Você: “Se fosse para avaliar sua experiência ao longo da jornada de contratação em uma escala de 1 a 10, qual seria?“
Candidato: “Provavelmente 3“
Apenas uma simples pergunta, e todo o seu esforço para atrair candidatos potenciais foi por água abaixo por uma má experiência do candidato. Esta não é uma situação hipotética. No mercado de contratação acelerado de hoje, se suas estratégias de experiência do candidato não forem de alto nível, você provavelmente ficará para trás.
Na verdade, uma má gestão de candidatos custa à Virgin Media US$ 5 milhões anualmente..
According to research, 7,500 candidates out of 130,000 who applied for jobs at Virgin Media expressed frustration due to their terrible experience by canceling their subscriptions and switching to the company’s competitor.
Se os dados acima despertaram seu FOMO (medo de ficar para trás), este artigo será útil. Aqui, vamos explorar estratégias para oferecer a melhor experiência possível aos seus candidatos e maneiras de restaurar sua reputação de marca já “comprometida”. Então, continue lendo!
Identificando os pontos fracos: Descubra os sinais de estratégias ruins de experiência do candidato
Abaixo estão nove sinais que indicam se a gestão da experiência do candidato da sua empresa é fraca:
1. Baixa taxa de conversão de candidatos
Se você não está recebendo candidaturas suficientes para suas vagas de emprego, ou, por outro lado, está recebendo muitas candidaturas incompletas, isso pode indicar que os candidatos estão desistindo devido a uma experiência ruim.
2. Revisões negativas
Avaliações negativas de candidatos em sites como Glassdoor ou Indeed podem indicar que a experiência do candidato está deixando a desejar. Se você notar um padrão de avaliações negativas mencionando o processo de contratação, pode ser hora de reavaliar sua estratégia.
3. Longo período de contratação
Se o seu tempo de contratação for maior do que os padrões da indústria ou maior do que costumava ser, isso pode ser um sinal de que seu processo de contratação é ineficiente e frustrante para os candidatos.
4. Falta de diversidade
Se você está tendo dificuldade em atrair um grupo diverso de candidatos, isso pode indicar que seu processo de contratação é tendencioso ou inacessível para determinados grupos.
5. Elevada rotatividade
Se sua taxa de rotatividade é alta, isso pode ser um sinal de que os novos contratados não estão recebendo o suporte necessário ou estão se sentindo desengajados devido a uma experiência ruim como candidatos.
6. Falta de comunicação
Se você não está se comunicando com os candidatos ao longo do processo de contratação ou não está fornecendo informações claras sobre a vaga ou a empresa, os candidatos podem se sentir deixados no escuro.
7. Processo de candidatura longo ou complicado
Se o seu processo de candidatura for muito longo ou complicado, isso pode desencorajar os candidatos a se inscreverem. Um processo de candidatura simplificado e direto é crucial para oferecer uma experiência positiva ao candidato.
8. Falta de personalização
Os candidatos esperam uma experiência personalizada que corresponda aos seus interesses e qualificações. Se o seu processo de contratação parecer genérico ou impessoal, isso pode afastar os candidatos.
9. Sem feedback ou acompanhamento
Os candidatos desejam receber feedback sobre sua candidatura para saber se foram selecionados para uma entrevista. Não fornecer feedback ou acompanhamento pode ser frustrante e desmotivador para os candidatos.
Se você está enfrentando qualquer um desses problemas, é hora de reconsiderar suas estratégias de experiência do candidato.
Dando a volta por cima: Conserte suas estratégias de experiência do candidato “bagunçadas”
Uma vez que você identificou onde está faltando, é hora de dar uma volta por cima de maneira sólida.
Mas antes disso, a pergunta é: Por que você não pode simplesmente deixar para lá? Um grupo de candidatos desapontados não pode te prejudicar tanto assim, certo? (CERTO?)
Não, na verdade é o oposto! Com candidatos rejeitados deixados sem atenção, você vai:
- Perdê-los para sempre
Estudos mostram que candidatos com experiências negativas rompem todos os tipos de relacionamento com a empresa e nunca mais se candidatam novamente.
- Arruinar a reputação da sua empresa
72% dos candidatos compartilham as suas opiniões sobre a empresa na Internet ou com os seus conhecidos após o processo de candidatura. (Um simples boca-a-boca negativo pode transformar-se em algo impensável).
- Perder dinheiro e recursos
Candidatos insatisfeitos têm menos probabilidade de comprar produtos ou serviços dessa empresa no futuro, o que pode custar muito dinheiro. (Sim! Assim como a Virgin Media perdeu US$ 5 milhões)
Então, qual é a solução? Aqui está uma lista rápida de verificação para seguir:
1. Reconheça o erro
Comece reconhecendo as falhas e pedindo desculpas ao candidato. Assuma a responsabilidade pela situação e explique o que deu errado. Seja sincero e empático em sua abordagem.
2. Ouça os seus comentários
Incentive o candidato a dar a sua opinião sobre a sua experiência e esteja aberto a críticas. Ouça atentamente as suas preocupações e tome notas para compreender a sua perspectiva.
3. Ofereça uma solução
Com base no feedback, ofereça uma solução que atenda às preocupações do candidato. Isso pode incluir reagendar entrevistas, designar um novo recrutador ou fornecer mais informações sobre a vaga.
4. Faça um acompanhamento regular
Certifique-se de acompanhar regularmente o candidato e mantê-lo informado sobre qualquer progresso ou mudança. Isso ajuda a construir confiança e demonstra seu compromisso em melhorar a experiência deles.
5. Proporcione uma experiência positiva no futuro
Garanta que, a partir desse ponto, você ofereça uma experiência positiva para o candidato. Isso pode incluir o envio de atualizações regulares, fornecimento de feedback pontual e demonstração de um interesse genuíno em seu sucesso.
Ao tomar essas medidas, você pode mostrar ao candidato que se importa com sua experiência e está comprometido em corrigi-la.
3 formas de corrigir a sua má experiência de candidato
1. Rejeite os candidatos sem queimar pontes
Manter relacionamentos com qualquer pessoa já é desafiador o suficiente, mas fica ainda mais complicado quando se trata de fazer isso com candidatos rejeitados. Esses candidatos têm todos os motivos para não manter contato com você ou sua empresa.
Além disso, aceitando ou não, é da natureza humana ser tendencioso contra alguém que não conseguiu causar uma boa primeira impressão. Candidatos rejeitados acabam se encaixando nessa categoria para os recrutadores, o que torna o processo de engajamento ainda mais complicado.
Para ajudar os recrutadores, aqui estão quatro dicas que vale a pena considerar:
1.1 Dê a notícia o mais rapidamente possível (educadamente)
Não perca o seu tempo e o dos candidatos arrastando desnecessariamente candidatos desqualificados até o final, apenas para rejeitá-los depois. Faça isso o mais rápido possível. Mostre a eles que você valoriza seu tempo. Responda com agilidade.
É melhor ligar pessoalmente para o candidato pelo menos uma vez após informá-lo por mensagem. Diga a ele que você poderá entrar em contato no futuro, caso alguma vaga seja compatível com o perfil dele.
Peça a eles que permaneçam conectados e verifiquem regularmente seu site para novas vagas. Mas não dê falsas esperanças. Se o candidato realmente não for uma boa escolha, não o incentive a se inscrever novamente. Isso afetará apenas a percepção dele sobre sua agência. Termine a mensagem e a ligação de forma positiva.
1.2 Mantenha a comunicação constante e personalizada
A personalização é a chave para uma comunicação eficaz. Adicione uma nota pessoal à sua mensagem de rejeição. Destaque seus pontos positivos e as fraquezas que precisam ser trabalhadas. Conecte-se com eles no LinkedIn e mostre que você genuinamente se importa com eles.
Seja transparente sobre as maneiras pelas quais eles podem entrar em contato com você, mantenha os canais de comunicação abertos, etc. Reforce que eles podem confiar em você para compartilhar suas preocupações a qualquer momento.
1.3 Dê feedback honesto e peça o mesmo
O feedback construtivo é excelente para o crescimento geral dos candidatos. Ele permite que analisem seus pontos fortes e fracos a partir da perspectiva de outra pessoa.
Você pode usar as fichas de avaliação das entrevistas dos candidatos para determinar onde eles estão com dificuldades. Recomendar alguns cursos relevantes para ajudá-los a superar seus pontos fracos pode ajudá-los a crescer e avançar em suas carreiras.
Ao dar feedback aos candidatos rejeitados, peça o mesmo em troca. É importante saber como o candidato se sentiu ao passar pelo seu processo de recrutamento. Isso pode ajudar você a analisar suas estratégias de contratação e aprimorá-las.
Dar e pedir feedback ajuda a nutrir a confiança com os candidatos e é uma ótima maneira de mostrar que suas opiniões são valorizadas. Peça a eles que deixem uma avaliação em seu site e agradeça pelo tempo dedicado.
1.4 Evite problemas de responsabilidade
Tenha cuidado com o que você compartilha sobre seu cliente ou sua agência com os candidatos. Seja cuidadoso ao dar feedback. Seja direto, mas sem ofender ninguém. Não deixe que seus preconceitos prejudiquem seus esforços para construir relacionamentos com os candidatos.
Mantenha a sua conversa relacionada com o trabalho para evitar qualquer tipo de problemas legais no futuro.
Dicas para escrever uma mensagem de rejeição eficaz
Por que estamos enfatizando a importância de escrever uma mensagem de rejeição convincente? Porque isso importa!
Uma mensagem de rejeição bem redigida ajuda a fechar emocionalmente os candidatos rejeitados e melhora a sua experiência geral. Pode também ajudar a melhorar a reputação da marca da sua agência.
Não se esqueça destas dicas ao escrever uma mensagem de rejeição:
- Agradeça aos candidatos o tempo e os esforços que dedicaram ao longo do processo.
- Seja claro em sua mensagem. Você não precisa se desculpar por rejeitá-los, mas eles têm o direito de saber o motivo da rejeição. Diga-lhes onde estão com dificuldades para que possam trabalhar em suas fraquezas.
- Diga-lhes que você está disposto a manter contato e que poderá procurá-los no futuro, caso alguma vaga corresponda ao perfil deles.
- Mantenha a mensagem personalizada. Mencione o nome completo da pessoa e reveja a mensagem antes de a enviar.
Como manter contato com candidatos rejeitados?
Após rejeitar os candidatos de maneira educada, o próximo passo é manter um relacionamento de longo prazo com eles. A melhor abordagem é manter o contato contínuo.
Aviso Legal: Entendemos que os recrutadores têm muito trabalho, e manter uma comunicação regular com candidatos rejeitados pode parecer quase impossível. Também não estamos sugerindo que você fale com eles todos os dias, mas pode tentar entrar em contato pessoalmente de vez em quando.
Eis algumas formas:
- Siga os candidatos nas redes sociais.
- Publique regularmente conteúdos de boa qualidade no seu feed das redes sociais.
- Envie-lhes um e-mail sobre as novas oportunidades que os podem ajudar.
- Compartilhe seus blogs de recrutamento e newsletters com eles.
- Convide-os para workshops ou seminários relacionados com o crescimento.
- Compartilhe com eles alguns cursos relevantes que possam ajudá-los a melhorar as suas competências.
- Aproveite o ATS para configurar lembretes de acompanhamento e manter-se no caminho certo com suas estratégias de engajamento de candidatos.
2. Aproveite o Net Promoter Score dos candidatos para melhorar
O Net Promoter Score dos Candidatos (CNPS) é uma métrica que mede a qualidade da experiência do candidato. Desenvolvido por Fred Reichheld, é uma forma direcionada do framework Net Promoter Score (NPS) e captura dados sobre a probabilidade de os candidatos indicarem outros candidatos para a sua empresa.
O CNPS permite que você faça comparações e acompanhe a qualidade da experiência do candidato ao longo do tempo. Ele também pode ajudá-lo a identificar áreas de melhoria em seu processo de recrutamento.
Para calcular o CNPS, você deve entrevistar os candidatos após eles concluírem o processo de entrevista, fazendo uma pergunta simples: “Quão provável é que você recomende nossa empresa a alguém em uma escala de 0 a 10?” Com base nas respostas, obtemos três categorias de candidatos: Promotores, Neutros e Detratores.
Promotores (pontuação 9-10) são candidatos que tiveram uma ótima experiência e recomendariam sua empresa a outros.
Neutros (pontuação 7-8) são aqueles que tiveram uma boa experiência, mas não fariam um esforço extra para contar a outras pessoas sobre isso.
Esses candidatos têm uma alta probabilidade de trocar de emprego se receberem melhores oportunidades. É fácil transformar esses candidatos em promotores ao seguir melhores estratégias de experiência do candidato.
Detratores (pontuação 0-6) são candidatos que tiveram uma experiência negativa e não recomendariam sua empresa a outros.
5 Melhores práticas para calcular o CNPS
1. Automatize o seu processo CNPS
É fundamental entrar em contato com cada candidato para abordar suas questões relacionadas ao processo de contratação antes que eles expressem suas insatisfações por meio de avaliações online. Utilizar software de recrutamento para criar pesquisas de CNPS, enviá-las em massa e coletar feedback economizará muito tempo.
Dessa forma, você pode manter o controle da sua marca empregadora e até elevá-la ao se engajar com os candidatos de forma rápida.
2. Não exclua os candidatos rejeitados
Na maioria das vezes, são os candidatos rejeitados que compartilham primeiro sua jornada de recrutamento com os outros. Uma boa experiência do candidato aprimorará sua reputação no mercado.
Certifique-se de personalizar diferentes CNPS para cada etapa. Por exemplo, um candidato rejeitado na fase de triagem terá uma experiência diferente daqueles que participaram da entrevista.
Além disso, considere enviar pesquisas de CNPS para candidatos que retiraram suas candidaturas.
3. Filtre o seu CNPS em diferentes níveis
Cada candidato tem uma experiência diferente com base na etapa do recrutamento em que se encontra. Segmentar as pesquisas de CNPS para cada etapa ajudará você a obter mais dados para analisá-los de forma mais aprofundada.
4. Para melhorar o CNPS, faça mais perguntas
Para melhorar, você precisa saber por que seus candidatos escolheriam recomendar você ou não. Você deve fazer de 3 a 5 perguntas para descobrir a razão por trás da avaliação deles.
Lembre-se de que mais perguntas não significam fazer uma enxurrada de perguntas ao candidato. Mantenha suas perguntas específicas, curtas e não ultrapasse 5-7. Coletar feedback também faz parte da experiência do candidato. Não torne isso monótono.
5. Determinar o impacto do CNPS
Uma vez que você tenha as pontuações em mãos, deve analisar como elas podem ser melhoradas. Claramente, se você aumentar seu CNPS, sua empresa se beneficiará. Mas como você pode fazer isso?
Não há uma lista de verificação. Você precisará analisar as respostas dos seus candidatos para descobrir onde está faltando e quais estratégias deve desenvolver para melhorar a experiência deles.
Como utilizar o CNPS como referência para avaliar a experiência dos candidatos?
Eis como pode utilizar o CNPS para melhorar a sua experiência de candidato:
1. Compare o Net Promoter Score dos candidatos entre as equipes
O CNPS é uma excelente ferramenta para medir seu progresso. Comparar quantos neutros (e talvez detratores também) você conseguiu transformar em promotores fornecerá uma direção para melhorias futuras.
Tenha uma referência na sua empresa, para saber quando são necessárias acões sérias da sua parte.
2. Faça benchmark do Net Promoter Score dos candidatos externamente
Não apenas dentro da empresa, mas também é imperativo ficar de olho em seus concorrentes. Você precisa saber quão bem ou mal está se saindo no mercado e buscar melhorar ainda mais sua pontuação.
Uma melhor pontuação no CNPS garantirá a excelente reputação da sua empresa no mercado e, naturalmente, a primeira escolha de qualquer candidato.
3. Discuta com seus gerentes de contratação e membros da equipe
Discuta o Net Promoter Score dos seus candidatos pelo menos uma vez por mês com seus membros de equipe e gerentes de contratação. Isso ajudará a alinhar a mentalidade de cada funcionário para tratar os candidatos da melhor maneira possível. Uma vez que todos estejam envolvidos, será muito mais fácil transformar mais candidatos em promotores.
3. Seja criativo na sua abordagem
Encantar os candidatos rejeitados pode efetivamente transformá-los em embaixadores da marca do empregador e espalhar um boca-a-boca positivo sobre a sua empresa.
Aqui está uma pequena coisa que pode fazer pelos nossos candidatos:
- Convide-os para eventos de networking relevantes, sejam online ou presenciais.
- Ofereça orientação ou formação a candidatos promissores.
- Ofereça-lhes cursos gratuitos para que possam aperfeiçoar as suas competências.
- Envie-lhes uma nota de agradecimento ou um cartão com uma mensagem personalizada.
- Ofereça-lhes um cartão de oferta para um café local ou um restaurante próximo.
- Merchandise com a marca, como uma camiseta ou uma bolsa, pode fazer maravilhas.
- Ofereça-lhe um livro relacionado com a sua área de interesse.
- Envie a eles um voucher ou código de desconto para produtos gratuitos, webinars ou serviços que você oferece.
- Uma visita virtual à sua empresa pode manter o seu interesse.
- Uma consulta de carreira gratuita ou uma sessão de revisão de currículo pode ajudá-los a conseguir uma posição melhor no futuro. (O que, eventualmente, gravará seu nome nos bons livros deles.)
A questão é: seja criativo!
Aproveitando a #rectech: Use a tecnologia de recrutamento para otimizar a experiência do candidato.
Você acreditaria se dissessemos que seu ATS e a Experiência do Candidato têm muito mais conexão do que você imaginava?
Vamos considerar um exemplo em que um candidato está interessado em uma vaga e deseja se candidatar. O primeiro passo para se candidatar à vaga é enviar um currículo.
Agora que o candidato enviou o currículo, ele presume que você já conhece suas informações básicas. No entanto, ao prosseguir com a candidatura, é solicitado novamente que ele preencha informações que já foram mencionadas em seu CV.
Nesses casos, a maioria dos candidatos abandonará o processo de candidatura no meio. Aqueles que o completarem terão uma impressão negativa da sua empresa.
Então, o que fazer para garantir que os candidatos continuam as suas candidaturas?
- Torne o processo de candidatura intuitivo e compatível com dispositivos móveis.
- Limite o número de telas sendo específico sobre as perguntas
- Faça um acompanhamento imediatamente após o candidato se inscrever
- Disponibilize uma opção “Easy Apply” (candidatura fácil)
Todas estas quatro soluções podem ser facilmente alcançadas utilizando um sistema de acompanhamento de candidatos .
Interesting, right?
It proves the connection between ATS and candidate experience.
Como utilizar o ATS para melhorar a sua experiência de candidato?
Essas são três (entre outras X) maneiras de usar seu ATS para melhorar a experiência do candidato:
1. Escreva descrições de funções exatas e inclusivas
Um anúncio de vaga é geralmente uma descrição curta e concisa, cobrindo detalhes como a cultura da empresa, a posição disponível, os critérios de elegibilidade, as ofertas de compensação, links para perfis sociais, etc. É o primeiro contato que qualquer candidato ativo encontra ao buscar emprego.
Um anúncio de vaga bem elaborado (com as palavras-chave certas) ajuda os candidatos a determinar se são adequados para a função e os poupa de perder tempo se inscrevendo para vagas irrelevantes, apenas para serem rejeitados depois.
Para obter melhores resultados, você deve garantir que seu anúncio de vaga seja inclusivo, livre de siglas específicas do setor e contenha uma imagem relevante.
Fato: 17% dos candidatos retiraram suas candidaturas devido a discrepâncias entre a descrição do trabalho e a realidade da função. Certifique-se de que você não está divulgando informações falsas apenas para atrair mais talentos.
Como utilizar o ATS?
- Antes de postar a vaga online, utilize o banco de dados do seu ATS para buscar candidatos em seu pool de talentos.
- Utilize as funcionalidades de colaboração para identificar as áreas de melhoria e criar rapidamente melhores anúncios de emprego.
- Utilize modelos já guardados no seu ATS para poupar tempo.
- Formate e publique os seus anúncios de emprego em vários canais com um único clique.
2. Certifique-se de que você e o seu diretor de contratação estão na mesma página
A última coisa que o seu candidato quer é passar em todas as entrevistas e ser rejeitado pelo cliente na fase final.
Certifique-se de que é minucioso quanto aos requisitos e expectativas do seu cliente desde o início, para não desperdiçar o tempo do seu candidato
Fato: 7% dos candidatos rompem relacionamentos com empresas se têm uma experiência negativa como candidatos. Apostamos que você não gostaria que isso acontecesse com você.
Como utilizar o ATS?
- O ATS armazena todas as informações dos candidatos em um formato estruturado na sua base de dados. Ao discutir a persona do candidato ideal, traga esses dados para a mesa.
- Dê acesso ao seu ATS ao gerente de contratação para aumentar a visibilidade deles sobre o processo de recrutamento.
- Acompanhe o ROI através do seu ATS e discuta os problemas prontamente com o gerente de contratação para evitar desalinhos ao longo do tempo.
3. Mantenha a comunicação
Se o seu candidato sentir que foi esquecido ou que não está sendo considerado para a vaga, é mais provável que ele aceite outra oferta de emprego ou retire sua candidatura.
Certifique-se de que cada candidato esteja por dentro de cada etapa do recrutamento, especialmente durante recrutamentos de alto volume, quando você não tem tempo suficiente para contatar todos individualmente.
Fato: Os candidatos esperam receber uma oferta de emprego no prazo de 1-2 semanas após a sua primeira entrevista .
Are you taking more time?
If yes, maybe it’s time to reconsider your hiring strategies.
Como utilizar o ATS?
- Configure lembretes de acompanhamento e acompanhe o progresso de cada candidato facilmente através do ATS.
- Colabore com os membros da sua equipe para uma tomada de decisão mais rápida e uma maior taxa de resposta.
- Automatize tarefas administrativas, como enviar e-mails de acompanhamento, responder a consultas básicas, realizar pesquisas com candidatos, agendar entrevistas, etc.
- Utilize modelos de e-mail personalizáveis já salvos para economizar ainda mais tempo.
Lembre-se de que o uso do ATS não se limita apenas a esses aspectos de contratação. Assim como mencionamos anteriormente, seu ATS pode fazer o impensável. Você só precisa descobrir para que exatamente precisa do ATS, e tudo começará a funcionar por conta própria.
5 Práticas recomendadas para utilizar o ATS de forma eficaz para obter um melhor ROI
Sem dúvida, um sistema de rastreamento de candidatos é uma ferramenta poderosa de recrutamento. No entanto, pode haver alguns fatores que você precisa considerar ao usar o ATS que podem prejudicar suas chances de estar na boa consideração dos candidatos.
Para melhorar o seu processo de contratação, tenha em mente as seguintes indicações ao utilizar o ATS:
1. O controlador é você, não o seu ATS
Embora o seu ATS seja suficientemente capaz de automatizar tarefas e de o ajudar nas suas tarefas diárias, é crucial não esquecer o aspecto humano do processo de recrutamento.
Não deixe que os ATS assumam o controle!
Certifique-se de verificar cuidadosamente as candidaturas triadas para evitar a eliminação de um candidato qualificado apenas devido ao conjunto de palavras-chave. Você não precisa fazer isso para cada candidatura, mas uma verificação aleatória não fará mal.
Além disso, é aceitável contar com chatbots para resolver algumas dúvidas e enviar lembretes, mas à medida que o candidato avança no processo de contratação, entre em contato com ele pessoalmente.
Lembre-se de que o ATS não é um substituto, mas sim um assistente.
2. Verifique o que está assinando
Como discutido anteriormente, escolher o software de recrutamento certo é o primeiro passo para influenciar a experiência do candidato. Certifique-se de acertar pelo menos essa parte antes de tentar otimizar qualquer coisa.
A maioria dos fornecedores oferece testes gratuitos do software. Analise as funcionalidades dos bons (você pode encontrá-los em sites de avaliação) e experimente alguns que se destacam.
3. Treine bem você e sua equipe
Não é apenas você; toda a sua equipe usará o ATS, então deve ser sua principal prioridade treinar sua equipe de RH para usar o software de recrutamento de forma eficaz. Você pode agendar demonstrações com as equipes de suporte ao cliente ou até organizar workshops em geral.
Esta experiência acumulada assegurará que todos os membros estão na mesma página antes de utilizarem o software.
4. Ponha-se no lugar do candidato
Teste você mesmo o seu software. Reserve um momento e passe por cada etapa individualmente para analisar como os seus candidatos se sentirão ao longo do seu percurso de contratação.
Isso lhe dará uma melhor visão sobre as falhas em seu processo de candidatura, que você pode discutir com sua equipe e desenvolver melhores estratégias.
Além disso, você pode usar pesquisas CNPS para entender melhor o que seus candidatos esperam e o que você pode fazer para tornar a experiência deles mais tranquila.
5. Esteja atento às tendências do mercado
Mantenha-se atualizado sobre as tendências atuais do mercado, novas funcionalidades e integrações relevantes para o seu ATS. Tente estar aberto a todas as fontes de informação e adapte-se às tendências.
Além disso, não hesite em se comunicar se houver uma funcionalidade que você precisa, mas que não possui no momento; peça-a. Da mesma forma, se algo não estiver funcionando, faça isso saber.
Dito isto, temos algo para você:
Então, utilizou a nossa calculadora de ROI? O seu ATS é ideal para a sua empresa? Se não, pode sempre consultar o Recruit CRM.
Perguntas mais frequentes
1. O que é a experiência do candidato?
A experiência do candidato refere-se a todas as interações e impressões que um candidato tem com um empregador ou recrutador ao longo do processo de contratação. Isso inclui a candidatura, comunicação, entrevista e decisão de contratação. Para obter insights detalhados sobre a experiência do candidato, confira nosso e-book elaborado por especialistas.
2. Por que é preciso repensar as minhas estratégias de experiência do candidato?
Com o aumento do uso de tecnologia e redes sociais, você deve estar atento, adaptando-se às tendências, canais de comunicação, novas estratégias de branding, etc. — tudo isso enquanto oferece uma experiência fluida e personalizada aos seus candidatos.
Isso só é possível quando você revisita regularmente suas estratégias de experiência do candidato “antigas” e as modifica para atender às suas necessidades de contratação atuais.
3. Que #RecTech Stack devo ter para melhorar a experiência dos candidatos?
Aqui está uma lista rápida de ferramentas de recrutamento para adicionar ao seu balde:
- Sistema de acompanhamento de candidatos
- Plataforma de entrevistas em vídeo
- Sistema de gestão das relações com os candidatos
- Um analisador de currículos
- Chatbots
- Uma ferramenta de avaliação
- Software de integração
Você pode optar por essas ferramentas independentes ou investir em um pacote de recrutamento integrado que contenha todas elas.
