Leer de belangrijkste technieken en vragen die u moet stellen bij het controleren van referenties en waarvan bewezen is dat ze uw aanwervingsbeslissingen verbeteren.
7 best practices voor een succesvolle referentiecheck
1. Stel duidelijke doelstellingen vast
Definieer altijd de verwachte uitvoer voordat u de referentiecontrole proces.
Bijvoorbeeld –
Is het hun compatibiliteit met de cultuur die u op uw werkplek hebt ingesteld of hun houding ten opzichte van werk?
Hebt u de werkervaring en functieomschrijving van de kandidaat gecontroleerd?
Het bepalen van deze doelstellingen helpt om duidelijke doelen te stellen, wat het primaire proces en de belangrijkste stappen vergemakkelijkt en vereenvoudigt.
2. Toestemming verkrijgen en context bieden
Het is altijd belangrijk om ervoor te zorgen dat u de toestemming van de kandidaat hebt om met zijn of haar referenten te spreken.
Leg uit waarom de referentiecontrole wordt uitgevoerd en wees eerlijk. Transparant zijn helpt om een goede verstandhouding met de sollicitant op te bouwen en te voorkomen dat wettelijke en ethische vereisten worden geschonden.
3. Kies de juiste referenties
Vraag de aanvragers naar professionele referenties met wie u de werkprestaties en werkhouding van de kandidaten kunt bespreken.
Dit zijn bij voorkeur vroegere supervisors, werkpartners of klanten omdat zij beter in staat zijn om voor de kandidaat in te staan.
Hoewel persoonlijke referenties een beter inzicht kunnen geven in het karakter van een persoon, bieden ze weinig op andere gebieden, waaronder het vermogen om de werkprestaties te voorspellen.
4. Bereid uw vragen van tevoren voor
Het is raadzaam om een gestructureerde methode van referentiecontrole te volgen, waarbij u uw vragen altijd van tevoren voorbereidt.
Dit helpt ervoor te zorgen dat de antwoorden van twee referenties consistent zijn en dat verschillen tussen respondenten gemakkelijk beoordeeld en objectief vergeleken kunnen worden.
Stem uw vragen echter af op de specifieke positie en de vaardigheden u moet bevestigen.
5. Wees respectvol en professioneel
Houd in gedachten dat referenties meestal positieve feedback geven over een kandidaat. Behandel ze met respect en verspil hun tijd niet.
Als u begrijpt dat een beleefde en toegewijde professional de respondent interviewt, kunt u meer waarheidsgetrouwe en uitgebreide antwoorden geven.
6. Documenteer het gesprek
U moet aantekeningen maken bij het uitvoeren van de referentiecontrole. Deze documentatie is nodig bij het vergelijken van de kandidaten en als referentiepunt in de toekomst.
De informatie die u noteert mag geen persoonlijke meningen of interpretaties bevatten.
(Laat absoluut geen ruimte voor vooroordelen!)
7. Zoek naar patronen
Af en toe kritiek hoeft niet per se doorslaggevend te zijn bij het aannemen. Probeer bij het analyseren van feedback patronen te herkennen.
Het ontvangen van veel positieve of negatieve opmerkingen bij verschillende referenties kan u helpen om de sterke en zwakke punten van de kandidaat te begrijpen.
Lees ook: 8 gratis sjablonen voor ervaringsonderzoeken onder kandidaten die u de juiste inzichten geven
Stel deze referentiecontrolevragen om de beste kandidaten aan te nemen
1. Algemene prestaties en werkethiek
- Kunt u de functietitel, de datums van indiensttreding en de belangrijkste verantwoordelijkheden van de kandidaat bevestigen?
- Op een schaal van 1-10, hoe beoordeelt u de algehele functievervulling van de kandidaat?
- Wat waren de belangrijkste sterke punten en gebieden voor ontwikkeling van de kandidaat?
- Hoe goed ging de kandidaat om met deadlines en druk?
- Op een schaal van 1-10, hoe beoordeelt u de punctualiteit en betrouwbaarheid van de kandidaat?
- Kunt u mij een situatie vertellen waarin de kandidaat instructies boven verwachting opvolgde?
- Respecteerde de kandidaat de beleidsregels en voorschriften van het bedrijf? (Ja/Nee)
- Op een schaal van 1-10, hoe effectief heeft de kandidaat zijn tijd beheerd en zichzelf georganiseerd?
2. Teamwerk en interpersoonlijke vaardigheden
- Hoe efficiënt werkt de kandidaat samen met anderen en werkt hij/zij samen tijdens het werk?
- Heeft de kandidaat conflicten effectief opgelost toen deze zich voordeden? (Ja/Nee)
- Hoe zou u de communicatiestijl van de kandidaat met collega’s en klanten omschrijven? (Effectief, Neutraal, Ineffectief)
- In hoeverre stond de kandidaat open voor correctie en kritiek?
- Kunt u de activiteiten, houdingen en gedragingen van de kandidaat met betrekking tot leiderschap karakteriseren (indien van toepassing)?
- Werkte de kandidaat meer zelfstandig, of maakte hij/zij deel uit van het team en kon hij/zij samenwerken met andere kandidaten?
3. Probleemoplossing en besluitvorming
- Kunt u een voorbeeld geven van hoe de kandidaat een probleem heeft opgelost?
- Hoe ging de kandidaat om met onverwachte uitdagingen of veranderingen op de werkplek?
- Hoe heeft de kandidaat bijgedragen aan de strategische doelen van het bedrijf?
4. Functie-specifieke vaardigheden en competenties
- Kunt u iets zeggen over de technische vaardigheden van de kandidaat die relevant zijn voor de functie?
- Hoe heeft de kandidaat laten zien dat hij/zij over specifieke kennis op dit gebied beschikt?
- Had de kandidaat zwakke punten waardoor hij of zij op bepaalde gebieden niet kon uitblinken?
- Hoe snel leerde de kandidaat? Konden ze zich snel nieuwe vaardigheden, hulpmiddelen of technologieën eigen maken?
- Kunt u mij vanuit uw positie de belangrijkste sterke en zwakke punten van de kandidaat vertellen?
5. Culturele fit en afstemming op culturele waarden
- Op een schaal van 1-10, hoe goed kwam de kandidaat overeen met de organisatiecultuur van het bedrijf?
- Welke positieve invloed had de kandidaat op de werkomgeving?
- Op een schaal van 1-10, hoe goed kwam de kandidaat overeen met de waarden en missie van het bedrijf?
- Neemt u de kandidaat opnieuw in dienst? (Ja/Nee)
- Wat is uw indruk van de werkgewoonten en houding van de kandidaat?
6. Bijkomende en laatste gedachten
- Wat was de reden voor het verloop van de kandidaat?
- Is er een aspect waarbij u denkt dat de kandidaat training of hulp nodig heeft?
- Moet de kandidaat deze functie aangeboden krijgen? (Ja/Nee)
Hoe analyseert u de resultaten van uw referentiecontrole?
Stap 1: Vergelijken met eerste interviews
Vergelijk wat u uit de referentiechecks hebt geleerd met wat u tijdens de interviews hebt ontdekt. Zoek naar overeenkomsten en verschillen.
Dit zal helpen om de sterke punten en prestaties van de kandidaat te ondersteunen. Deze aanpak zal helpen om gebieden van overeenkomst en verschil te identificeren en een betere beslissing te nemen.
Lees ook: 10 praktische interviewtips voor recruiters
Stap 2: Patronen identificeren
Focus op patronen in de gegeven feedback. Elke lof of zorg die in meerdere referentiechecks wordt herhaald, kan belangrijke informatie over de kandidaat onthullen.
Als bijvoorbeeld verschillende referenties ingaan op de leiderschapskwaliteiten van een kandidaat, is dat een goed teken van hun prestaties in managementfuncties.
Stap 3: De culturele fit beoordelen
Beoordeel de compatibiliteit van de vroegere organisatorische en werkomgevingen en ervaringen van de kandidaat met uw cultuur van uw organisatie.
Aanbevelingen kunnen inzicht geven in hoe de kandidaat in uw team zou passen en de organisatiecultuur zou omarmen.
Stap 4: Specifieke feedback evalueren
Houd rekening met de context en de specificiteit van de gegeven feedback.
Vage positieve of negatieve opmerkingen moeten vermeden worden; concreet bewijs van het gedrag en de resultaten van de kandidaat is nuttiger.
Zoek naar specifieke voorbeelden van hoe de kandidaat haar vaardigheden en inzet kan aantonen.
Stap 5: Neem een weloverwogen beslissing
Beschouw de gegevens van referentiechecks als onderdeel van het wervingsproces, niet als de enige bepalende factor. Vergelijk deze feedback met de prestaties tijdens het sollicitatiegesprek, de vaardigheden en de vaardigheden van de kandidaat. andere beoordelingen.
Deze uitgebreide aanpak biedt een grondig begrip van de kandidaat door alle aspecten te behandelen.
Lees ook: Blijf voorop lopen in 2024 met deze 60+ onmisbare rekruteringsstatistieken
Veelgestelde vragen
1. Met hoeveel referenties moet ik contact opnemen?
Normaal gesproken moeten er drie tot vijf referenties gebeld worden. Het moet gaan om een combinatie van vroegere supervisors, collega’s en klanten om een evenwichtiger beeld van de kandidaat te krijgen.
2. Kan een kandidaat weigeren om referenties te geven?
Hoewel een kandidaat het recht heeft om te weigeren, kan dit argwaan wekken. Het is van cruciaal belang om hun beweegredenen te begrijpen en alternatieve methoden te onderzoeken om hun geloofsbrieven en vaardigheden te valideren.
3. Wat als een referentie negatieve feedback geeft?
Het is belangrijk om negatieve opmerkingen in de juiste context te plaatsen.
Bestudeer terugkerende thema’s in verschillende bronnen en breng de bijzonderheden van de kwesties in evenwicht met de achtergrond van de kandidaat in het algemeen.
Een enkele ongunstige opmerking sluit een kandidaat niet automatisch uit, maar een patroon wel.
4. Moet ik contact opnemen met referenties die niet door de kandidaat zijn opgegeven?
Tenzij de kandidaat u toestemming geeft, is het meestal niet aan te raden om contact op te nemen met referenties die zij nog moeten opgeven. Deze aanpak garandeert dat u hun privacy beschermt en een open tewerkstellingsprocedure behoudt.
