Omdat slechts een klein aantal mensen fulltime op kantoor wil werken (slechts 2%, om precies te zijn!), zoeken bedrijven overal naar oplossingen om hybride werken mogelijk te maken. Van het vinden van samenwerkingssoftware, het organiseren van hybride vergaderingen en het betrokken houden van iedereen, managers proberen in te schatten wat hybride werken betekent voor het bedrijf, terwijl ze tegelijkertijd hun projecten gedaan krijgen en hun werknemers tevreden houden.
Dus hoe neemt u nieuw personeel aan in dit nieuwe hybride personeelsbestand (tips voor hybride personeel)?

Wat is een hybride personeelsbestand?

Het woord “hybride” verwijst, in werktermen, naar de combinatie van twee soorten werk – werken op afstand en werken vanuit kantoor.
Hoewel we uiteindelijk misschien het label voor dit soort werk zullen laten vallen en het gewoon “werk” zullen noemen, is het op dit moment nog een vrij nieuw fenomeen op de schaal waarop we het zien.

Welke voordelen heeft een hybride personeelsbestand?

Een groot voordeel voor uw klantenbedrijf is de mogelijkheid om uit een veel grotere talentenpool aan te werven.
Als u niet beperkt bent tot een bepaalde stad, of de mensen die bereid zijn om te verhuizen voor de baan, dan kunt u uw net veel breder uitwerpen.
Hierdoor kunt u ook een meer diverse groep mensen aannemen.
Iemand die bijvoorbeeld beperkt mobiel is, zorgtaken heeft of andere dingen die een fulltime baan op kantoor een uitdaging zouden maken, kan in aanmerking komen zonder dat deze dingen als nadelen worden gezien.
Bedrijven met diverse managementteams blijken 19% meer inkomsten uit innovatie te halen dan bedrijven met minder dan gemiddelde diversiteit in leiderschap.
Het is dus niet alleen beter voor degenen die u aanneemt – het is ook winstgevender.
Door buiten de grenzen van uw stad personeel aan te nemen, kunt u ook mensen aanwerven die het zich niet kunnen veroorloven om dicht bij uw bedrijf te wonen, zoals pas afgestudeerden, of gewoon iedereen die nog niet de tijd heeft gehad om op de bedrijfsladder te klimmen.
Het grootste voordeel is waarschijnlijk flexibel werken.
Als werknemers kunnen werken op een manier die in balans is met hun privéleven, zijn ze (begrijpelijk) een stuk gelukkiger.
Pendeltijden kunnen zo goed als verdwijnen, wat betekent dat werknemers meer persoonlijke tijd tot hun beschikking hebben.
Ze hebben ook meer geld tot hun beschikking en kunnen later opstaan en meer tijd doorbrengen met familie en vrienden. 52% van de mannen en 60% van de vrouwen hebben zelfs gezegd dat ze hun baan zouden opzeggen als ze niet op afstand zouden mogen werken.
Nog twee voordelen die u in overweging moet nemen, zijn de verminderde impact op het milieu door minder reizen en de lagere kosten voor bedrijven wat betreft huur en bedrijfskosten.

7 beste hybride aanwervingspraktijken

Hoewel sommige dingen hetzelfde blijven, zijn er nogal wat verschillen in de manier waarop u personeel aanneemt voor een hybride personeelsbestand.
Gelukkig is er een overvloed aan wervingssoftware die u hierbij kan helpen, en wij hebben een aantal toptips voor u om dit aan te pakken.

1. Wees flexibel over de functie

Om de beste kandidaten voor de baan te krijgen, moet u overwegen om minder strenge eisen te stellen wat betreft aanwezigheid op kantoor of locatie.
Flexibel zijn over waar uw personeel vandaan kan werken en welke uren ze mogen werken, zal uw talentenpool enorm vergroten en helpen bij het behouden van personeel. 80% van de vrouwen en 69% van de mannen zegt dat de mogelijkheid om op afstand te werken een van de belangrijkste overwegingen is bij het beoordelen van een nieuwe baan.
Zelfs als dit niet is wat u voor ogen had, kan het de moeite waard zijn om compromissen te sluiten voor de juiste persoon.
Het is een geven en nemen relatie, en om de beste kandidaten aan te trekken moet u het voor hen de moeite waard maken om voor u te werken – werknemers verwachten meer dan alleen een salaris.
Deze flexibiliteit is zowel noodzakelijk in het wervingsproces – bijvoorbeeld door virtuele interviews via videovergaderingen aan te bieden – als in termen van waar werknemers mogen werken en welke uren.

Nu de banenmarkt wijd open staat voor mensen om te solliciteren naar banen in elk deel van de wereld, is er ook meer concurrentie aan de kant van werkgevers om goede sollicitanten aan te trekken.
U kunt overwegen om actief te headhunten in plaats van af te wachten tot mensen op uw vacatures solliciteren. E-mailsjablonen voor koude werving zijn een handig hulpmiddel voor recruiters, net als Applicant Tracking Systems – er kan iemand zijn die in het verleden heeft gesolliciteerd en die perfect zou zijn voor een nieuwe functie die net is vrijgekomen!
U kunt ook deelnemen aan virtuele banenbeurzen om kandidaten voor uw bedrijf te vinden, omdat iedereen die deze beurzen bezoekt waarschijnlijk bekend is met hybride en extern werken.
Vergeet niet om professionele SEO-diensten in te huren – zij kunnen helpen om uw kandidaten aan te trekken door middel van goed geschreven functiebeschrijvingen en vacatures die mensen gemakkelijker kunnen vinden met een aantal zorgvuldig gekozen, op gegevens gebaseerde zinnen.

3. Maak gebruik van technologie

In plaats van sollicitatiegesprekken te voeren om na te gaan of sollicitanten in staat zijn om basistaken uit te voeren, kunt u screeningsvragen gebruiken, zoals sollicitanten vragen om een definitie van prestatiemarketing te geven.
Naast taken kunt u kandidaten vragenlijsten laten invullen en zowel meerkeuzevragen als open vragen laten beantwoorden, zodat u hen kunt beoordelen.
Afhankelijk van het expertisegebied van uw bedrijf en de vaardigheden die van de kandidaat worden gevraagd, kunt u overwegen om hen vragen te stellen over verschillende acroniemen, zoals “wat is ROI” of “wat is IVR“. Deze vragenlijsten kunnen worden opgeslagen in een sollicitantvolgsysteem, zodat u de gegevens gemakkelijk kunt inzien wanneer u uw kandidaten beoordeelt.
Als u het aantal kandidaten eenmaal hebt beperkt, waarom gebruikt u dan geen videosoftware in plaats van persoonlijke interviews of zoekt u de beste VoIP-service om vergaderingen te houden?
Als een deel van het werk op afstand plaatsvindt, waarom zou het interview dan niet plaatsvinden?

4. Structuur

Hoewel flexibiliteit absoluut essentieel is bij hybride werken – of het nu gaat om een flexibele benadering van werktijden, werklocaties en zelfs aanwervingspraktijken – hebt u nog steeds een onderliggende structuur nodig om een bedrijf te runnen.
Bomen zijn flexibel in die zin dat ze creatieve manieren vinden om naar het licht toe te groeien, maar ze hebben nog steeds een stabiel wortelstelsel nodig om te groeien.
U kunt beginnen met het creëren van een structuur door uw hybride werkverwachtingen te schetsen.
Welke vaardigheden moeten uw werknemers verwerven om het werk goed te kunnen doen?
Zijn er vaste tijden waarop iedereen tegelijkertijd online moet zijn?
Is er een minimum aantal uren per week dat u absoluut vereist?
Hoeveel keer per week en wanneer wilt u vergaderingen houden (zowel 1-op-1 als teamvergaderingen)?
Misschien wilt u dat nieuwe medewerkers de eerste paar maanden op kantoor aanwezig zijn en daarna in een hybride werkroutine terechtkomen.
Wat uw vereisten ook zijn, zorg ervoor dat u ze op een rijtje hebt voordat u begint met het schrijven van een functieomschrijving.

5. Kijk naar binnen

Wanneer u nieuw talent wilt aannemen, controleer dan eerst of er iemand in uw team is die al over enkele of de meeste vaardigheden beschikt die voor de nieuwe functie vereist zijn.
Het zou goed kunnen dat een van uw werknemers geïnteresseerd is in een zijwaartse overstap naar een andere functie die meer bij zijn of haar interesses past.
Of misschien is iemand op zoek naar promotie en zou hij een goede kandidaat zijn.
Deze methode helpt u om enkele van de uitdagingen van een hybride personeelsbestand te omzeilen door in zee te gaan met mensen die al door de screeningprocessen van uw bedrijf zijn gekomen en vertrouwd zijn met hoe u functioneert.

6. Communiceer

Het is echt belangrijk om duidelijk en consequent te communiceren met uw kandidaten en nieuwe werknemers.
Dit geldt natuurlijk ook voor niet-hybride werken, maar met de extra barrières van sociale afstand op zijn plaats, moet u zich inspannen om regelmatig met uw potentiële en nieuwe werknemers te praten.
U kunt gebruikmaken van softwareoplossingen om uw nieuwkomers op de hoogte te houden en hen het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van het team.
Dit kan bestaan uit regelmatige e-mailupdates, videovergaderingen, telefoongesprekken en af en toe een persoonlijke ontmoeting.

7. Een team zijn

Een hybride personeelsbestand kan gemakkelijk onsamenhangend aanvoelen, dus is het heel belangrijk om er bij het aannemen van nieuwe medewerkers voor te zorgen dat er een hecht team is waar ze zich bij aansluiten.
Hierdoor zal uw bedrijf zowel georganiseerder als gastvrijer overkomen.
Het opbouwen van een team hangt af van een gedeelde teamgeest, die u kunt ontwikkelen door middel van regelmatige effectieve hybride teamvergaderingen, informele gesprekken, evenementen (zowel online als persoonlijk) en gedeelde waarden.
Het is ook niet iets waarvan u moet aannemen dat het vanzelf ontstaat – het kost geconcentreerde inspanning om het op te bouwen en te onderhouden.

Hybride werken kan zowel een sterkte als een zwakte zijn

Het is aan u hoe u zich aanpast aan hybride werken.
U kunt micromanagen, vasthouden aan vaste werktijden en proberen de oude manier van denken op te dringen aan deze nieuwe schoolstijl.
Of, als u wilt slagen, kunt u een bloeiend, flexibel, hybride personeelsbestand opbouwen door vanaf het begin de juiste kandidaten op de juiste manier aan te nemen.
Nieuwe mensen aannemen is altijd een uitdaging, maar met wat vertrouwen, flexibiliteit, structuur en innovatie is het heel goed te doen. Geschreven door- Patty Yan Patty is de EMEA Product Marketing Manager voor RingCentral Office, de leider in oplossingen voor cloudcommunicatie.
Patty is gepassioneerd over het creëren van waarde en differentiatie, zodat klanten en partners een betere ervaring hebben.
Ze heeft een schat aan internationale productmarketing-, online conferentie-, productmanagement-, GTM- en marktontwikkelingservaring opgedaan in een reeks high-tech SaaS-oplossingen in een snelle, hypergroeiende omgeving die zowel strategische als tactische uitvoering vereist.
Ze is niet nieuw in UC. Ze begon bij Tandberg, daarna bij Cisco, waar ze de lancering van videosamenwerking en diensten aanstuurde, en bij Enghouse met wereldwijde verantwoordelijkheden voor gehoste CCaaS.