Werven is geen gemakkelijke taak.
werven met volledige cyclus :Met zoveel verschillende onderdelen om rekening mee te houden, zoals sourcing, screening, sollicitatiegesprekken, onboarding en nog veel meer, kan het overweldigend zijn om te weten waar u precies moet beginnen als het gaat om full cycle recruitment.
Om u hierbij te helpen, hebben wij een uitgebreide gids samengesteld met de beste strategieën en hacks voor volledige wervingscycli om uw wervingsproces te stroomlijnen.
Blijf dus rustig zitten en lees verder.
Wat is rekruteren met een volledige cyclus?
Full cycle recruitment is een term die wordt gebruikt om het volledige wervingsproces te beschrijven – vanaf het moment dat een vacature wordt geopend tot het moment dat de ideale kandidaat zijn of haar aanbiedingsbrief en uiteindelijk aan boord wordt genomen.
Het omvat het wervingsproces van begin tot eind beheren, inclusief het plaatsen van vacatures, het beste talent vindencv’s beoordelen, eerste videoscreenings per telefoon of face-to-face uitvoeren, sollicitatiegesprekken regelen en voeren, referenties controleren en achtergrondcontroles uitvoerenonderhandelen over vacatures en inwerkprocessen voor nieuwe werknemers.
Het doel van een rekruteringsproces met volledige cyclus is om toptalent aan te trekken en aan te werven en er tegelijkertijd voor te zorgen dat het rekruteringsproces efficiënt, effectief en rechtvaardig verloopt.
9 belangrijke stappen in rekrutering met volledige cyclus
1. Identificeer de noodzaak om
Deze eerste stap is van cruciaal belang voor het volledige wervingsproces, omdat het de basis legt voor alles wat daarna volgt.
Bij het vaststellen van de noodzaak om personeel aan te nemen, moet u uw huidige personeelsbestand evalueren en bepalen waar er hiaten zijn die opgevuld moeten worden.
U moet ook een functieomschrijving die nauwkeurig de taken, verantwoordelijkheden en vereisten van de functie weergeeft, evenals de kwalificaties en ervaring die u in een kandidaat zoekt.
2. Bron kandidaten
Om kandidaten aan te trekken en te vinden, moet u verschillende methoden gebruiken, waaronder het plaatsen van vacatures op vacaturebanken en sociale media, het gebruik van verwijzingen van werknemers, netwerken en samenwerken met wervingsbureaus.
Door meerdere sourcingmethoden te gebruiken, kunt u het aantal kandidaten vergroten en de best passende kandidaat voor de functie vinden.
3. 3. Kandidaten screenen
Het screenen van kandidaten bestaat uit het bekijken van cv’s, sollicitatiebrieven en sollicitaties om te bepalen of ze aan de minimumkwalificaties voor de functie voldoen.
U moet de vaardigheden, ervaring, opleiding en andere kwalificaties van de kandidaten beoordelen om te bepalen of ze geschikt zijn voor de functie.
Dit kan zijn uitgevoerd via telefoon of videoscreenings om de kwalificaties van kandidaten verder te beoordelen.
4. 4. Kandidaten interviewen
Nadat u de kandidaten hebt gescreend, moet u de meest geschikte kandidaten uitnodigen voor een persoonlijk gesprek of een videogesprek.
U zult gedragsgerichte interviewvragen moeten stellen om de vaardigheden, ervaring en culturele geschiktheid van de kandidaten te beoordelen.
Vergeet ook niet om te bepalen of de persoonlijkheid en werkstijl van de kandidaat overeenkomen met de cultuur en waarden van het bedrijf.
5. Selecteer kandidaten
Na het voeren van sollicitatiegesprekken selecteert u de meest geschikte kandidaat/kandidaten voor de functie en biedt u een baan aan.
Hierbij worden de kwalificaties, ervaring en culturele geschiktheid van elke kandidaat geëvalueerd en wordt er onderhandeld over het salaris en andere arbeidsvoorwaarden.
6. Achtergrond- en referentiecontroles
Het uitvoeren van achtergrond- en referentiecontroles is essentieel om er zeker van te zijn dat u weloverwogen beslissingen neemt bij het aannemen van personeel.
Zorg ervoor dat u het arbeidsverleden, de opleiding en het strafblad van kandidaten controleert om te bepalen of ze geschikt zijn voor de functie en het bedrijf.
Dit helpt ervoor te zorgen dat u ALLEEN betrouwbare werknemers aanneemt die het bedrijf goed zullen vertegenwoordigen.
7. Onderhandelen en afronden van een bod
Zodra u een kandidaat hebt geselecteerd, moet u onderhandelen over het salaris en andere arbeidsvoorwaarden en het baanaanbod afronden.
Dit omvat het evalueren van de verwachtingen van de kandidaat en het onderhandelen over een salaris en andere arbeidsvoorwaarden die eerlijk en redelijk zijn.
8. Onboarding
Onboarding is een cruciaal onderdeel van het volledige wervingsproces, omdat het nieuwe werknemers helpt om zich aan hun nieuwe rol aan te passen en productieve leden van het team te worden.
U moet de nieuwe medewerker wegwijs maken in het bedrijf, voorstellen aan het team en training en ondersteuning bieden om hem te helpen slagen in zijn nieuwe rol.
9. Opvolging
Nadat de nieuwe werknemer een tijdje aan het werk is geweest, volgt u hem op om ervoor te zorgen dat hij tevreden is met zijn baan en om eventuele problemen te identificeren en aan te pakken.
Dit omvat het geven van voortdurende ondersteuning en feedback om de werknemer te helpen slagen in zijn rol en ervoor te zorgen dat hij gelukkig en betrokken is bij zijn werk.
Voor- en nadelen van een wervingsproces met volledige cyclus
Voordelen:
1. Het is uitgebreid
Full cycle recruiting biedt een allesomvattende aanpak van aanwerving die ervoor zorgt dat alle stappen worden genomen om de meest geschikte kandidaat of kandidaten voor de functie aan te trekken, te screenen, te interviewen en te selecteren.
Door een gestructureerde en georganiseerde aanpak te volgen, kunt u ervoor zorgen dat alle aspecten van het wervingsproces aan bod komen, wat leidt tot betere wervingsbeslissingen en succesvollere resultaten.
2. Het is efficiënt
Hoewel full cycle recruitment tijdrovend kan zijn, kan het op de lange termijn ook efficiënt zijn.
Door het aanwervingsproces te stroomlijnen en ervoor te zorgen dat alle stappen worden doorlopen, kunt u op de lange termijn tijd en middelen besparen.
Bovendien kunt u technologie om handmatige taken te automatiseren de efficiëntie verder verhogen en de tijd die nodig is om het aanwervingsproces te voltooien, verminderen.
4. Biedt een betere ervaring voor kandidaten
Een positieve ervaring voor kandidaten is essentieel voor het aantrekken en behouden van toptalent.
Door een rekruteringsproces met een volledige cyclus te gebruiken, kunt u kandidaten tijdens het hele rekruteringsproces op de hoogte houden en tijdig feedback geven.
Dit kan helpen bij het opbouwen van een positief werkgeversimago en in de toekomst kandidaten van hoge kwaliteit aantrekken.
5. Beperkt het risico
Het uitvoeren van achtergrond- en referentiecontroles kan helpen om potentiële risico’s bij het aannemen te beperken, zoals het aannemen van een werknemer met een strafblad of een geschiedenis van wangedrag.
Door stappen te ondernemen om ervoor te zorgen dat de kandidaten gekwalificeerd en betrouwbaar zijn, kunt u het risico op negatieve resultaten en juridische problemen later minimaliseren.
Minpunten:
1. Kostbaar
Het proces van full cycle rekruteren kan duur zijn, omdat er rekruteringsbureaus, vacaturebanken en andere rekruteringsmiddelen voor nodig zijn.
Bovendien kan het uitvoeren van achtergrond- en referentiecontroles extra middelen vereisen, zoals het inhuren van een externe leverancier of het besteden van interne personeelstijd aan deze taak.
2. Gebrek aan diversiteit
Zonder de juiste training en bewustwording bestaat het risico van onbewuste vooringenomenheid in het wervingsproces, wat een negatieve invloed kan hebben op de diversiteit en inclusiviteit van het personeelsbestand.
Dit kan een belangrijk nadeel zijn, aangezien een gebrek aan diversiteit kan leiden tot een lagere betrokkenheid van werknemers, een hoger verloop en een negatieve invloed op het algehele bedrijf.
3. Beperkte pool van kandidaten
Het gebruik van een wervingsproces met volledige cyclus kan de pool van kandidaten beperken tot diegenen die actief op zoek zijn naar een baan of die gemakkelijk te bereiken zijn via de standaard wervingskanalen.
Ook dit kan een groot nadeel zijn, vooral voor functies die gespecialiseerde vaardigheden of ervaring vereisen.
Om dit probleem aan te pakken, kan het nodig zijn om meerdere sourcingmethoden te gebruiken of samen te werken met niche-vacaturebanken of wervingsbureaus.
9 beste strategieën en hacks voor een rekruteringsproces met volledige cyclus
1. Ontwikkel een sterk werkgeversmerk
Uw employer brand is wat u onderscheidt van uw concurrenten en toptalent aantrekt.
Het is de collectieve reputatie van uw bedrijf en het beeld dat kandidaten van uw organisatie hebben.
Een sterk werkgeversmerk opbouwen kan een enorm verschil maken in de talentenpool die u aantrekt.
Het benadrukken van de bedrijfscultuur, werknemersvoordelen en betrokkenheid bij de gemeenschap kan de perceptie van uw merk aanzienlijk beïnvloeden.
2. Optimaliseer uw functiebeschrijvingen
Uw functieomschrijving is de eerste indruk die u op een kandidaat maakt.
Wees duidelijk, beknopt en informatief wanneer u reclame maakt voor een nieuwe functie.
Vermijd het gebruik van modewoorden en vakjargon.
Richt u in plaats daarvan op de belangrijkste vaardigheden en kwalificaties die vereist zijn voor de vacature.
Vergeet ook niet om ervoor te zorgen dat uw JD’s inclusief zijn en geen discriminerend taalgebruik bevatten.
3. Gebruik verwijzingen van werknemers
Uw huidige werknemers kennen en begrijpen de bedrijfscultuur al, waardoor ze uitstekende recruiters voor hun netwerken zijn.
Train de leden van uw organisatie zodat ze over kunnen stappen op de juiste doorverwijzingsprogramma’s.
Laat ze kennismaken met kant-en-klare sjablonen en moedig hen aan om verwijzingen uit te schrijven voor gelijkgestemde personen.
Zodra u via dit proces kwaliteitskandidaten begint te krijgen, kunt u doorverwijzingen door uw werknemers ook stimuleren door bonussen of andere beloningen aan te bieden aan uw teamleden voor succesvolle aanwervingen.
Sociale mediaplatforms zoals LinkedIn, Facebook en Twitter zijn geweldige hulpmiddelen om de beste kandidaten te vinden en met hen in contact te komen.
Maak gebruik van deze platforms om uw employer brand te laten zien en in contact te komen met werkzoekenden.
U kunt sociale media ook gebruiken om vacatures te adverteren waarmee u een groter publiek bereikt.
Onze interne experts hebben ook een beginnersvriendelijke wervende gids voor sociale media die u zal helpen om dit met gemak te omarmen.
5. Een sollicitantvolgsysteem implementeren
Een ATS is een softwaretoepassing die het wervingsproces stroomlijnt door vacatures, cv’s en communicatie met kandidaten te beheren.
Stel dat u een shortlist moet maken van één persoon uit een heleboel gekwalificeerde kandidaten.
Dit is waar een sollicitantvolgsysteem van pas komt voor het wervingsteam en het verbetert de selectieproces van kandidaten.
Door tijd en moeite tot een minimum te beperken, kunt u veel personeel besparen en de dag redden door uw workflow beter te beheren.
6. Gegevens gebruiken om de besluitvorming te sturen
Datagestuurde besluitvorming kan de effectiviteit van uw wervingsproces aanzienlijk verbeteren.
Gebruik analysetools om statistieken bijhouden zoals indienstnemingstijd, kosten per indienstneming en bronnen van kandidaten.
Het analyseren van deze gegevens kan u helpen om verbeterpunten in uw proces te identificeren en op gegevens gebaseerde beslissingen te nemen.
7. Gestructureerde interviews uitvoeren
Gestructureerde interviews zijn gestandaardiseerde interviews waarbij alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgen.
Dit interviewproces vermindert vooroordelen en zorgt ervoor dat elke kandidaat consistent wordt geëvalueerd.
Het helpt ook om de interviewers te trainen in effectief interviews afnemen.
8. Leg de nadruk op de ervaring van kandidaten
De kandidaatervaring is de algemene indruk die een kandidaat van uw bedrijf heeft tijdens het wervingsproces.
Een positieve kandidaatervaring kan leiden tot een betere employer branding en hogere retentiepercentages.
Ervoor zorgen dat kandidaten tijdens het hele proces op de hoogte worden gehouden en dat de communicatie tijdig en transparant is.
9. Wees wendbaar en pas u aan
Het rekruteringslandschap evolueert voortdurend en het is belangrijk om wendbaar en flexibel te zijn om de curve voor te blijven.
Blijf op de hoogte van trends in de sector en pas waar nodig nieuwe technologieën en technieken toe.
Nu u een uitgebreide lijst met strategieën en hacks hebt, is het tijd om ze in de praktijk te brengen!
Onthoud dat rekruteren geen exacte wetenschap is, en dat het met vallen en opstaan kan lukken om te vinden wat voor uw organisatie het beste werkt.
Beste praktijken voor werven met volledige cyclus
Om uw wervingsproces te optimaliseren, zijn hier een aantal belangrijke praktijken die u moet gebruiken naast de volledige cyclus van wervingsstrategieën:
- Wees transparant met kandidaten over het wervingsproces en de tijdslijn, zodat het gemakkelijker is om verwachtingen te managen en misverstanden te voorkomen.
- Geef feedback aan kandidaten na sollicitatiegesprekken om een positieve kandidaatervaring te behouden en een sterke employer brand op te bouwen.
- Voer achtergrond- en referentiecontroles uit om risico’s te beperken en ervoor te zorgen dat u weloverwogen aanwervingsbeslissingen neemt.
- Diversiteit en inclusie bevorderen binnen uw wervingsteam om onbewuste vooroordelen te verminderen en een rechtvaardiger wervingsproces te creëren.
Vergeet niet dat het bij werving niet alleen gaat om het vinden van de juiste kandidaat voor de baan, maar ook om het vinden van de juiste persoon die bij uw organisatie past.
Door deze best practices te implementeren en u te richten op kandidaatervaring en employer branding, kunt u een sterk wervingsproces opbouwen dat toptalent aantrekt en de cultuur van uw organisatie versterkt.
Uw zoektocht naar de perfecte rekruteringstool voor volledige cyclusaanwerving eindigt hier
Als het op rekruteren aankomt, kunnen de juiste hulpmiddelen het verschil maken! En Recruit CRM is absoluut de oplossing voor al uw wervingsbehoeften.
Hier leest u waarom
Recruit CRM is een krachtige rekruteringssoftware die een ATS en een CRM combineert tot een allesomvattende oplossing voor rekruteringsbureaus en HR-teams.
Met zijn robuuste set functies, gebruiksvriendelijke interface en volledig aanpasbare opties is Recruit CRM gewoonweg DE BESTE op de markt.
Recruit CRM onderscheidt zich door zijn geavanceerde zoekmogelijkheden, kandidatendatabase en e-mailsjablonen, waardoor het vinden en beheren van kandidaten een fluitje van een cent wordt.
Het platform biedt ook de mogelijkheid om vacatures te plaatsen en te verspreiden, kandidaten te zoeken en te screenen, sollicitatiegesprekken te plannen en te rapporteren om het aanwervingsproces te stroomlijnen en de productiviteit te verbeteren.
Waar wacht u nog op? Probeer Recruit CRM eens uit door u aan te melden voor onbeperkte tijd gratis proefabonnement of boek een demo bij hun productspecialisten.
Veelgestelde vragen
1. Hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn wervingsproces inclusief en onbevooroordeeld is?
Om ervoor te zorgen dat uw wervingsproces inclusief en vrij van vooroordelenis het noodzakelijk om duidelijke functievereisten en evaluatiecriteria op te stellen.
Het gebruik van gestructureerde interviews, blinde cv-beoordelingen en diverse wervingscommissies kan helpen om vooroordelen in het proces te verminderen.
Het is ook belangrijk om uw wervingsgegevens te controleren en te analyseren om mogelijke ongelijkheden of gebieden die voor verbetering vatbaar zijn, te identificeren.
2. Hoe kan ik de trends in de sector bijhouden en de concurrentie voor blijven?
Om op de hoogte te blijven van trends in de sector, is het belangrijk om te netwerken met andere recruiters en deel te nemen aan branche-evenementen en conferenties bij te wonen.
Door u te abonneren op wervingspublicaties en door thought leaders op het gebied van werving op sociale media te volgen, kunt u op de hoogte blijven van nieuwe trends en beste praktijken.
3. Hoe kan ik het screeningsproces van kandidaten stroomlijnen?
Om het screeningproces van kandidaten te stroomlijnen, is het belangrijk om duidelijke screeningcriteria op te stellen en waar mogelijk gebruik te maken van technologie.
Dit omvat het gebruik van software voor cv-screeningHet uitvoeren van telefonische screenings en het gebruik van pre-employment assessments om de vaardigheden en kwalificaties van kandidaten te evalueren.
4. Hoe kan ik een sterke talentpijplijn opbouwen voor toekomstige aanwervingen?
Een sterke talentpijplijn opbouwen omvat het onderhouden van relaties met passieve kandidaten en het betrokken blijven bij eerdere sollicitanten.
Dit kan inhouden dat u regelmatig met kandidaten communiceert via e-mail of sociale media, dat u hen relevante inhoud en updates over uw organisatie verschaft, en dat u regelmatig check-ins uitvoert om in beeld te blijven.
5. Hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn wervingsproces voldoet aan de wettelijke voorschriften?
Zorg ervoor dat u en uw team op de hoogte zijn van de wettelijke vereisten met betrekking tot indienstneming, zoals gelijke werkgelegenheidskansen (EEO) wetten, antidiscriminatiewetten en loon- en urenwetten.
Overweeg om juridisch advies in te winnen bij een arbeidsrechtadvocaat om ervoor te zorgen dat uw wervingsproces voldoet aan alle relevante wetten en regels.
