Het afhaken van kandidaten tijdens het aanwervingsproces kan voor elke organisatie een grote tegenslag zijn.
Als u dit probleem ondervindt, bent u niet de enige.
In dit artikel bespreken we de reden achter het afhaken van kandidaten en onthullen we strategieën waarmee u uw KPI’s kunt verbeteren.
Laten we beginnen.
Wat is de drop-off van kandidaten?
Het afhaken van sollicitanten verwijst naar die gevallen waarin potentiële sollicitanten, ondanks hun aanvankelijke enthousiasme, ervoor kiezen om de sollicitatie of het hele wervingsproces voortijdig afbreken. Beschouw het traject van een kandidaat als een ononderbroken traject, en op verschillende tijdstippen kiezen sommige kandidaten ervoor om af te haken.Hoge uitvalpercentages van sollicitanten kunnen een uitdaging vormen voor zowel recruiters als aanwervingsmanagers. Waarom? Elke kandidaat die afhaakt, betekent dat hij of zij de ideale match voor een functie mist. Bovendien duiden hoge afhaakpercentages vaak op onderliggende inefficiënties of uitdagingen in het wervingsproces.
5 belangrijke redenen waarom kandidaten afhaken bij uw wervingsproces
1. Lange aanvraagformulieren
Hoe kunt u vandaag de dag verwachten dat aanvragers een snelle aanvraagprocedure verwachten, dat ze blijven hangen voor uw lange formulieren?
Dergelijke formulieren kunnen ontmoedigend zijn, vooral als ze om uitgebreide gegevens, meerdere uploads of herhaalde informatie vragen.
Een vervelende aanvraagprocedure kan zelfs de meest enthousiaste sollicitanten afschrikken.
Kandidaten zouden een lang formulier kunnen zien als een weerspiegeling van de algemene aanpak van het bedrijf – traag, ouderwets en geen waardering voor hun tijd.
2. Slechte communicatie
Communicatie is de hoeksteen van elke relatie, ook die tussen recruiters en werkzoekenden.
Wanneer sollicitanten de tijd nemen om naar een functie te solliciteren, verwachten ze een vorm van bevestiging of feedback.
Een gebrek aan tijdige communicatie met kandidaten kunnen kandidaten in het ongewisse laten over de status van hun sollicitatie.
Dit kan vooral frustrerend zijn voor sollicitanten die veel tijd en moeite in hun sollicitatie hebben gestoken, maar vervolgens een muur van stilte te horen krijgen.
3. Ingewikkelde technische processen
De digitale ervaring die een bedrijf biedt, spreekt boekdelen over haar waarden en activiteiten.
Een lompe en verouderde carrière pagina kan een grote rode vlag zijn voor kandidaten.
Als ze een site moeten gebruiken die niet gebruiksvriendelijk is, constant crasht of hun voortgang niet opslaat, kan dat heel vervelend zijn.
Dergelijke ervaringen kunnen ertoe leiden dat kandidaten zich afvragen of het bedrijf wel technisch onderlegd is en of het wel efficiënte oplossingen wil bieden.
4. Vage functiebeschrijvingen
Als een functiebeschrijving dubbelzinnig of algemeen is, of cruciale details mist, faalt het in zijn primaire doel.
Kandidaten vertrouwen op functiebeschrijvingen om te zien of een functie aansluit bij hun vaardigheden, ervaring en carrièrewensen.
Dergelijke onzekerheden kunnen potentiële werkzoekenden ervan weerhouden om te solliciteren, omdat ze bang zijn dat hun carrièredoelen niet bij hen passen of niet bij hen passen.
5. Negatieve bedrijfsbeoordelingen
Kandidaten wenden zich vaak tot online platforms voor inzicht in potentiële werkgevers. Websites zoals Glassdoor bieden openhartige feedback van huidige en voormalige werknemers en schetsen een beeld van de bedrijfscultuur, managementstijl en algemene werkomgeving. Een consistent patroon van negatieve beoordelingen kan alarmerend zijn voor potentiële kandidaten. Ze kunnen gaan twijfelen aan de werkomgeving van het bedrijf, de behandeling van werknemers of zelfs de stabiliteit en toekomstperspectieven.
6 trefzekere manieren om het afhaken van kandidaten te verminderen
1. De aanvraagprocedure vereenvoudigen
De sollicitatiefase kan de toon zetten voor het beeld dat een kandidaat van het bedrijf heeft.
Als ze in deze eerste fase overweldigd zijn, kunnen ze de efficiëntie en het aanpassingsvermogen van het bedrijf in twijfel trekken.
Hoewel bedrijven natuurlijk grondige informatie van kandidaten willen (omdat elk detail telt), is het essentieel om ervoor te zorgen dat de sollicitatie niet eentonig wordt met steeds terugkerende velden.
Hier leest u wat u kunt doen om het proces verder te verbeteren:
- Integreer functies voor automatisch invullen: Dit versnelt niet alleen het proces, maar vermindert ook de kans op fouten.
- Portfoliolinks of LinkedIn-links inschakelen: Hierdoor kunnen kandidaten hun professionele reis laten zien zonder elk detail handmatig in te voeren.
Het is een win-winsituatie, want recruiters krijgen een holistisch beeld van de achtergrond van de kandidaat met een minimale inspanning. - Geef duidelijke instructies: Een goed begeleid proces kan de angst en verwarring bij kandidaten aanzienlijk verminderen.
Overweeg om tips of FAQ’s toe te voegen om veelvoorkomende vragen te verduidelijken. - Herzie het aanvraagproces regelmatig: Verwijder stappen die geen waarde meer toevoegen of die om verouderde informatie vragen.
In bepaalde bedrijfstakken kan bijvoorbeeld de vaardigheid van een kandidaat in nieuwe tools of platforms relevanter zijn dan hun kennis van oudere en verouderde technologieën.
2. Moedig communicatie altijd aan
Herinnert u zich het wachten op een antwoord na het versturen van een belangrijk bericht? Die verwachting, gemengd met angst, is een gevoel dat veel sollicitanten ervaren nadat ze op de knop “verzenden” van hun sollicitatie hebben gedrukt.Communicatie speelt een cruciale rol bij het vormgeven van de kandidaat-ervaring. Vanaf het moment dat ze hun interesse in een functie kenbaar maken, letten kandidaten er scherp op hoe een bedrijf met hen omgaat. Volg deze tips om effectief te communiceren:
- Personalisatie: Spreek kandidaten aan met hun naam en verwijs naar specifieke onderdelen van hun sollicitatie of eerdere interacties.
Dit voegt een persoonlijk tintje toe, waardoor kandidaten zich meer verbonden en gewaardeerd voelen door het bedrijf. - De juiste hulpmiddelen gebruiken: Tools voor kandidaatervaring zoals chatbots of CRM-systemen (candidate relationship management) kunnen real-time updates bieden en ook uw outreach automatiseren.
- Terugkoppellussen: Geef na het interview of de beoordeling uw eerlijke feedback.
Dit laat kandidaten zien dat hun tijd en moeite gewaardeerd worden.
3. Omarm uw online aanwezigheid
Een aantrekkelijke online aanwezigheid kan kandidaten aantrekken en hen enthousiast maken om bij het bedrijf te komen werken.
Een robuuste online aanwezigheid gaat verder dan alleen een goed ontworpen website.
Lees hier hoe u effectief gebruik kunt maken van verschillende online platforms:
- Authenticiteit: Ongeacht het platform, authenticiteit is de sleutel.
Deel echte inzichten, waargebeurde verhalen en getuigenissen.
Of het nu een day-in-the-life video op YouTube is of spotlights van werknemers op Instagram, geef kandidaten een transparant beeld van de bedrijfscultuur. - Verloving: Ga actief de dialoog aan met uw publiek.
Reageer op opmerkingen op Facebook, deel bedrijfsprestaties op LinkedIn en vier mijlpalen op Instagram.
Deze actieve betrokkenheid kan een gevoel van gemeenschap en saamhorigheid bevorderen. - Laat mogelijkheden zien: Gebruik platforms zoals Medium of uw bedrijfsblog om dieper in te gaan op de projecten die u uitvoert, de technologieën waar u voorstander van bent en de groeimogelijkheden binnen de organisatie.
- Maak gebruik van verschillende platforms:
-
- LinkedIn: Ideaal voor professioneel netwerken, het delen van bedrijfsnieuws en het plaatsen van vacatures.
- Instagram: Laat de bedrijfscultuur, blikken achter de schermen en spotlights van werknemers zien.
- Twitter: Deel nieuws uit de branche, neem deel aan trending discussies en markeer mijlpalen van het bedrijf.
- YouTube: Plaats tutorials of informatieve video’s over het bedrijf en zijn aanbod.
U kunt hier ook “Vraag ons iets” sessies houden. - Reddit: Neem deel aan branchespecifieke subreddits, deel kennis en verzamel feedback.
Het is een geweldig platform voor openhartige gesprekken en inzichten. - TikTok: Gebruik dit platform voor korte, boeiende video’s die de bedrijfscultuur, leuke momenten of snelle inzichten in de dagelijkse werkzaamheden belichten.
Pro tip: Diversifieer uw contentstrategie op basis van het platform.
Wat werkt op LinkedIn, slaat misschien niet aan op Instagram.
Stem uw inhoud af op het publiek en de aard van elk platform voor een maximale impact.
4. Maak gebruik van mobiele optimalisatie
Hebt u wel eens geprobeerd om een website op uw telefoon te openen, maar werd u geconfronteerd met piepkleine tekst en knoppen waarop u niet kon klikken?
In de mobiele wereld van vandaag de dag kunnen dergelijke ervaringen ongelooflijk storend zijn.
Nu een aanzienlijk deel van de werkzoekenden vertrouwt op hun mobiele apparaten om banen te zoeken en te solliciteren, is het belangrijk om te zorgen voor een mobielvriendelijk werven proces is niet langer een luxe, maar een noodzaak.
Mensen zijn onderweg, jongleren met meerdere taken en willen de flexibiliteit om naar banen te zoeken, te solliciteren en zelfs sollicitatiegesprekken te voeren, allemaal vanaf hun mobiele apparaten.
Zorg ervoor dat uw carrièrepagina en sollicitatieformulieren een responsief ontwerp gebruiken.
Dit betekent dat de lay-out en inhoud zich automatisch aanpassen aan de schermgrootte, of het nu een desktop, tablet of smartphone is.
5. Investeer in #RecTech
Er zijn zoveel plaatsen om kandidaten te vinden, zoveel cv’s door te nemen en zoveel sollicitatiegesprekken te voeren.
Dit is waar investeren in wervingstechnologie kan u veel helpen.
A rekruteringssoftware kan verschillende dingen doen, zoals vacatures op verschillende websites plaatsen, vacatures verzamelen en cv’s parsenen zelfs helpen bij het plannen van sollicitatiegesprekken.
In plaats van Excel-vellen of alles in uw hoofd probeert bij te houden, houdt de software het allemaal netjes georganiseerd op uw computer.
Een van de beste dingen aan wervingssoftware is dat het gegevens gebruikt om te helpen bij het nemen van beslissingen.
Het kan bijvoorbeeld laten zien welke vacaturesites de meeste kandidaten opleveren of welke vacatures het populairst zijn.
Snelle tip: Als u op zoek bent naar een betrouwbare inhuursoftware, wilt u misschien een gratis demo van Recruit CRM.
Recruit CRM’s AI-aangedreven ATS + CRM biedt een verscheidenheid aan functies zoals AI cv parsing, kandidaat matching, GPT integratie, 100% maatwerk, 5000+ integraties, geautomatiseerde workflows en meer om de ROI van uw werving te verbeteren.
6. Vraag feedback aan kandidaten
Net zoals bedrijven feedback van klanten waarderen, zou u feedback van sollicitanten moeten waarderen. Het is een eenvoudige maar krachtige manier om het aanwervingsproces te begrijpen en te verbeteren.Verzamel feedback van sollicitanten met behulp van feedbackenquêtes over de ervaring van sollicitanten omdat zij dingen zien die voor u misschien niet duidelijk zijn.
Misschien was de sollicitatie te lang, of waren de instructies voor het sollicitatiegesprek onduidelijk.
Door kandidaten te vragen wat ze ervaren hebben, kunnen bedrijven inzicht krijgen in wat werkt en wat niet.
Het is ook de moeite waard om op te merken dat wanneer u om feedback vraagt, u de sollicitant laat zien dat u erom geeft.
Zelfs als iemand de baan niet krijgt, zal hij of zij misschien toch een positieve indruk van het bedrijf krijgen.
Veelgestelde vragen
1. Kan het optimaliseren van de carrièrepagina invloed hebben op het afhaakpercentage van mijn kandidaten?
Absoluut! Een goed gestructureerde en aantrekkelijke carrièrepagina trekt niet alleen potentiële kandidaten aan, maar leidt hen ook vlot door het sollicitatieproces.
Als kandidaten het gemakkelijk vinden om door de functies te navigeren en ze te begrijpen, is de kans groter dat ze hun sollicitatie voltooien, wat leidt tot een daling van het afhaakpercentage.
2. Hoe beïnvloeden de lengte en complexiteit van sollicitatieformulieren het afhaakpercentage van kandidaten?
Hoe langer en ingewikkelder een sollicitatieformulier is, hoe groter de kans dat kandidaten ervan afzien.
Als ze zich overweldigd voelen door te veel vragen of onduidelijke instructies, kunnen ze besluiten dat het de moeite niet waard is.
Het vereenvoudigen en stroomlijnen van deze formulieren kan de kans dat kandidaten halverwege afhaken aanzienlijk verkleinen.
3. Hoe vaak moet ik feedback van kandidaten krijgen om drop-off te verminderen?
Het is verstandig om feedback te vragen na elke grote wervingsactie of minstens elk kwartaal.
Regelmatige feedback helpt bij het identificeren van terugkerende problemen of nieuwe uitdagingen in het wervingsproces.
Door deze problemen onmiddellijk aan te pakken, kunt u de ervaring van de kandidaat voortdurend verbeteren en het aantal afhakers verminderen.
