Hoe werft u werknemers? Een stap-voor-stap handleiding & 10 krachtige strategieën om u klaar te stomen voor succes![GRATIS sjablonen]

Hebt u moeite met het werven van kwaliteitstalent voor uw bedrijf? Hoe medewerkers werven? Hier vindt u een lijst met praktische strategieën en gedetailleerde stappen voor het stroomlijnen van uw wervingsproces en de beste kandidaten te vinden. Lees verder!

Waarom is effectieve werving zo belangrijk? 

De ruggengraat van het succes van een organisatie ligt in haar mensen, en effectieve werving is de eerste stap in het vinden van dit talent.
Laten we eens kijken waarom dit proces zo’n enorme betekenis heeft:

1. Het beste talent identificeren

Een robuust rekruteringsproces begint met een nauwkeurige roldefinitie, gevolgd door een gevarieerde werving van kandidaten, een zorgvuldige screening en uitgebreide sollicitatiegesprekken.

Het kan ook rolspecifieke beoordelingen en grondige referentiechecks omvatten en eindigen met een eerlijk aanbod en een doordachte inwerkperiode, zodat u toptalent binnenhaalt dat past bij de visie en cultuur van het bedrijf.

2. Een concurrentievoordeel opbouwen

In het snelle zakenlandschap van vandaag de dag concurreert u niet alleen op basis van de producten of diensten van het bedrijf, maar ook op basis van het talent dat de organisatie voortstuwt.

Door mensen van topkwaliteit aan te werven, worden de productiviteit en de uitvoerkwaliteit van een organisatie op effectieve wijze gestimuleerd, waardoor de organisatie een voorsprong neemt in de bedrijfsrace.

3. De bedrijfscultuur verbeteren

Door middel van effectieve werving selecteert u personen die overeenkomen met de waarden en de geest van het bedrijf.
Op deze manier creëert u een harmonieuze en stimulerende werkomgeving, wat op zijn beurt de tevredenheid en het behoud van werknemers bevordert.

Hoe werft u werknemers? 7 naadloze stappen

Stap 1: Uw behoeften begrijpen

Om de juiste sollicitaties aan te trekken, moet u eerst bepalen hoe ‘juist’ eruitziet voor uw bedrijf.
Dit houdt in dat u de vaardigheden, ervaring en persoonlijkheidskenmerken beschrijft die vereist zijn voor elke functie in lijn met de visie, cultuur en bedrijfsdoelen van het bedrijf.

Uitgebreide functiebeschrijvingen en rolprofielen, waarin de verantwoordelijkheden, vereiste vaardigheden en verwachtingen duidelijk worden omschreven.

Deze duidelijkheid geeft potentiële kandidaten niet alleen een nauwkeurige indruk van de functie, maar dient ook als benchmark om sollicitaties te screenen en kandidaten effectief te beoordelen.

Stap 2: Een sterk werkgeversmerk opbouwen

Vandaag de dag beoordelen potentiële kandidaten meer dan alleen het salaris en de openstaande vacatures; ze beoordelen de reputatie van een bedrijf als werkgever.

Uit een onderzoek van LinkedIn ontdekte dat 75% van de werkzoekenden onderzoek naar het merk van een bedrijf voordat u solliciteert.
Een sterk werkgeversmerk Het gaat erom de waarden, missie en cultuur van het bedrijf op een manier te verwoorden die potentiële kandidaten aanspreekt.

Dit kan via verschillende kanalen, waaronder de website van het bedrijf, sociale mediaplatformsen zelfs de huidige werknemers, die invloedrijke merkambassadeurs kunnen zijn.

Stap 3: Kandidaten zoeken

Kandidaten werven Hiervoor zijn verschillende strategieën nodig, zoals adverteren op vacaturesites, gebruikmaken van professionele netwerken en zelfs het aanboren van het talent van bestaande werknemers via verwijzingen.

Een efficiënte sourcingstrategie verkort niet alleen de time-to-hire, maar zorgt ook voor een hoogwaardige, gevarieerde kandidatenpool, waardoor u meer kans maakt om de perfecte kandidaat voor uw klant te vinden.

Pro tip: Gebruik #RecTech bij sourcing – Werftechnologie Wervingstechnologie kan de efficiëntie en effectiviteit van uw wervingsproces aanzienlijk verbeteren.
Het automatiseren van alledaagse taken zoals het plaatsen van vacatures en het screenen van cv’s via een sollicitantvolgsysteem (ATS) kan kostbare tijd besparen.

Stap 4: Het sollicitatieproces optimaliseren

De sollicitatieprocedure is de eerste tastbare interactie tussen een potentiële werknemer en uzelf.
Als het langdradig en ingewikkeld is, loopt u het risico de beste kandidaten te verliezen.

Zorg er dus voor dat uw sollicitatieprocedure eenvoudig, ongecompliceerd en mobielvriendelijk is, want bijna 58% van de werkzoekenden hun mobiele apparaten gebruiken om op zoek te gaan naar een baan.

Stap 5: Kandidaten interviewen en beoordelen

Een gestructureerd sollicitatiegesprek Gebruik een mix van gedrags- en competentiegerichte vragen om te beoordelen hoe een kandidaat zou presteren in de functie.

Overweeg het gebruik van beoordelingsinstrumenten, zoals persoonlijkheids- en vaardigheidstests, om een goed afgerond beeld van elke kandidaat te krijgen.

Vergeet ook de culturele fit niet – een werknemer die niet past bij de cultuur van uw bedrijf kan storend zijn en het moreel negatief beïnvloeden.

Stap 6: Aanbodbrieven versturen

Zodra u de perfecte kandidaat voor uw functie hebt gevonden, is het tijd om het officieel te maken met een aanbiedingsbrief.

Begin met het opstellen van een goed gestructureerde aanbiedingsbrief waarin de verantwoordelijkheden, het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden, de startdatum en andere relevante details van de baan duidelijk worden beschreven.
Deze transparantie schept niet alleen duidelijke verwachtingen, maar helpt ook om vanaf het begin vertrouwen op te bouwen bij uw nieuwe werknemer.

Vergeet niet dat de aanbiedingsbrief ook een weerspiegeling is van het merk van uw klant.
Zorg er dus voor dat de brief professioneel geschreven is en aansluit bij de toon en stijl van het bedrijf.

Stap 7: Nieuwe werknemers succesvol inwerken

Een succesvolle onboarding van werknemers is cruciaal voor de integratie van nieuwe werknemers in uw bedrijf.

Begin met het voorbereiden van hun werkruimte en de toegang tot noodzakelijke hulpmiddelen en informatie vóór hun eerste dag. Creëer een gestructureerd oriëntatieprogramma met ontmoetingen met belangrijke teamleden en een overzicht van het bedrijfsbeleid, de bedrijfscultuur en de verwachtingen.

Wijs een mentor of buddy aan voor de eerste paar weken om ze te helpen acclimatiseren en eventuele vragen te beantwoorden. Regelmatige check-ins tijdens de eerste paar maanden zijn essentieel om ervoor te zorgen dat ze zich gesteund voelen en om hun vooruitgang en betrokkenheid te meten.

Leg ook de nadruk op communicatie en feedback om deze overgang soepel te laten verlopen, zodat u vanaf het begin het gevoel hebt dat u erbij hoort en een bijdrage levert.

10 krachtige strategieën om nieuwe werknemers aan te werven

1. Vacaturebanken en carrièresites gebruiken

Vacaturebanken en carrièrepagina bieden aanwervers en werkgevers een platform om een groot publiek van werkzoekenden te bereiken.

Door deze platforms strategisch te gebruiken, kunt u de employer brand van het bedrijf laten zien en kandidaten met verschillende achtergronden en locaties aantrekken.
Maak uw personeelsadvertenties Val op door u te richten op de mogelijkheden en voordelen die het bedrijf biedt.

Gebruik allerlei platforms om een breed publiek te bereiken en kandidaten met verschillende achtergronden en locaties aan te trekken.
Vermeld niet alleen de functievereisten, maar maak uw vacatures aantrekkelijk door de nadruk te leggen op de voordelen die het bedrijf biedt en de groeimogelijkheden die het biedt.

2. Sociale mediaplatforms gebruiken

Sociaal werven is erg populair geworden onder headhunters.
Sociale mediaplatforms zijn een plek waar u in contact kunt komen met potentiële kandidaten, hun vragen kunt beantwoorden en de bedrijfscultuur kunt laten zien.

Bovendien kunt u gebruikmaken van de netwerken van uw werknemers en die van uw klant om meer potentiële kandidaten te bereiken.
Vergeet niet om de sociale-mediaprofielen van uw bedrijf actueel en aantrekkelijk te houden – deze platforms zijn een verlengstuk van het werkgeversmerk.

3. Doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers implementeren

De huidige werknemers van uw klant kunnen tot uw beste recruiters behoren.
Zij begrijpen de bedrijfscultuur en het soort mensen dat daar goed in gedijt.

Bespreek met uw klant en implementeer een doorverwijzingsprogramma voor werknemers om deze werknemers aan te moedigen om kandidaten uit hun netwerk door te verwijzen.

Zorg voor de juiste incentives of bonusbeloningen voor de werknemers, zodat ze zich gewaardeerd voelen voor hun bijdragen aan het bedrijf.
Bovendien passen doorverwezen kandidaten vaak beter bij de cultuur en zijn ze sneller aan te nemen.

4. Jobbeurzen en lokale evenementen organiseren

Jobbeurzen en lokale evenementen bieden een platform voor persoonlijke interactie met potentiële nieuwe werknemers.

Ze geven u de kans om een menselijk gezicht te geven aan de organisatie waarvoor u werft, vragen in realtime te beantwoorden en een blijvende indruk te maken op potentiële sollicitanten en managers.

Zorg ervoor dat uw vertegenwoordigers goed voorbereid zijn om vragen te beantwoorden en informatie te geven over het bedrijf en de beschikbare functies. Virtuele banenbeurzen kunnen ook nuttig zijn, vooral in een wereld die steeds meer gericht is op het op afstand inhuren van personeel.

5. 5. Gebruik maken van stageprogramma’s

Tijdens stageperiodes kunt u zien hoe goed een stagiair zich integreert in het team, zich aanpast aan de bedrijfscultuur en omgaat met echte taken die te maken hebben met zijn of haar vakgebied.

Hun probleemoplossend vermogen, creativiteit en vermogen om te leren en te groeien binnen de werkomgeving kan worden beoordeeld zonder de druk van een vast dienstverband.

Het is bijna alsof u een langdurig sollicitatieproces hebt dat ook bijdraagt aan de projecten en taken van het bedrijf.

Aan de andere kant bieden stages kandidaten onschatbare praktijkervaring in hun gekozen bedrijfstak.
In tegenstelling tot traditionele rekruteringsprocessen, stelt een stage mensen in staat om te proeven van het echte werk dat bij hun functie komt kijken, de omgeving van het bedrijf en de eisen van de sector.

Het is een praktische kans voor hen om theoretische kennis toe te passen, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en een beter inzicht te krijgen in hun carrièrevoorkeuren.

6. Een sterke employer branding opbouwen en promoten

Het benadrukken van aspecten zoals een inclusieve cultuur, carrièremogelijkheden, flexibele werkomstandigheden en secundaire arbeidsvoorwaarden kan een organisatie aantrekkelijk maken om voor te werken.

Zorg ervoor dat de inspanningen voor employer branding consistent zijn op alle platforms, of het nu gaat om de website van hun bedrijf, profielen op sociale media, vacatures of zelfs hun kantooromgeving.

7. Een wervingssoftware gebruiken

In het huidige digitale tijdperk is er een scala aan wervingssoftware beschikbaar die wonderen kan verrichten bij het automatiseren en stroomlijnen van het wervingsproces van uw werknemers.

Een sollicitantvolgsysteem is een ongelooflijk hulpmiddel waarmee u vacatures kunt beheren, sollicitaties kunt bijhouden en communicatie kunt stroomlijnen.
Het fungeert als een gecentraliseerde database waarin u alle informatie over kandidaten kunt opslaan en organiseren, zodat u er gemakkelijk naar kunt verwijzen.

Maar dat is nog niet alles! Relatiebeheersystemen voor kandidaten (CRM’s) gaan nog een stap verder door potentiële kandidaten te koesteren nog voordat er een relevante vacature is.

Met CRM’s kunt u contact houden met kandidaten, hen gepersonaliseerde e-mails sturen en hen warm houden voor toekomstige kansen.

Pro tip: Investeer in een recruitmentsoftware die zowel een ATS- als een CRM-systeem is.
De beste op de markt is CRM rekruteren. Boek een demo bij hen aan om hun platform in actie te zien!

8. Een inclusief en divers wervingsproces creëren

Organisaties die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan, zullen waarschijnlijk innovatiever en financieel succesvoller zijn.
Een divers personeelsbestand brengt een gevarieerd scala aan perspectieven, ideeën en ervaringen met zich mee die het oplossen van problemen en de besluitvorming kunnen verbeteren.

Zorg ervoor dat u diversiteit in dienst nemen door inclusieve taal te gebruiken in functiebeschrijvingen, flexibele werkopties aan te bieden en uw wervingsteam op te leiden om onbewuste vooroordelen te vermijden.

9. Overtuigende functiebeschrijvingen maken

Een overtuigende functiebeschrijving doet meer dan alleen de taken van een functie beschrijven.
Het verkoopt de functie aan potentiële kandidaten door de nadruk te leggen op de groeimogelijkheden, de extra’s en voordelen en de opwindende aspecten van de baan.

De beschrijving moet duidelijk en beknopt zijn en de vereiste kwalificaties, vaardigheden en ervaringen vermelden.
Maar vergeet niet de persoonlijkheid van het bedrijf erin te verwerken om gelijkgestemde personen aan te trekken die passen bij de bedrijfscultuur.

Vergeet niet om aan het begin van het document de juiste functietitel te vermelden.

10. Van binnenuit bevorderen

Interne werving kan een zeer effectieve strategie zijn.
Het verhoogt het moreel, verbetert de retentie en kan kosteneffectiever zijn dan externe aanwerving.

Stimuleer de ontwikkeling van werknemers en zorg ervoor dat de werknemers van uw klant op de hoogte zijn van vacatures binnen het bedrijf.
U zult versteld staan van het talent dat al in uw gelederen aanwezig is.

Volgens een recent rapport van LinkedInpresteren interne aanwervingen meestal beter in hun nieuwe functie dan externe aanwervingen omdat zij ingebouwde vaardigheden hebben voor de openstaande functies.

Succesvolle werving is geen proces waarbij één strategie op alles past.
Het is een complexe en dynamische legpuzzel, die een zorgvuldige mix van verschillende tactieken vereist die zijn afgestemd op de unieke behoeften van uw organisatie.

Begin dus met open ogen en gereedschappen aan deze wervingsreis en laat de stappen die in deze gids worden beschreven als uw stappenplan dienen.

Voorbeeldsjablonen voor wervingsmails om kwaliteitswerknemers aan te werven

1. 1. Eerste contact

Sjabloon 1: Koud contact met potentiële kandidaat

Betreft: Verken nieuwe horizonten met [Company_name]

Sjabloon 2: Bevestiging van aanvraag

Betreft: Bedankt voor het solliciteren naar [Position_name]

2. Gespreksproces

Sjabloon 1: Uitnodiging voor interview

Betreft: Uitnodiging voor een gesprek voor [Position_name] op [Company_name]

Sjabloon 2: Herinnering interview

Betreft: Herinnering: Volgend interview voor [Position_name]

3. Baanaanbod

Sjabloon 1: Baanaanbod

Onderwerp: [Company_name] jobaanbieding – [Position_name]

Sjabloon 2: Follow-up van werkaanbieding

Betreft: Naar aanleiding van uw aanbod voor [Position_name] op [Company_name]

Veelgestelde vragen

1. Wat zijn de meest effectieve manieren om werknemers te werven?

Er bestaat geen ‘one-size-fits-all’ als het op wervingsstrategieën aankomt. De meest effectieve strategieën zijn afgestemd op de behoeften van uw bedrijf en zijn gericht op de juiste talentenpools.
Maar een mix van traditionele en digitale methoden werkt vaak het beste.

U kunt hierbij denken aan het inzetten van vacaturebanken en sociale media, het implementeren van doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers, het opbouwen van een sterke employer brand, het bezoeken van banenbeurzen en carrière-evenementen, en het optimaliseren van uw sollicitatieprocedure voor mobiele en gebruiksvriendelijke toepassingen.

2. Hoe online werknemers werven?

Online werving houdt in dat u vacatures op het internet adverteert om kandidaten aan te trekken.
U kunt hierbij denken aan het plaatsen van vacatures op vacaturebanken, het gebruiken van professionele netwerksites zoals LinkedIn en het delen van vacatures op de sociale mediakanalen van uw bedrijf.

Het is ook belangrijk om een carrièrepagina op uw website te hebben waar potentiële sollicitanten gemakkelijk vacatures kunnen vinden en erop kunnen solliciteren.
Het proces moet gebruiksvriendelijk zijn en geoptimaliseerd voor mobiel, aangezien steeds meer werkzoekenden hun smartphone gebruiken om een baan te zoeken.

3. Wat zijn enkele veelgemaakte fouten bij het werven van nieuwe werknemers?

Veel voorkomende wervingsfouten zijn onder andere het geven van vage functiebeschrijvingen, een lange of ingewikkelde sollicitatieprocedure, niet tijdig communiceren met kandidaten, verzuimen om een sterke employer brand te presenteren, geen gebruik maken van werknemersnetwerken voor doorverwijzingen en de noodzaak van diversiteit in het personeelsbestand over het hoofd zien.

4. Hoe helpen concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden en salarispakketten bij het aannemen van topwerknemers?

Concurrerende secundaire arbeidsvoorwaarden en salarispakketten zijn cruciale onderdelen van de waardepropositie van uw werknemers, waardoor uw bedrijf zich van anderen onderscheidt.
Ze laten zien dat u uw werknemers waardeert en bereid bent om in hun welzijn en tevredenheid te investeren.
Extra’s zijn bijvoorbeeld voordelen op het gebied van gezondheid en pensioen, flexibele werkregelingen en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.
Deze aanpak trekt niet alleen toptalent aan, maar versterkt ook de toewijding aan hun groei en succes.

5. Hoe zorgt u voor een uitstekende werknemerservaring?

Het leveren van een uitstekende werknemerservaring houdt in dat er een positieve werkomgeving wordt bevorderd, dat er groeimogelijkheden worden geboden, dat prestaties worden erkend en beloond, dat er wordt gezorgd voor open communicatie en dat er ondersteuning wordt geboden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Het draait allemaal om het creëren van een cultuur waarin werknemers zich gewaardeerd en betrokken voelen en zich verbonden voelen met de doelstellingen van het bedrijf.

6. Hoe kan technologie het wervingsproces verbeteren?

Technologie kan het wervingsproces verbeteren door activiteiten te stroomlijnen, het sourcen van kandidaten te verbeteren met behulp van AI-wervingssoftware en door repetitieve taken zoals screenen en plannen te automatiseren.

Het kan u ook helpen om de ervaring van kandidaten te verbeteren met betere communicatie en feedbacklussen en om gegevensgestuurde besluitvorming mogelijk te maken om wervingsstrategieën te optimaliseren en vooroordelen te verminderen.