零售业是美国经济不可或缺的一部分，雇用了大约1540 万人，即每十名工人中就有一名是零售业员工。
尽管发生了几起前所未有的全球性事件，但对零售业员工的需求依然强劲。
2021 年，零售业的就业人数增长了 2%，而美国的总就业人数仅增长了 0.7%。
零售业是美国最大的行业之一，鉴于零售业的规模，了解零售业招聘的来龙去脉以吸引和留住最优秀的人才比以往任何时候都更为重要。
在这份新手指南中，我们将向您介绍零售业招聘的一些基本术语，解释招聘流程是如何运作的，并提供一些小贴士，帮助您入门。
什么是零售招聘？
零售招聘包括为零售企业内的职位寻找、吸引和聘用合格的候选人。
零售招聘不仅仅是寻找候选人。
它是为你的团队找到合适的人。
这意味着要做足功课，确保不会将资源浪费在无法成功的招聘决策上。
据美国劳工部估计，一次错误招聘的平均成本是员工第一年收入的 30%（这还不包括不合适的员工所造成的生产力损失）。
避免这种情况的最佳方法是利用技术辅助招聘工具，如申请人跟踪系统（ATS）。
这些系统可以将招聘新员工的许多人工流程自动化，这样您就可以集中精力确保应聘者非常适合，然后再进行面试或录用。
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为什么招聘和留住零售员工很困难？
零售业的招聘是出了名的棘手。
根据美国零售联合会（National Retail Federation）的数据，零售业的平均离职率略高于60%。
图片来自 获取大师离职率是指在一定时期内离开公司的员工所占的百分比。
这一指标既适用于新员工，也适用于现有员工，它有助于为了解企业的经营状况提供有价值的信息。 零售业是一个蓬勃发展的行业，但并不总是最适合每一个人。
随着人们转向更适合自己技能或兴趣的其他行业或工作，这可能会导致高离职率。
此外，零售业招聘过程中的季节性因素也增加了复杂性。
您可能在一个月内需要 50 名员工，而六个月后则需要 500 名员工，而且您需要这些员工的速度要快！
有时，远程工作也最适合这些情况。
零售业招聘的 7 项最佳实践
只要掌握几个简单的技巧，你就能在短时间内掌握零售业招聘的速度，招聘到高质量的应聘者，并降低离职率。
让我们来详细了解一下。
1.确定您的招聘需求
在开始之前，必须明确您的招聘需求。
例如，您是否想填补一个新职位？
您需要接替最近辞职的员工吗？
工作角色是否需要经验？
您需要填补多少个空缺职位？
回答这些问题将有助于确定您应该寻找什么样的候选人、需要面试多少人以及他们的资历。
如果每个职位都需要特定的技能组合，这一点尤为重要。
2.撰写令人信服的职位描述
职位描述是潜在应聘者考虑应聘贵公司时首先看到的内容。
如果您想吸引大量人才，就必须撰写令人信服的职位描述，向人们推销职位并吸引他们申请。
您的职位描述应该简洁明了，包括以下信息
- 职位名称： 工作内容是什么？
- 经验：这是一份初级工作，还是候选人需要专业知识？
- 职责： 此人的日常工作是什么？
- 薪酬和福利： 薪资范围是多少？
是否有带薪休假、医疗保险或搬迁计划等福利？
更多信息 下载 50+ 个日常使用的即用职位描述模板.
3.利用招聘网站
寻找零售业求职者的最佳途径之一是通过招聘网站。
它们免费、易于设置，并可在几分钟内更新。图片来自 Indeed招聘网站主要有三种类型：通用型、利基型和本地化。
综合类招聘网站包括 Monster 或 Indeed–它们有大量的职位列表，涵盖所有行业。
利基招聘网站往往专注于某一行业或职位类型（比如数据分析师）。
本地化招聘网站则专注于某一地理区域（如芝加哥或纽约）。
当您向招聘网站上传信息时，您要确保您发布的职位类别正确，这样才能确保寻找特定类型职位的人能够找到这些职位。阅读更多： 招聘人员可以免费获取简历的十大地方.
此外，与其让现有员工努力学习西班牙语，不如向西班牙语人才开放招聘。
只需点击一下按钮，您就可以将招聘信息发布给以西班牙语为母语或精通西班牙语的应聘者。
招聘网站之所以有效，是因为它们能让您更容易找到合适的人选来填补您的空缺职位。
4.使用可靠的申请人跟踪系统
应聘者跟踪系统是招聘工作中必不可少的工具。
申请者跟踪系统可帮助您管理和跟踪所有收到的申请。
它应该易于使用，并能与其他招聘工具无缝集成。 
如果应聘跟踪系统不具备以下三个基本功能，请不要将就
- 在互动数字板上，可以看到每位候选人所处的阶段，并随着招聘流程的推进即时更新。
- 直观的界面便于招聘人员和招聘经理快速整理简历，并利用人工智能提取最有用的信息。
- 能够创建 “候选名单 “或未来潜在候选人名单，并导出数据与内部利益相关者共享。
了解更多： 利用 Recruit CRM 提前预测收入下滑情况.
5.简化面试流程
不要让求职面试过程耗费你所有的时间和资源。
为了简化面试过程，可以考虑从电话面试开始。
通过电话面试，您可以初步了解应聘者的情况，并了解他们是否值得进行面谈。
如果您喜欢更个性化的筛选过程，也可以使用视频面试。
一旦应聘者通过了初步筛选，就可以带他们到店里进行当面面试，在面试过程中，您可以观察应聘者的言行举止以及他们与其他团队成员和顾客的互动情况。
创建一份行为问题清单，向每一位前来面试的应聘者提问。
建立一个预设的问题列表有助于简化讨论，也是了解应聘者如何胜任该职位的好方法。
行为问题让您有机会了解他们在压力下如何应对和处理不同情况。
以下是一些常见的行为面试问题
- 告诉我，你曾有过一次不得不面对愤怒的顾客的经历。
- 如果你和一个不尽职的人一起工作，你会怎么做？
- 描述一次你必须展示领导技能的经历。
6.不要拘泥于经验
在招聘过程中，你很可能会看到一些应聘者的简历，他们可能缺乏你所期望的经验水平。
但是，这个问题并不像你想象的那么严重。
虽然有些东西是可以教的（比如产品知识），但还有很多东西是无法在大学或培训计划中学到的，特别是态度和职业道德。
不要低估年轻的人才库。
像 Gap 这样的零售巨头都允许 16 岁的年轻人在他们的零售店工作，你为什么不能呢？
如果你不确定应从潜在候选人身上寻找哪些特质，以下是一些基本准则
- 多才多艺：零售商需要能同时处理多项任务和角色的员工。
询问应聘者以前的工作或学校经历。
他们看起来像喜欢融入团队的人吗？
他们愿意接受新的挑战吗？
他们能否适应新环境？ - 考虑多样性：研究表明，如今拥有一个多元化的工作场所是非常有利的。
- 渴望成长： 每家公司都应聘请那些希望在个人和职业上不断进步的员工。
询问应聘者的长期专业目标和职业抱负。
7.及时做出决定
为了跟上不断发展的行业并保持竞争力，零售商在招聘时必须快速行动。
如果你花了太长时间来填补空缺职位，或者等到急需人手时才开始招聘，你就会让竞争对手抢先一步，阻碍公司的发展。
遇到有潜力的应聘者时，请给他们一个机会，并立即聘用他们。
等待的时间越长，招聘的难度就越大，可供选择的求职者就越少。
总结
在零售业寻找和聘用顶尖人才是一项全职工作，如果没有适当的流程，几乎不可能保持竞争力。
除了这些做法，您甚至可以考虑实施员工推荐计划，鼓励志同道合的求职者申请工作。
如果你正在为你的零售业务寻找新的人才，不要犹豫使用在线招聘网站和申请跟踪系统作为你招聘战略的一部分。
实施全面招聘策略的零售商更有可能吸引到高素质的员工，而且花费的时间和金钱也更少。
所以，现在就开始为你的空缺职位进行招聘吧。
