Atenção, recrutadores e caçadores de talentos! Deseja liberte-se do mundano e entre num mundo onde o recrutamento não conhece limites? Veio ao sítio certo!
Este artigo apresenta-lhe algumas
hacks de recrutamento testados e comprovados
para levar o seu jogo de contratação para o próximo nível. (E, claro, um grande BÓNUS!)
Quer o seu objetivo seja
obter talentos mais diversificados
quer o seu objetivo seja
fechar negócio com potenciais clientes
ou acelerar o seu
processo de entrevista
nós tratamos de si.
Por isso, não perca tempo e comece já a trabalhar!
1. Identifique como e por onde começar
Já deve ter ouvido esta dica antes, mas é tão crucial que não podemos deixar de a incluir novamente.
Saber onde e como encontrar os seus candidatos é o primeiro passo do
processo de aquisição de talentos
. Certifique-se de que não faz asneira!
Verifique duas vezes (ou talvez três, se puder!) – Para que cargo está a atrair os candidatos? O que é que tem de ter e o que é bom ter? O que é que o seu cliente espera do seu empregado ideal?
Crie uma lista de controlo. Discuta-o com os membros da sua equipa e com os gestores de contratação. E só depois comece com o seu
procura de candidatos
processo.
Mas, mais uma vez, por onde começar?
A partir da sua base de dados ATS– Contacte os candidatos que não foram contratados anteriormente (por razões XYZ).
Estes candidatos já estão familiarizados consigo e com a sua agência. Por conseguinte, tem mais hipóteses de aceitar rapidamente a oferta de emprego.
(Bem, isto só funciona se tiver prestado atenção à gestão e experiência dos candidatos no último ciclo de contratação e se tiver feito um acompanhamento).
Para além dos ATS, consulte a rede dos membros da sua equipa, dos seus clientes, dos seus empregados ou, basicamente, de todas as pessoas que conhece.
Peça-lhes referências
e dê-lhes um bónus se o candidato que indicaram for contratado.
Para os candidatos activos, determine que quadro de empregos funcionará melhor para si. Dependerá da procura e do nicho do trabalho.
Comece com plataformas populares como
LinkedIn
ou
Indeed
. Estabeleceram-se como recurso de referência para a maioria dos recrutadores e candidatos a emprego e, por conseguinte, oferecem uma vasta
reserva de talentos
.
Para além das principais
plataformas de contratação
os sítios de nicho podem ajudá-lo a procurar conjuntos de competências ou sectores específicos.
Estas plataformas servem grupos de talentos especializados e podem fornecer candidatos de maior qualidade com os conhecimentos e a experiência que procura.
Um conselho: Encontre um equilíbrio entre canais de recrutamento populares e de nicho. Esta abordagem garante-lhe que não deixará passar nenhum candidato potencial.
Além disso, regularmente
acompanhe e analise regularmente a eficácia do seu canal de aprovisionamento
. Monitorize métricas como o número de candidatos qualificados, taxas de conversão e tempo até à contratação.
Continue a aperfeiçoar as suas estratégias com base nestas análises.
Outro conselho: Junte-se a muitas
comunidades de sourcing
e esforce-se por participar ativamente nos mesmos para obter um melhor ROI. Desta forma, não precisa de começar do zero de cada vez. Em vez disso, terá uma conduta quente pronta a ser contratada em qualquer altura.
2. Deixe-se de tretas #Rectech
Embora
diferentes ferramentas e plataformas pareçam tentadoras
invista naquelas que se alinham com os seus objectivos de contratação e aumentam a sua produtividade.
(É claro que nem todos os
software de recrutamento
é ideal para si!)
A existência de demasiadas ferramentas díspares pode conduzir a silos de informação, ineficiências e a um processo de recrutamento complicado.
Em vez disso, concentre-se na qualidade em vez da quantidade e avalie cuidadosamente a forma como cada ferramenta contribui para o seu fluxo de trabalho.
Antes de se decidir por uma
tecnologia de recrutamento
dê um passo atrás e avalie as suas necessidades.
Considere os pontos problemáticos do seu processo atual e identifique as áreas em que a
IA e automação
podem ter um impacto significativo.
Uma vez terminado, pesquise o mercado e faça uma lista das opções que correspondem às suas necessidades.
Consulte as opiniões dos utilizadores, os testemunhos e as páginas de características para uma melhor avaliação.
Dica: Procure plataformas que possam satisfazer as suas necessidades, em vez de optar por uma solução única para todos.
Além disso, as ferramentas que escolher devem integrar-se perfeitamente nos seus sistemas existentes para evitar complexidades desnecessárias.
Aqui está um tabela de pontuação que pode utilizar para escolher o seu software de recrutamento ideal:
Lembre-se, o seu
pilha de tecnologia de recrutamento ideal
deve permitir-lhe atrair, envolver e contratar os melhores talentos de forma eficiente, simplificando o seu fluxo de trabalho e maximizando os seus esforços de recrutamento, e não o contrário.
Outra dica: Avalie regularmente a eficácia do seu conjunto de tecnologias.
Mantenha-se a par dos comentários dos utilizadores,
assista a webinars ou conferências
e participe em comunidades em linha para se manter informado e otimizar o seu conjunto de tecnologias em conformidade.
Então, está à procura de um ATS+CRM que satisfaça todas as suas necessidades?
Porque não dá uma vista de olhos no Recruit CRM? Eis o que os clientes adoram no nosso software.
E se já tem um sistema de acompanhamento de candidatos, utilize esta
calculadora de ROI
para avaliar a sua eficiência!
3. Desenvolva descrições de funções específicas
Descrições de funções bem escritas e direccionadas
desempenham um papel importante na atração de candidatos.
Certifique-se de que o domina bem!
Para criar um anúncio de emprego atrativo, compreenda o seu público-alvo-os candidatos que pretende atrair.
Obtenha informações sobre as suas motivações, aspirações e preferências.
Identifique as competências, qualificações e características que possuem.
Ajudá-lo-á a
adaptar a sua descrição de funções
para falar diretamente com os candidatos que deseja.
Depois de o fazer, siga estes passos:
- Comece com um gancho cativante
Comece a sua descrição de funções com um gancho cativante que chame a atenção do leitor.
Pode ser uma declaração de abertura convincente, uma pergunta estimulante ou uma declaração poderosa sobre a sua empresa ou a função em si.
O objetivo é incentivar os candidatos a continuar a ler e a considerar a possibilidade de se candidatarem ao lugar.
- Defina claramente as responsabilidades e os requisitos
Forneça uma visão geral clara e concisa das principais responsabilidades e requisitos da função.
Divida-os em pontos ou parágrafos curtos para facilitar a leitura.
Seja específico quanto às competências, experiência e qualificações necessárias para se destacar, para que os candidatos possam auto-avaliar a sua aptidão antecipadamente.
- Destaque os pontos de venda únicos
Diferencie a sua descrição de funções destacando os pontos de venda únicos da função e da sua organização.
Mostre as oportunidades de crescimento, a missão e os valores da empresa, os benefícios ou regalias distintivos e a
cultura de trabalho positiva
.
Ao realçar estes aspectos, cria uma narrativa convincente que distingue o seu trabalho dos outros e atrai os melhores talentos.
- Utilize uma linguagem envolvente e inclusiva
O seu tom reflecte a voz e a cultura da marca da sua empresa. (Tem de ser perfeito e à prova de robôs!)
Evite utilizar jargão ou termos demasiado técnicos que possam afastar potenciais candidatos.
Utilize termos neutros em termos de género e concentre-se nas qualificações e capacidades do candidato e não em factores irrelevantes.
- Adicione um apelo à ação e instruções de candidatura
Termine a sua descrição de funções com um apelo à ação claro que leve os candidatos a dar o próximo passo.
Dê-lhes instruções sobre como apresentar a candidatura, quer seja através de um formulário em linha, por correio eletrónico ou por qualquer outro método preferido.
Inclua quaisquer documentos ou informações específicas de que necessite para
agilizar o processo de candidatura
.
Reduza o seu trabalho: Utilize modelos de descrição de funções especialmente concebidos e personalizáveis.
4. Encontre uma saída fácil (para tudo o que for possível)
Quem é que não gosta de coisas fáceis? Apostamos que quase todos os recrutadores querem
ferramentas e sugestões
para simplificar as tarefas manuais e morosas.
Felizmente, há muitas formas de o fazer. (E a melhor parte: em quase todas as fases!)
Por exemplo,
| Fase de contratação | Sugestões e ferramentas |
| Apresentação da candidatura |
|
| Desqualificação de candidatos |
|
| Gestão da reserva de talentos |
|
| Agendamento de entrevistas |
|
| Avaliação dos candidatos |
|
Lembre-se, encontrar uma saída fácil não significa comprometer a qualidade ou a personalização, mas sim aproveitar a tecnologia para melhorar os seus esforços de recrutamento.
5. Aprenda a rejeitar candidatos
Não gosta de rejeitar candidatos? Bem, ninguém sabe. No entanto, é impossível evitar esta situação.
Uma rejeição profissional e respeitosa pode ajudar a
a impulsionar a marca do seu empregador
e fomentar boas relações com os candidatos.
Certifique-se de que lida com o assunto sem queimar pontes!
Seguem-se algumas dicas para o ajudar:
- Assegure uma comunicação atempada e comunicação rápida com os candidatos durante todo o processo de contratação. Se um candidato não for selecionado, informe-o o mais rapidamente possível para evitar esperas e incertezas desnecessárias.
- Ofereça
construtivo e personalizado
personalizado
aos candidatos rejeitados. Apresente razões específicas para a decisão, salientando simultaneamente os pontos fortes e as áreas a melhorar. Este feedback ajudará os candidatos a compreender por que razão não foram seleccionados e permitir-lhes-á melhorar em futuras oportunidades. - Exprimir apreciação O seu tempo, esforço e interesse pelo cargo e pela empresa. Reconheça as suas competências e qualificações, salientando que a decisão se baseou exclusivamente nos requisitos específicos da função.
- Ofereça recursos ou sugestões para o ajudar na sua procura de emprego ou desenvolvimento profissional.
- Utilize um
educado e
tom caloroso
durante toda a comunicação de rejeição
. Mesmo que o candidato não seja o mais adequado para o cargo atual, não pode garantir que não voltará a precisar dele. - Envolva-se e faça um acompanhamento ocasional.
Lembre-se: Tratar os candidatos com respeito, mesmo em caso de rejeição, contribui para a marca e a reputação do seu empregador.
Os candidatos com uma
experiência positiva
têm mais probabilidades de recomendar a sua empresa a outras pessoas e de considerar futuras oportunidades consigo.
6. Torne-se móvel
Torne-se móvel! Torne-se móvel! Torne-se móvel!
É isso mesmo.
Tecnicamente, não deveria haver qualquer explicação.
É óbvio,
a tecnologia móvel
tomou conta da indústria do recrutamento, e não a adotar significa viver debaixo de uma pedra.
Por isso, não vamos entrar no “porquê?”, mas sim no “como?” desta secção.
E aqui estão os passos:
- Conceba um sítio Web móvel de carreira visualmente apelativo e
site de carreira móvel de fácil utilização
que reflicta a sua marca de empregador. Assegure-se de que é sensível aos telemóveis para uma navegação sem problemas. - Utilize formulários de candidatura optimizados para formulários de candidatura optimizados para telemóvel com opções de preenchimento automático para simplificar o processo de candidatura e tornar mais cómodo para os candidatos candidatarem-se em qualquer lugar.
- Tire partido entrevistas em vídeo e avaliações que os candidatos podem realizar nos seus dispositivos móveis. Trata-se de uma opção muito mais flexível e cómoda para os candidatos à distância.
- Utilizar
canais de comunicação
utilize canais ou plataformas de comunicação para organizar feiras de emprego virtuais e eventos de contratação. - Mantenha os candidatos envolvidos e informados, enviando notificações push móveis durante todo o processo. Actualize-os sobre o estado da candidatura, horários de entrevistas ou outras informações relevantes.
- Integre chatbots ou assistentes virtuais nas suas plataformas móveis para obter respostas instantâneas aos pedidos de informação dos candidatos, melhorando a sua experiência e reduzindo o tempo de resposta.
- Torne o processo de candidatura e avaliação mais interativo e agradável, incorporando técnicas de técnicas de gamificação móvel como questionários, desafios ou simulações.
- Crie uma plataforma de fácil utilização para as referências de funcionários, oferecendo incentivos diretamente a partir da aplicação.
- Utilize
redes sociais
ferramentas de publicidade para visar utilizadores móveis e promover as suas oportunidades de emprego. - Mantenha-se informado sobre
tecnologias móveis emergentes e tendências no recrutamento
. Explore regularmente novas ferramentas, plataformas e estratégias para se manter à frente da concorrência.
Aqui tem! Um passo mais perto de explorar uma vasta reserva de talentos e atrair candidatos excepcionais.
Antes de passar para o próximo ponteiro, leia isto:
7. Mantenha o feedback
Os feedbacks não são apenas para os candidatos. Para otimizar a sua abordagem de recrutamento, necessita de feedback regular sobre o seu processo, ferramentas, estratégias, etc.
Pedir feedback à sua equipa, aos gestores de contratação e a outras partes interessadas permitirá uma melhoria contínua e melhores resultados.
Adopte uma cultura orientada para o feedback e procure ativamente obter contributos para aperfeiçoar as suas práticas de recrutamento e manter-se à frente no jogo da aquisição de talentos.
Uma forma de o fazer é
automatizar o envio de inquéritos CNPS
aos candidatos após cada fase de contratação.
Faça com que estes inquéritos sejam curtos e baseados em escolhas para que os candidatos os possam preencher rapidamente.
Além disso, avalie regularmente as suas estratégias e procure áreas em que possa simplificar ou melhorar o ciclo de feedback.
Para simplificar o processo, utilize ferramentas de gestão de feedback ou sistemas de acompanhamento de candidatos que facilitem a recolha, organização e partilha eficientes de feedback.
Estas ferramentas podem simplificar o processo de feedback e melhorar a colaboração entre os membros da equipa de contratação.
Por último, reconheça os esforços dos candidatos ou das equipas, agradecendo o tempo e o esforço que dedicaram a partilhar a sua experiência ou opinião.
Continue a sua aprendizagem
Foi só isso? Claro que não!
Este artigo foi apenas o trailer de mais um BÓNUS que está à sua espera para ser explorado.
Os nossos “101 impulsionadores de recrutamento para ser um ás na contratação em 2024 e mais além!
E a melhor parte é que: É absolutamente GRÁTIS!
No entanto, promete-lhe TODAS AS RECOMPENSAS!
Em suma, não tem nada a perder.
Então, o que você está esperando? Não perca esta oportunidade exclusiva de mergulhar profundamente no mundo dos hacks de recrutamento.
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