通过我们的专家指南进行留任面试，提高员工敬业度，降低员工流失率。
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什么是停留面试？
留任访谈本质上是一种让你了解是什么让你的员工在工作中投入和快乐的方式。
把它想象成经理与团队成员之间的休闲咖啡聊天，但要更有条理。
这种方法正在流行。
事实上，这一举措在各组织中得到了显著推广、 从 2022 年的 33%跃升至 2023 年的 46. 但与离职面谈不同的是，离职面谈是在员工走出家门时进行的，而这种做法会引发与仍在团队中的员工进行积极主动的讨论。 它是员工生命周期中的一个关键要素，可与企业更广泛的人力资源战略完美结合。
留校采访有什么好处？
1.提高员工参与度
员工敬业度的一个重要方面是确保个人觉得自己的工作有意义，并在职业生涯中不断进步。
停留访谈为持续对话提供了机会，这包括 盖洛普确定 作为工作场所参与度的五大驱动因素之一。
这种开放式对话向员工表明，他们的意见和愿望是有价值的，从而提高他们的士气和积极性。
2.提高员工留任率，降低员工流失率
留职访谈的主动性有助于及早发现问题，从而有助于长期留任。
组织可以通过提供一对一的媒介，促进员工与管理者之间的信任，从而合作解决问题。
留任访谈不仅仅是一次谈话，它还提供了一种积极主动的方式来解决潜在的问题，这些问题可能会促使某人在仍愉快地工作时离开，从而导致组织变革。
留职访谈帮助企业 将员工流失率降低多达 30同时提高生产率、减少错误并最终增加利润。
这说明这一举措是一项很好的预防措施，让管理者能够在员工辞职前了解并解决他们的担忧。
3.培养开放文化
员工可以毫无顾忌地发表自己的意见，这样的企业文化才是强大的企业文化。
事实证明，逗留访谈可以创造一种环境，让个人有效地表达自己的感受。
事实上 76% 的工人 接受过留职面试的人认为，他们的经理为他们营造了一个可以自由分享想法的环境。
4.有助于量身定制个人发展
进行留职访谈的一个好处是，可以发现对员工来说最重要的职业发展领域。
通过讨论职业目标和愿望，企业可以为员工量身定制符合其愿望和公司目标的个人发展机会，从而为双方开辟一条共同成长的道路。
5.为人力资源和招聘团队提供知情决策
留任访谈为人力资源部门和员工提供了大量的见解 招聘团队引导我们做出更明智的选择。
这些与现有员工的真诚对话有助于我们获得宝贵的信息，从而帮助我们做出关键的人力资源和招聘决策。
无论是根据员工的愿望量身定制工作岗位，还是完善我们的 招聘策略 基于真实的反馈，留任访谈让我们能够做出明智的选择，使团队和组织都能从中受益。
6.有助于降低招聘成本
留任面谈是一种相当经济有效的留住员工策略，因为它只需要经理和他们的团队花点时间谈谈。
这种方法比雇佣新人或处理团队成员因不满而离职的后果要经济得多。
通过公开对话来提高员工的满意度和参与度，留职访谈为营造积极的工作环境和降低不必要的人员流动成本提供了一个直接、几乎无成本的解决方案。
更多信息 降低招聘成本的 5 种行之有效的方法
由谁来进行逗留访谈？
如果我们看看人力资源专业人士，他们都是面试专家，对如何吸引员工并留住他们有着深刻的理解。
他们在 留住员工 和参与策略，使他们能够提供有价值的见解，并以有洞察力和有条理的方式指导访谈。
反过来，管理人员也有与团队成员进行日常互动和建立个人关系的优势。
这种密切的联系意味着他们可以提供量身定制的支持，并解决面试过程中出现的具体问题。
他们了解团队工作的细微差别，能够提供直接影响团队日常经验和挑战的反馈意见。
关键是要选择一个能够促进舒适、开放对话的人，让员工感到自己受到重视，并能听到他们的声音。
您甚至可以考虑让人力资源部门和领导层共同参与面试。
如何进行留职访谈以及应遵循的最佳做法
进行令人信服的留任面试是一个战略性过程，需要深思熟虑的准备、执行和跟进。
让我们来详细了解一下在企业中成功实施留职面试的步骤和最佳做法。
步骤 1：从有效的准备和沟通开始
在开始留职访谈之前，明确团队为什么要这样做至关重要。
您希望从这一举措中获得什么？
无论您是想提高员工敬业度，还是想寻找机会进行 内部招聘或防止潜在离职，有一个明确的目标都将为您的对话提供指导，并确保对话产生有价值的见解。在设定明确目标的同时，与员工沟通目的和流程也至关重要。
强调目的是更好地了解他们的需求和经历，而不是评估工作表现。
这种区别从一开始就鼓励信任和透明。
第 2 步：设计和进行访谈
留任面试应量身定制，以反映个人的角色、经历和愿望。
这种方法表明，您重视他们的独特贡献，并确保谈话涉及与每位员工最相关、最有意义的话题。
您还应确定间隔时间或时机，这可能会对调查结果产生重大影响。
定期安排留任访谈，如每半年或每年一次，有助于跟踪进展情况，加强持续反馈和改进的重要性。
步骤 3：认真倾听并记录过程
积极倾听是有效留任面试的核心部分。
这就需要全神贯注地听讲，而不是被动地听信息。
这就需要了解员工的观点，表现出同理心，并提出探究性问题，以求澄清。
不要忘记记录对话内容，以捕捉关键要点和可操作的见解。
步骤 4：制定响应性行动计划
面试结束后，是时候回过头来分析面试反馈了。 面试反馈找出共同的主题和需要改进的地方。 与领导层和相关团队合作，针对这些见解制定相应的行动计划，表明根据员工反馈做出积极改变的决心。为了充分利用这 4 个步骤，这里有一些留任面试最佳实践可供参考：
- 确保保密性： 保证保密性可鼓励诚实和开放，使通过留职访谈收集到的见解更真实、更有价值。 这种保证有助于员工放心地分享自己的真实想法和感受。
- 培训面试官： 确保面试官训练有素对留职面试的成功至关重要。
他们应善于倾听、换位思考并有效地探讨所提供的反馈意见。 考虑与直接参与面试过程的领导团队召开一次会议 ，指导他们掌握最佳做法。 - 优先考虑双向交流： 留任面试需要信任才能奏效。
如果您的公司文化等级森严，这些面试可能无法获得您想要的公开反馈。 因此，最好采用开放式的双向沟通，为组织获得最真实的反馈。 - 包括所有团队成员:为了避免让人觉得管理者只关心某些员工，以及不接受面谈就意味着不被重视，所有团队成员都应使用相同的标准化程序接受面谈。
- 不要包括绩效评估： 在留任面试中提及员工的表现可能会打击员工诚实反馈的积极性。
还可以查看 如何制作完美的面试记分卡以改进招聘工作？ [FREE template inside]
向员工提出的 15 个最佳留任面试问题
请记住，留校采访的力量在于它所创造的对话。
这些停留 面试问题 旨在引发有意义的对话，发现有价值的反馈，并加强员工与组织之间的联系。
以此为起点，探索团队的愿望、关注点和经验，为改善工作场所提供指导。
可随意组合和搭配最适合贵组织的问题。
关于员工的问题
1.每天上班的动力是什么？
这个问题的答案可以揭示员工的个人驱动力，如与公司使命的一致性、对工作的热情或团队情谊。
它有助于根据这些激励因素调整工作环境和职责，提高工作满意度和忠诚度。
2.你每天工作最怕什么？
与上一个问题不同，这个问题旨在揭示可能会削弱工作满意度的日常压力或挫折。
解决这些问题有助于防止它们成为员工离职的原因。
3.您上一次考虑离开公司是什么时候？
通过了解导致员工考虑离职的因素，您可以在人才流失之前，积极主动地解决系统性问题或个人不满。
这些因素可能包括特定情况、引入新政策，甚至是个人。
4.您如何评价您的工作与生活平衡，您认为如何改善？
您知道吗，工作与生活平衡兼顾的公司，其员工留任率提高了 员工留任率提高 25%？?
如果员工经常长时间工作，那么是时候重新考虑平衡问题了。
如果你是一家现场工作的公司，可以尝试引入在家工作等选择，给每个人更多的灵活性。
5.怎样才能让你的工作更令人满意？
一个组织总有一些事情可以做得更好。
这样一个开放式的问题可以帮助你找出问题的症结所在，尤其是当你看到一些共同的答案时。
这样的问题可以让员工公开分享最困扰他们的是什么，无论是他们的经理还是项目。
您可能也喜欢 什么是接收会议？ 附有示例问题的完整指南
有关工作职责的问题
1.您觉得工作中最有成就感的是什么？
这个问题有助于确定工作中能带来成就感的方面，这对留住员工至关重要。
有了这些见解，领导者就能更好地了解是什么让团队成员愿意付出额外的努力，以及如何激励他们。
2.您觉得自己在哪些方面需要更多挑战或支持？
询问员工在哪些方面感到得不到支持，是挖掘潜在辞职原因的另一个绝佳方法。
这不仅有助于确定员工可能在哪些方面遇到困难或感觉未得到充分利用，还能突出专业成长和发展的机会。
3.您会向求职的朋友推荐我们公司吗？
为什么或为什么不？
推荐是对公司的强烈认可。
这个问题揭示了员工对公司文化、领导力和发展机会的真实感受。
4.您希望在自己的职责范围内做哪些目前没有做的事？
向员工询问他们感兴趣但还没有机会处理的任务或项目，为员工的成长和创新开辟对话空间。
这可以揭示隐藏的才能或抱负，帮助他们将自己的角色与兴趣和职业发展更紧密地结合起来。
5.您认为公司是否为您提供了充分的学习和发展机会？
如果想让员工长期留在公司，提供职业发展机会非常重要。
通过提出这个问题，您可以更好地了解您的学习和发展计划中可能存在的缺失。
有关公司文化的问题
1.您觉得我们公司的价值观与您个人的价值观相符程度如何？
与公司价值观保持一致是员工产生归属感和目标感的基础。
这方面的差异可能预示着一种错位，可能会影响他们在公司的长期发展。
2.您能举例说明您是如何看到我们公司的价值观付诸行动的吗？
询问公司价值观得到体现的具体事例，可以强化公司价值观的重要性，还可以了解员工是否如愿感知并践行这些价值观。
3.用哪三个词来形容我们的团队文化？
通过这一问题，可以评估团队的活力和文化，直接反映团队的日常环境。
4.您觉得自己在公司受到重视和认可吗？
为什么或为什么没有？
如果贵公司善于让员工感受到自己的价值，并给予他们应有的认可，这将对他们的参与度和工作效率产生积极影响。
另一方面，缺乏赏识也会促使员工转投他方–这就更有理由把这个问题列入员工留任面试问题清单。
5.您希望自己的工作如何得到认可？
提出这个问题是为了探究是什么真正让你的团队感到被赏识。
这不仅仅是说一句 “干得好”，而是要了解他们是否更喜欢公开表扬，是否更喜欢在公众面前说 “干得好”。 激励机制或者完全是别的什么。
正确的做法可以提高他们的积极性和投入度，表明你不仅关心他们的工作，还以一种能引起个人共鸣的方式认可他们。
另请阅读 积极的求职者体验和组织文化：如何聘用并留住顶尖人才？
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人力资源团队如何分析留任面试反馈并采取行动
如何最大限度地利用面试反馈？ 访谈反馈我们的目标是找出那些能够在组织内部带来真正的、有影响的变革的智慧结晶。以下是根据留职访谈的见解制定行动计划的一些步骤：
- 深入了解细节： 不要只是浮光掠影地浏览反馈信息。
寻找可能带来重大改进的共同模式和主题。 - 设定明确的目标： 一旦确定了需要改进的主要方面，就该具体分析了。
你到底想要实现什么目标？
制定可衡量的目标意味着要跟踪进展情况，评估改变所带来的影响。 - 授权并采取行动： 指定明确的角色和责任，将这些行动计划付诸实施。
这可能意味着让不同部门的领导参与进来，以确保这些步骤在整个团队中得到实施。 - 继续对话： 监测进展是关键，但保持灵活性也很重要。
随时准备根据新的反馈或工作场所的变化来调整策略。
这是一个持续的对话，而不是一次性的解决。
要想有效地进行留任面试，请始终牢记 杰克-韦尔奇的的智慧 “在必须改变之前先改变”。
这种积极主动的方法在应用访谈中员工的反馈意见时非常重要。
我们要做的就是保持领先，不断寻求改进，从而真正改善我们的工作环境。
常见问题
1.停留访谈应该多长时间进行一次？
留任访谈应至少每年进行一次，以确保定期解决员工的需求和关切。
时间和频率可能因组织及其具体需求而异，但这些访谈通常会持续以下时间 30-45 分钟.
2.如何确保逗留期间访谈的保密性和信任度？
为确保留任访谈的保密性和信任度，组织可以提供明确的保密指南，向员工保证他们的反馈意见将被保密，并为公开交流创造一个安全和支持性的环境。
3.如何衡量留校面试是否成功？
可以通过跟踪员工留任率、监测员工满意度和参与度、分析反馈和行动计划的实施情况来衡量留任访谈是否成功。
4.留职面试是否适合所有类型的组织？
留任面试可以使所有类型的组织受益，无论其规模或行业如何。
关键是要根据具体需求和企业文化调整流程。
