaus? 7. Wat zijn de salarisniveaus voor verschillende ervaringsniveaus van dergelijke dealers 8. Wat is het carrièrepad voor dergelijke kandidaten? Wat is het carrièrepad voor dergelijke kandidaten?

Een ander voorbeeld kan een sessie zijn over een specifieke wervingsactiviteit zoals sourcing:

1. Functieomschrijving waarvoor kandidaten sourcen 2. 2. Methoden die gebruikt worden voor sourcing (database, sociale media, headhunting, enz.) 3. Communicatie (e-mailformaat, enz.) die gebruikt wordt om communicatie tot stand te brengen 4. Briefing die voorbereid wordt over de functie en de klant 4. Briefing opgesteld over functie en klant 5. Uitdagingen Uitdagingen tijdens het sourcen 6. Wat dergelijke sessies doen is dat ze na verloop van tijd een leercultuur in de organisatie opbouwen (wat de HR-mensen graag een lerende organisatie noemen). De persoon die de sessie leidt, wordt niet alleen een expert (omdat ze zich goed voorbereidt om ook vragen te beantwoorden), maar verbetert na verloop van tijd ook haar presentatievaardigheden. Al snel hebt u een team met meer kennis, expertise & vaardigheden. Het is ook een goed idee om een senior teamlid junior teamleden te laten mentoren door
mee te nemen naar zakelijke bijeenkomsten met klanten of tijdens de interactie met
kandidaten. Er kan veel geleerd worden door gewoon op het terrein aanwezig te zijn.

Periodieke individuele beoordeling

Een periodieke (idealiter wekelijkse) één-op-één beoordeling van elk teamlid is een must om de vooruitgang van elk lid bij te houden en ook om tijdig begeleiding te geven. Elke evaluatie moet bestaan uit een bespreking van de uitgevoerde activiteiten, de behaalde resultaten en de doelen (ook al zijn die op korte termijn) tot de volgende evaluatie. Het is altijd een goed idee om een notitieboekje bij te houden voor beoordelingen (tenzij u gebruik maakt van technische hulpmiddelen die nu online beschikbaar zijn) om de belangrijkste discussiepunten bij te houden. Dit is erg handig voor een objectieve beoordeling aan het einde van het jaar voor beloningen en salarisverhogingen. Er moeten ook andere hygiënefactoren in acht worden genomen, zoals het geven van een goede aanbiedings-/aanstellingsbrief aan uw werknemers (op uw briefhoofd), het geven van een computer/laptop, een e-mailadres van het bedrijf, een comfortabele werkplek, een eerste briefing, enz. Het is ook belangrijk dat u zich altijd houdt aan de arbeidswetgeving, belastingen, enz. en dat u het salaris altijd op tijd en op de vaste datum betaalt (wekelijks, tweewekelijks of maandelijks). Naarmate een wervingsteam groter en groter wordt en in verschillende sectoren of zelfs op meerdere locaties gaat werken, nemen de uitdagingen op het gebied van teamstructuur, leiderschap en teambinding alleen maar toe.