Snelle vraag: Hebt u ooit de uitdaging gehad om een berg sollicitaties door te nemen en u afgevraagd hoe u die ene opvallende kandidaat eruit kunt pikken? Proeven van bekwaamheid zou wel eens het antwoord kunnen zijn dat u zoekt. Ze gaan verder dan de gebruikelijke cv-scan en graven diep om verborgen talent te ontdekken dat naadloos aansluit bij de cultuur van uw bedrijf.Laten we de lagen van bekwaamheidstesten eens afpellen en onthullen hoe ze uw aanwervingsproces kunnen verfijnen en u in contact kunnen brengen met kandidaten die echt geschikt zijn.Belangrijkste opmerkingen:
- Proeven van bekwaamheid bieden een beter inzicht in de vaardigheden en capaciteiten van kandidaten dan cv’s laten zien.
- Van verbaal en numeriek redeneren tot abstracte en ruimtelijke tests, elk type bekwaamheidstest dient een uniek doel bij het evalueren van verschillende vaardigheden van kandidaten.
- Om met succes een proeve van bekwaamheid af te nemen, moet u de opmaak van de test begrijpen, kandidaten voorbereidingsmiddelen bieden en zorgen voor een soepele administratie, zowel op afstand als persoonlijk.
- Het is van vitaal belang om vaardigheidstests eerlijk af te nemen, een gestandaardiseerd proces te handhaven en aanpassingen te maken voor alle kandidaten om inclusiviteit en naleving van wettelijke normen te garanderen.
Wat zijn bekwaamheidstesten en waarom zijn ze belangrijk voor recruiters?
Proeven van bekwaamheid zijn meer dan een reeks vragen; ze zijn van cruciaal belang om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie. Terwijl cv’s u vertellen wat kandidaten hebben gedaan, laten vaardigheidstests u zien wat ze kunnen.Deze gestructureerde beoordelingen evalueren objectief de vaardigheden van een kandidaat op specifieke vaardigheidsgebieden die relevant zijn voor de baan.
Sterker nog, 76% van de bedrijven met meer dan 100 werknemers vertrouwen op bekwaamheidstesten voor de prescreening van nieuwe werknemers.
Hier volgt een overzicht van wat zij te bieden hebben:
- Cognitieve vaardigheden: Deze tests evalueren hoe kandidaten informatie verwerken, problemen oplossen en kritisch denken.
- Probleemoplossende vaardigheden: Ze meten de aanpak van een kandidaat om uitdagingen aan te pakken en oplossingen te vinden.
- Aanpassingsvermogen: Proeven van bekwaamheid kunnen aangeven hoe goed een kandidaat zich kan aanpassen aan nieuwe situaties of taken.
Voor werkzoekenden is het belangrijk om deze tests te begrijpen.
Het gaat niet alleen om het behalen van een score; het gaat erom dat u uw sterke punten en vaardigheden laat zien en hoe deze aansluiten bij de baan.
Door essentiële vaardigheden te beoordelen, helpt een bekwaamheidstest rekruteerders om keuzes te maken op basis van gegevens en niet alleen op basis van onderbuikgevoelens. op vaardigheden gebaseerd inhuren aanpak.
Misschien vindt u dit ook leuk: Analyse van wervingsgegevens voor perfecte selectie van kandidaten
Wat zijn de verschillende soorten bekwaamheidstesten?
Dus u hebt uw oplossing gevonden voor het effectief screenen van kandidaten, maar welke bekwaamheidstest past bij uw aanwervingsbehoeften?
Er zijn verschillende soorten testen waaruit u kunt kiezen en elke test biedt unieke inzichten. Hier zijn enkele van de meest voorkomende tests die recruiters gebruiken:
1. Tests voor verbaal redeneren: Het beste voor het onderzoeken van taal en begrip
Verbale redeneertests beoordelen het vermogen van een kandidaat om geschreven informatie te begrijpen, te interpreteren en logisch te evalueren.
Ze gaan in op taalbegrip, grammaticale nauwkeurigheid en het vermogen van de kandidaat om logische conclusies uit tekstgegevens af te leiden, waardoor ze essentieel zijn voor kritische taal- en communicatiefuncties.
Relevantie voor de sector: Rechten, journalistiek en communicatie.
2. Tests voor numeriek redeneren: Het beste voor het beoordelen van gegevensinterpretatie
Deze tests zijn gericht op het evalueren van het vermogen van een kandidaat om numerieke gegevens te analyseren en er conclusies uit te trekken, en meten de rekenvaardigheid, statistische analyse en interpretatievaardigheden van gegevens.
Relevantie voor de sector: Functies in financiën, boekhouding en elke andere sector waar numerieke gegevens van vitaal belang zijn voor de besluitvorming.
3. Tests voor abstract redeneren: Het beste voor het evalueren van conceptueel en innovatief denken
Tests voor abstract redeneren meten het vermogen van een kandidaat om patronen, logische regels en trends te herkennen in nieuwe gegevens, onafhankelijk van verworven kennis.
Recruiters kunnen deze tests gebruiken om patroonherkenning, conceptueel denken en strategisch probleemoplossend vermogen te beoordelen, waardoor ze ideaal zijn voor functies die innovatief en abstract denken vereisen.
Relevantie voor de sector: Ideaal voor functies in technologie, ontwerp en techniek.
4. Tests voor logisch redeneren: Het beste voor het testen van deductief en inductief redeneervermogen
Logische redeneertests beoordelen het vermogen van een kandidaat om argumenten of stellingen te begrijpen en kritisch te evalueren.
Als u het deductieve redeneren, het inductieve redeneren en het algemene logische denken van een kandidaat wilt meten, overweeg dan om dit type bekwaamheidstest uit te voeren.
Relevantie voor de sector: Functies in IT, analyse en onderzoek waarbij logische verwerking van groot belang is.
5. Testen van ruimtelijk redeneren
Deze tests zijn het beste voor het begrijpen van ruimtelijke relaties en visualisatie. Ze zijn ontworpen om te beoordelen hoe goed een kandidaat kan nadenken over objecten in drie dimensies en patronen kan visualiseren.
Relevantie voor de sector: Essentieel voor functies in de architectuur, techniek en design waar ruimtelijk inzicht van fundamenteel belang is.
6. Mechanische redeneertests: Het beste voor duidelijkheid over mechanische concepten
Dit type proeve van bekwaamheid evalueert het inzicht van een kandidaat in fysische en mechanische principes.
Het meet de kennis van machines, fysische concepten en gereedschapsvaardigheid, waardoor ze essentieel zijn voor functies in de machinebouw, auto-industrie en technische beroepen.
7. Situationele beoordelingstests (SJT’s): Het beste voor het beoordelen van professionele besluitvorming
SJT’s presenteren hypothetische, werkgerelateerde scenario’s om het beoordelingsvermogen en de besluitvorming van een kandidaat in een professionele context te beoordelen.
Het is de perfecte manier om probleemoplossing, prioriteiten stellen, ethisch beoordelingsvermogen en interpersoonlijke vaardigheden te meten, en is breed toepasbaar in verschillende bedrijfstakken, vooral in managementfuncties en functies bij de klantenservice.
8. Tests voor emotionele intelligentie: Het beste voor het meten van emotionele perceptie en management
Tests voor emotionele intelligentie beoordelen het vermogen van een kandidaat om emoties waar te nemen, te gebruiken, te begrijpen en te beheersen.
Als u het zelfbewustzijn, de empathie, de emotieregulatie en de sociale vaardigheden van een kandidaat wilt evalueren, kunt u dit type test uitproberen.
Relevantie voor de sector: Cruciaal voor leiderschapsrollenfuncties waarbij teamwerk en interactie met klanten vereist is, of voor banen in het onderwijs en de gezondheidszorg.
Met al deze bekwaamheidstesten waar u uit kunt kiezen, hoe weet u dan of ze geschikt zijn voor uw aanwervingsbehoeften?
Het is net als het kiezen van het juiste gereedschap voor een klus – u moet de voor- en nadelen tegen elkaar afwegen.
Om u te helpen beslissen, vindt u hier een tabel waarin wordt uitgelegd wanneer u deze tests moet gebruiken en waar u op moet letten.
Kijk hier: 13 grote online vacaturebanken die u in de gaten MOET houden
Hoe u in 5 eenvoudige stappen een succesvolle bekwaamheidstest uitvoert
Wanneer een bekwaamheidstest correct wordt uitgevoerd, biedt deze een beter inzicht in het potentieel van een kandidaat dan cv’s en sollicitatiegesprekken kunnen uitwijzen.
Een succesvolle bekwaamheidstest bestaat uit goed doordachte stappen die elk bijdragen tot een holistisch begrip van de capaciteiten van de kandidaat.
Hieronder leest u hoe u dit kunt doen:
Stap 1: De functievereisten begrijpen
Om te beginnen moet u weten wat u zoekt. Dit betekent dat u diep in de functiebeschrijving en het uitzoeken van de vaardigheden die u nodig hebt.
Stel dat u een projectmanager op afstand aanneemt; dan wilt u iemand die niet alleen goed kan organiseren, maar ook een pro is in communicatie op afstand.
Als u deze belangrijke vereisten begrijpt, kunt u uw test afstemmen op de vereiste vaardigheden van kandidaten.
U zult ook in staat zijn om het perfecte type proeve van bekwaamheid met de juiste kennis voor elke functie te identificeren, wat ons naar de volgende stap leidt.
Stap 2: De juiste testaanbieder kiezen
Nu over het kiezen van uw testaanbieder.
Dit is net als het kiezen van uw teamgenoot in een estafette – u hebt een betrouwbaar iemand nodig.
U wilt een provider die flexibel is en een solide staat van dienst heeft. Aanbieders zoals TestGorilla en Uitrusting zijn geweldig omdat ze online bekwaamheidstesten aanbieden, ideaal voor inhuren op afstand.
Stap 3: Zorgen voor een vlotte testadministratie
De testomgeving moet perfect zijn, of deze nu online is of in een stil kantoor.
Voor tests op afstand betekent dit dat u ervoor moet zorgen dat de kandidaten alle benodigde technische informatie hebben en weten wie ze moeten bellen als ze een probleem tegenkomen.
Als de test persoonlijk wordt afgenomen, zorg er dan voor dat er iemand stand-by is in de kamer voor het geval iemand vragen heeft.
Stap 4: Kandidaten op de hoogte houden
U moet duidelijk communicatie met kandidaten over wat de test inhoudt en waarom deze belangrijk is – vooral in een afgelegen omgeving.
Door oefentoetsen of voorbereidend materiaal aan te bieden, kunt u die examenkriebels wegnemen en uw kandidaten voorbereiden op succes.
Zorg er niet alleen voor dat uw kandidaten begrijpen hoe ze zich op een vaardigheidstest moeten voorbereiden, maar ook dat ze weten wanneer ze hun resultaten kunnen verwachten.
Stap 5: Tussen de regels door de resultaten van bekwaamheidstests lezen
Last but not least is het tijd om die testresultaten te interpreteren.
Het gaat er niet alleen om wie de hoogste scores heeft; het gaat erom te zien hoe deze scores zich verhouden tot de baan en de werkomgeving.
Het is cruciaal om deze resultaten te interpreteren in de context van de functie en de werkomgeving.
Een hoge score in abstract redeneren kan bijvoorbeeld cruciaal zijn voor een creatieve functie, maar minder voor een procesgestuurde functie.
Stap 6: Geef feedback aan kandidaten
Kandidaten feedback geven over hun testprestaties kan hun ervaring en uw werkgeversimago.
Het laat zien dat u hun inspanningen waardeert en dat u in hun professionele groei investeert.
Constructieve feedback kan kandidaten ook aanmoedigen om in de toekomst contact op te nemen met uw bedrijf, zelfs als ze niet geselecteerd worden voor de huidige functie.
Lees ook: Hoe u de juiste interviewfeedback kunt geven + Gratis voorbeelden sjablonen
4 beste praktijken voor een eerlijke en effectieve administratie van bekwaamheidstesten
Het afnemen van geschiktheidstests in het wervingsproces is een delicaat evenwicht tussen eerlijkheid, doeltreffendheid en naleving van de wet.
Om ervoor te zorgen dat deze tests het beoogde doel dienen zonder enige vooringenomenheid bij aanwerving of oneerlijk nadeel, zijn hier enkele best practices die u kunt volgen:
1. Het testproces standaardiseren
Zorg ervoor dat elke kandidaat dezelfde instructies, tijdslimieten en testomstandigheden krijgt.
Deze standaardisatie is cruciaal voor de eerlijkheid en het nauwkeurig vergelijken van resultaten tussen verschillende kandidaten.
Geef bij toetsen op afstand duidelijke richtlijnen voor de technische opzet en zorg ervoor dat alle kandidaten toegang hebben tot de benodigde technologie.
2. Zorg voor inclusiviteit tijdens het uitvoeren van tests
Kies tests die cultureel neutraal zijn om ervoor te zorgen dat ze eerlijk zijn voor een gevarieerde pijplijn van kandidaten.
Het is ook belangrijk om rekening te houden met taalbarrières of culturele referenties die niet-moedertaalsprekers of kandidaten met een andere culturele achtergrond kunnen benadelen.
Vergeet niet om naast culturele en taalkundige diversiteit ook de nodige aanpassingen te doen voor kandidaten met een handicap.
Zorg voor extra tijd, toegankelijke toetsvormen of ondersteunende technologieën voor mensen met speciale behoeften.
Dit zorgt niet alleen voor naleving van wetten zoals de Wet voor gehandicapten (ADA)maar bevordert ook diverse aanwervingen praktijken.
3. Ga verder dan de testscores
De resultaten van een bekwaamheidstest zouden één van de vele factoren moeten zijn bij de aanwervingsbeslissing.
Ze moeten worden gecombineerd met interviews, praktijkbeoordelingen en referentiechecks voor een goed afgerond beeld van elke kandidaat.
Vermijd beslissingen die alleen op testscores gebaseerd zijn, omdat dit belangrijke kwaliteiten zoals ervaring, culturele fit en zachte vaardigheden over het hoofd kan zien.
Als een kandidaat bijvoorbeeld hoog scoort op een geschiktheidstest voor leiderschap, kunt u de juiste vragen stellen. vragen voor referentiecontrole hun vaardigheden kunnen bevestigen in een echte wereldcontext.
4. Het testproces ontwikkelen
Herzie en actualiseer uw testproces regelmatig op basis van feedback, resultaten en vooruitgang in screeningmethodologieën.
Voer niet alleen dezelfde processen uit; blijf op de hoogte van nieuw onderzoek en trends in bekwaamheid om uw aanpak voortdurend te verfijnen en te verbeteren.
Het zit zo: bekwaamheidstesten gaan nergens heen.
Ze zijn vandaag de dag een belangrijk middel om toptalent te vinden en dat zal waarschijnlijk zo blijven.
Als wervingstechnologie Vooruitlopend daarop kunnen we verwachten dat deze tests nog genuanceerder en op maat gemaakt zullen worden, en dieper zullen ingaan op de unieke kwaliteiten van elke kandidaat.
Maar vergeet niet dat de ware kunst van het rekruteren ligt in het combineren van deze tests met uw intuïtie en ervaring met rekruteren.
Veelgestelde vragen
1. Wat meten bekwaamheidstesten?
Proeven van bekwaamheid meten een reeks cognitieve vaardigheden en specifieke vaardigheden die relevant zijn voor de baan.
Ze beoordelen doorgaans het numerieke redeneervermogen, verbaal redeneervermogen, logisch denken en probleemoplossende vaardigheden.
Deze tests zijn ontworpen om het potentieel van een kandidaat te voorspellen om taken uit te voeren en uitdagingen op te lossen die ze op de werkplek kunnen tegenkomen.
2. Waar worden bekwaamheidstesten voor gebruikt?
Proeven van bekwaamheid evalueren de geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke functie op basis van hun cognitieve capaciteiten en vaardigheden.
Ze vormen een cruciaal onderdeel van het wervingsproces en helpen werkgevers om weloverwogen beslissingen te nemen door objectieve gegevens te verstrekken over de potentiële werkprestaties van een kandidaat.
3. Hoe nauwkeurig zijn bekwaamheidstesten in het voorspellen van prestaties op de arbeidsmarkt?
Proeven van bekwaamheid worden over het algemeen beschouwd als goede voorspellers van werkprestaties, vooral als ze goed afgestemd zijn op de functievereisten.
Onderzoek wijst uit dat deze tests, in combinatie met andere beoordelingsmethoden zoals sollicitatiegesprekken, de nauwkeurigheid van het voorspellen van het succes van een kandidaat in een functie aanzienlijk kunnen verbeteren.
4. Kunnen bekwaamheidstesten worden aangepast voor verschillende functies?
Ja, bekwaamheidstesten kunnen worden aangepast aan specifieke functies.
Aanpassing houdt in dat u toetsen selecteert of ontwerpt die gericht zijn op de vaardigheden en bekwaamheden die het meest relevant zijn voor de baan.
Dit zorgt ervoor dat de tests effectiever zijn in het beoordelen van de kwaliteiten die het belangrijkst zijn voor de functie in kwestie.
5. Zijn proeven van bekwaamheid eerlijk voor alle kandidaten?
Indien correct ontworpen en afgenomen, kunnen proeven van bekwaamheid eerlijk zijn voor alle kandidaten.
Het is belangrijk om tests te kiezen die vrij zijn van culturele of taalkundige vooroordelen en om aanpassingen te maken voor kandidaten met een handicap.
Het regelmatig herzien en bijwerken van de inhoud van toetsen helpt ook om eerlijkheid en relevantie te behouden.
