Está enfrentando algum destes 9 desafios de contratação? [+ Formas de os resolver]

Os recrutadores se deparam com vários desafios durante todo o processo de contratação.

Desde a procura de candidatos qualificados até à garantia de uma força de trabalho diversificada e inclusiva, lidam com MUITO todos os dias.

Por isso, percorremos o Quora para escolher as melhores dicas e truques para ultrapassar estes obstáculos com facilidade.

Neste blogue, compilamos alguns dos maiores e mais comuns problemas que os recrutadores enfrentam a nível global e as formas de os mitigar.

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9 maiores desafios de contratação que os recrutadores enfrentam

1. Comunicar as especificações do nicho de trabalho

As vezes, as especificações são técnicas demais ou a função exige competências específicas e, normalmente, os candidatos passivos têm tendência para exagerar naquilo que chamamos “entrevistar o entrevistador”.

Por isso, quando estamos tentando vender esses candidatos passivos para empregos de nicho, não temos respostas para todas as suas perguntas. Por isso, torna-se muito difícil entusiasmá-los ainda mais”. (Fonte)

Um dos principais desafios da contratação é compreender e comunicar as especificações das funções de nicho aos potenciais candidatos, especialmente aos candidatos passivos.

Esta tarefa torna-se ainda mais crucial quando as funções são complexas ou altamente especializadas.

Algumas estratégias para combater este problema são:

• Compreenda profundamente a sua função

Passe algum tempo com o diretor de contratação ou com o seu cliente para ter uma ideia real da função. Faça perguntas e compreenda as responsabilidades quotidianas e os objetivos gerais do cargo.

Esta compreensão mais profunda irá ajudá-lo a identificar o candidato certo e a articular mais claramente as especificidades do trabalho.

• Utilize uma linguagem simples nas descrições de funções

Lembre-se de que o que é óbvio para você pode não ser para alguém fora da empresa ou do setor.

Por isso, decomponha a descrição do trabalho em termos mais simples.

Por exemplo, em vez de dizer “Experiência em gestão de bases de dados SQL”, pode dizer “Procura-se alguém que saiba organizar e gerir grandes conjuntos de dados da empresa utilizando SQL”.

• Esteja preparado para responder a perguntas

Os candidatos terão perguntas e a sua capacidade de dar respostas claras e concisas pode ser o fator decisivo para o seu interesse na função.

Prepare-se com exemplos, explicações adicionais e informações sobre a cultura da empresa.

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2. Facilitar a contratação em colaboração

“Penso que o problema mais difícil que os recrutadores enfrentam é lidar com clientes que não compreendem que a pesquisa é um processo de colaboração.” (Fonte)

Muitas vezes, clientes podem encarar o recrutamento como um serviço em que eles fornecem os requisitos e você apresenta o candidato perfeito.

Mas a realidade é muito mais complexa e requer uma colaboração ativa e comunicação aberta entre você, os gestores de contratação e, por vezes, até a equipe mais extensa.

Um dos primeiros passos para ultrapassar este desafio é informá-los sobre o processo de recrutamento, salientando a importância do seu envolvimento.

Isto inclui explicar como as suas ideias, feedback e participação são cruciais para encontrar o candidato certo.

Deve compreender que cada cliente pode ter diferentes níveis de experiência e expectativas em relação à contratação.

Adaptar a sua abordagem para satisfazer as suas necessidades específicas e o seu nível de compreensão pode melhorar a colaboração.

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3. Gerir aplicações em grande volume

“Dificuldade em acompanhar grandes quantidades de candidaturas, falta geral de tempo e recursos necessários para recolher informações sobre cada candidato e outras tarefas recorrentes e repetitivas que também consomem muito tempo.” (Fonte)

Este desafio de contratação aborda especificamente a tarefa esmagadora de lidar com um grande número de candidaturas e comunicações, que é um cenário comum para os recrutadores que contratam em grande volume.

• Implemente um ATS

Um sistema de rastreio de candidatos equipado com capacidades de IA pode ordenar e classificar automaticamente as candidaturas com base em critérios predefinidos, reduzindo o tempo que gasta na seleção manual.

Pode filtrar os candidatos não qualificados e organizar os restantes para uma análise mais fácil.

• Utilize modelos de e-mail

Para respostas comuns, como convites para entrevistas ou cartas de rejeição, utilize modelos de e-mail.

Esta abordagem poupa tempo e assegura uma comunicação coerente.

• Reserve tempo para tarefas específicas

Atribua blocos de tempo específicos no seu calendário para tarefas importantes como a revisão de currículos e o contacto com candidatos.

Ao mergulhar numa única atividade, pode trabalhar de forma mais rápida e eficaz, uma vez que está na “zona” e não está constantemente alternando entre diferentes atividades.

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4. Lidar com a escassez de mão de obra especializada

“O maior problema: falta de mão de obra qualificada. E os candidatos sabem-no…. A escassez vai muito provavelmente continuar e manifestar-se de forma ainda mais dolorosa nos próximos anos.” (Fonte)

Enfrentar a escassez de talentos em áreas essenciais exige soluções estratégicas e com visão de futuro.

A colaboração com os gestores de contratação e a equipe de I&D do seu cliente pode ajudar a identificar as competências que podem ser desenvolvidas internamente.

Esta abordagem permite-lhe expandir o seu leque de candidatos, incluindo indivíduos que podem não satisfazer todos os requisitos do seu perfil de candidato ideal, mas que possuem uma forte vontade e capacidade de aprender.

Por exemplo, um trabalhador com formação em jornalismo pode, através de formação adequada e orientação adequada, transitar para uma função de marketing de conteúdos.

Em segundo lugar, o estabelecimento de parcerias com instituições de ensino e a adoção de programas de aprendizagem podem abrir as portas a novos talentos.

Estas iniciativas permitem-lhe aproveitar um conjunto de profissionais emergentes que trazem novas perspectivas e competências atualizadas, prontas a serem moldadas para satisfazer as necessidades específicas da sua empresa.

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5. Ultrapassar os condicionalismos orçamentais

“É um grande desafio vender uma oportunidade a um candidato que tem um salário melhor do que o nosso orçamento ou um pacote de benefícios melhor.” (Fonte)

É um cenário comum: encontra o candidato perfeito, mas há uma diferença significativa entre o que ele ganha e o que você pode oferecer.

Esta situação exige estratégias criativas para fazer sobressair a sua oportunidade, mesmo com um orçamento de recrutamento.

Realce os aspectos não financeiros do emprego que podem ser atrativos.

Por exemplo, horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho à distância, uma cultura de trabalho positiva, oportunidades de desenvolvimento profissional ou vantagens exclusivas da empresa.

Muitos candidatos são atraídos por funções que oferecem caminhos claros para a progressão na carreira. Saliente a forma como a função pode contribuir para o seu crescimento profissional, desenvolvimento de competências e objetivos de carreira a longo prazo.

Lembre-se: você está vendendo o pacote completo – função, cultura, oportunidades de crescimento, e não apenas o salário.

Dê uma vista de olhos: Como definir o seu orçamento de recrutamento para este ano?

6. Lidar com preconceitos na contratação

“Mesmo que a sua agência de recrutamento utilize uma estratégia de sourcing e um procedimento de avaliação inclusivos e que tenha um conjunto variado de candidatos na fase de entrevista, muitos desses potenciais candidatos podem recusar ofertas de emprego.” (Fonte)

Abordar e ultrapassar os preconceitos na contratação é crucial para criar um local de trabalho inclusivo.

Estes preconceitos, muitas vezes subconscientes, podem distorcer o processo de recrutamento e conduzir a uma força de trabalho não diversificada, o que limita a inovação.

Uma estratégia fundamental consiste em utilizar métodos de recrutamento. Isto significa remover informações pessoais dos currículos e candidaturas, tais como nomes, sexo, idade e habilitações literárias, que podem influenciar inconscientemente as decisões de contratação.

Formação de gestores de contratação e recrutadores sobre preconceitos inconscientes também é essencial.

Os programas de sensibilização podem ajudá-los a reconhecer e a compreender os seus próprios preconceitos e a forma como estes podem afetar a sua tomada de decisões.

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7. Competir pelos melhores talentos entre múltiplas ofertas

“Está se tornando cada vez mais difícil para as empresas atrair e envolver candidatos qualificados para as suas vagas (Fonte)”

Num mercado de trabalho em que os candidatos exploram frequentemente várias oportunidades, é fundamental adaptar a sua estratégia de recrutamento. Algumas dicas a seguir são:

• Acelere o seu processo de contratação para acompanhar a concorrência, assegurando uma comunicação e uma tomada de decisões rápidas.
• Melhore a sua marca do empregador para fazer com que a sua oferta se destaque, realçando a cultura única da empresa e as oportunidades de crescimento.
• Personalize a experiência de recrutamento para se alinhar com as aspirações de carreira dos candidatos.
• Ofereça pacotes de compensação competitivos e flexíveis e mantenha a porta aberta para futuras oportunidades com candidatos que escolham outras ofertas.

A agilidade e a capacidade de resposta são cruciais para posicionar a sua organização como uma escolha de topo para os melhores talentos.

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8. Testar com exatidão as competências dos candidatos

“O meu maior desafio de todos os tempos é descobrir como testar e entrevistar os candidatos para determinar se eles podem realmente fazer o trabalho antes de os contratarmos.” (Fonte)

Pode resolver este problema de duas formas:

a. Implementação de plataformas de avaliação online abrangentes

Utilize ferramentas de avaliação online que avaliam uma vasta gama de competências dos candidatos, desde competências técnicas a soft skills e comportamento no local de trabalho.

Estas plataformas oferecem uma forma padronizada de medir as suas capacidades, garantindo uma comparação objetiva e reduzindo os preconceitos no processo de contratação.

b. Incorporação de testes de simulação específicos do posto de trabalho

Introduza testes de simulação que imitem tarefas ou desafios profissionais reais. Esta abordagem proporciona uma visão prática do estilo de trabalho e das capacidades de resolução de problemas do candidato, oferecendo-lhe uma perspetiva realista do seu potencial desempenho na função.

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9. Lidar com a falta de correspondência entre expectativas

“É desanimador ver alguns recursos críticos, que tínhamos contratado com grande dificuldade, abandonarem a organização num curto espaço de tempo devido a algum desajuste de expectativas.” (Fonte)

O cerne deste desafio reside no desfasamento entre o que é comunicado durante o processo de recrutamento e a realidade efetiva da função ou do ambiente organizacional.

• Incentive a comunicação transparente

Ao longo do ciclo de contratação, é essencial manter a transparência sobre o que o candidato pode esperar em termos de cultura de trabalho, dinâmica de equipe e oportunidades de crescimento.

Eficiência comunicação com os candidatos ajuda a definir expectativas realistas desde o início.

• Implemente check-ins regulares após a contratação

Depois de um candidato ser contratado, os check-ins regulares podem ajudar a identificar rapidamente e a resolver qualquer divergência de expectativas.

Trata-se de uma abordagem pró-ativa que permite fazer ajustamentos e intervenções antes que se instale uma insatisfação grave.

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Agora que tem todas as estratégias em mãos, utilize-as para facilitar o seu processo de recrutamento.

Perguntas mais frequentes

1. Como posso facilitar a contratação colaborativa com clientes que são novos no processo?

Comece por educar os seus clientes sobre a importância do seu envolvimento no processo de recrutamento.

Estabeleça canais de comunicação regulares para atualizações e feedback. Envolva-os em fases-chave como a definição de funções e entrevista e utilize ferramentas de colaboração para um acesso compartilhado às informações e aos progressos dos candidatos.

2. Quais são algumas técnicas de entrevista inovadoras para avaliar mais eficazmente os candidatos especializados?

Para além das entrevistas tradicionais, considere a possibilidade de incorporar métodos como a representação de cenários, exercícios de resolução de problemas ou discussões em grupo.

As entrevistas comportamentais, em que os candidatos são convidados a descrever a forma como lidaram com situações passadas, também podem fornecer informações mais aprofundadas sobre as suas competências e personalidade.

3. Como posso reduzir os preconceitos no meu processo de recrutamento?

Implemente entrevistas estruturadas com um conjunto normalizado de perguntas e um painel diversificado para todos os candidatos.

Utilize técnicas de recrutamento cego em que as informações pessoais são retiradas dos currículos.

Além disso, considere a possibilidade de utilizar um software de recrutamento de IA que o ajude a fazer uma seleção imparcial.