没有什么比看到你的应聘者走进第一次面试现场，做好准备，兴奋不已，并准备给人留下深刻印象更好的了。 那一刻从你建立的流程开始。
从开始采购的方式到如何引导每个接触点，您的结构决定了结果。
如果每一步都考虑周全，客户的反应和应聘者的承诺就会显现出来。
本指南分享了对这一过程进行微调的八种方法。 每项内容都旨在帮助您理清思路、蓄势待发，并与客户真正感兴趣的候选人预约面试。
让我们深入了解一下！
建立清晰度并立即与理想候选人预约面试的 8 种方法
1.与客户进行有针对性的接听电话
在开始寻找工作之前，先与客户进行 20 分钟的沟通，了解他们对工作的看法，而这些看法很少会出现在工作描述中。 职位描述.
明确聘用的驱动因素。 这可能是一个全新的角色，也可能是后补、团队扩充，或者是为了解决某些不起作用的问题。
此外，还需明确公司是否有内部人力资源团队，或是否正在使用 PEO 公司. 这将影响您需要预先提供多少候选人信息。
接下来是具体内容，如
- 此人将与谁密切合作？
- 头三个月的成功是什么样的？
- 什么样的工作风格能与团队完美融合？
这些答案有助于你清楚地了解客户的真正需求，而这些需求超出了常规的要求清单。
如果以前有人担任过这个角色，但没有坚持下来，那么就问问出了什么问题。
通常情况下，这取决于他们的运作或沟通方式，而不是他们简历上的内容简历.
有了这样的清晰度，你就能为外联工作提供更好的谈话要点，提出更尖锐的筛选问题，并为客户和应聘者建立更牢固的信任基础。
2.建立清晰的候选人筛选流程
下一步要做的是确保你派出了合适的候选人，那些真正想要这份工作的人，而不仅仅是那些有空的人。
强有力的 筛选强有力的筛选过程可帮助您及早发现关键素质。
我们的目标是了解候选人的驱动力、他们喜欢的工作方式，以及他们是否符合客户所描述的团队动态。
你不需要一长串问题就能达到目的。 有时，只需询问他们对当前角色的感受，并认真倾听他们的意见。
如果他们说想要更多的自主权，而你知道你的客户需要一个能主动出击的人，这就是一个好兆头。 如果他们渴望有条不紊的工作，但工作节奏快、任务重，那就很可能不适合他们。
这部分过程可以帮助你更自信地行动。
无论您是为 最后一英里配送 公司还是 SaaS 公司，了解运营细节，比如他们是否使用 配送价格计算器 来管理成本，都可以指导您如何筛选角色准备度和技术匹配度。
这样，你推荐的候选人就更有可能说 “是”、保持参与并坚持下去。
3.针对候选人的行为开展外联活动
如果你给每个申请人都发送同样的信息，那么与收到的回复数量相比，你的工作量会更大。 您所接触的候选人类型应决定您的沟通方式和时间。
与 被动候选人，注重相关性。 指出他们背景中与角色相关的内容。
向他们展示你做过的功课。 这样做的目的不是急于让他们接受采访，而是激发他们足够的兴趣，让他们愿意进行交谈。
积极的候选人已经在权衡各种选择。
要清楚、直接地说明机会、流程以及你的角色与众不同之处。 如果时机合适，一个清晰、透明的信息会帮助你快速行动。
入境应聘者需要速度。 他们已经很感兴趣了，所以要把他们当成热情的线索。
迅速做出回应，提出有针对性的问题，并在他们转向其他报价之前保持势头。
调整您的 招聘宣传 按候选人类型分类不会花费更多时间。 它让每一条信息都变得有价值。
4.推销具有实际业务影响的角色
优秀的候选人不会为了表面的利益而流动。 当他们看到角色的影响以及他们的工作将如何做出有意义的贡献时，他们就会做出改变。
你的推销应该回答这个问题：
是什么让这一角色成为优先事项，没有它又会延误哪些成果？
在与客户交谈时，要深入了解雇用背后的具体业务压力。
也许是因为销售团队人手紧张，导致收入目标下滑；也许是因为缺乏对用户反馈的掌控，导致产品进度滞后。
使用能显示真正紧迫性或所有权的细节。 例如：
- “此人将负责入职培训，并直接影响第三季度的客户保留率。
- “他们将为行动组建立第一个适当的报告程序。现在都是用电子表格”。
避免含糊其辞。 产生真正的影响 “或 “成为令人兴奋的事情的一部分 “这样的短语听起来不错，但不会给应聘者带来任何具体或实质性的东西。
如果你能解释为什么这个招聘现在很重要，以及这个人将被信任接手什么工作，你就已经比大多数招聘人员做得更多了。
5.精心安排面试时间
面试时间安排是流程最容易失去动力的地方之一。 应聘者会拖延，客户会很忙，几封错过的邮件就会让一切推迟一周。
要让事情进展顺利，就要控制好细节。
首先向候选人询问两到三个具体的时间段。 不要没完没了。
一旦你得到他们的空闲时间，就在内部核实并确认会面，不要让任何一方追着你问。
预约时间后，帮助双方做好准备。
在与客户分享日历邀请时，请附上简短的说明，说明候选人值得他们花费时间的原因。 重点关注一到两点，这些点与此次招聘要解决的问题直接相关。
在候选人方面，确保他们知道会有什么样的对话。
这可能是与招聘经理的深入探讨，也可能是与创始人的随意介绍。 他们还应该知道是有备而来讨论项目，还是走马观花地介绍自己的流程。
如果您以前与该客户合作过，请分享任何可能对您有帮助的背景信息。 对面试风格或决策习惯稍加提醒，就能起到事半功倍的效果。
6.共享客户资产以建立信任
优秀的求职者想知道他们将与谁共事、团队是什么样的、工作设置是否适合他们的工作方式。
这就是客户资产可以提供帮助的地方。 一段创始人的简短视频、一个有真实面孔的团队页面或几句真诚的员工感言，比你在电话中说的任何话都更能建立信任。
如果公司不是一个知名品牌，那么即使是简单的幕后花絮，如团队活动照片或简要的企业文化概述，也能帮助应聘者了解职位背后的人物。
询问客户他们已经拥有什么。
如果没有公开的内容，看看他们是否愿意分享一个简短的内部演示文稿或几句话，介绍团队是如何工作的，以及人们对在这里工作的价值所在。 利用这一点来塑造你的信息。
你不需要给考生提供过多的材料。
在适当的时候分享一两个经过精心挑选的内容，可以增强面试者的信心，减少落选率，让面试感觉是一次双向对话，而不仅仅是招聘漏斗中的另一个步骤。
堆栈例如，该公司公开分享其坚持不懈的故事，以吸引符合其价值观的候选人。 这种简单的方法有助于筛选出真正合适的人。
7.利用及时的候选信号进行跟踪
跟进的最佳方式是让人感到及时和有意，而不是重复提醒。
不要依赖于 “每三天跟进一次 “这样的固定间隔，而是通过关注候选人对你的推广信息的反应，围绕真实的信号来建立你的节奏。
利用这些触发因素来确定跟进时间：
- 电子邮件参与： 如果应聘者多次打开您的电子邮件或点击链接，请在一天内跟进，因为他们的兴趣仍然活跃。 简明扼要，以吸引他们注意力的内容为基础。
- 社交信号 当有人更新自己的 LinkedIn、分享项目或评论与职业相关的事情时，很自然地就会查看一下。 说说你注意到了什么，并将其与机会联系起来。
- 客户端新闻 新一轮融资、产品发布或领导层招聘都会改变角色的紧迫性。 利用这次更新重新吸引之前不确定或没有准备好的候选人。
- 错过的回复： 如果候选人说他们会跟进，但却没有跟进，不要只是重新发送同样的信息。 换个角度，分享有关该职位的最新信息，或提供一个非常适合该职位的新理由。
关键是要有针对性地跟进，而不是重复。 一条能反映当前情况的信息总比一句普通的 “只是问候一下 “来得有用。
8.跟踪辍学原因，改进成果
当候选人退出或客户放弃时，这不仅是一个失去的机会，更是一个信号。 忽视它意味着你很可能会再次遇到同样的问题。
记录每个阶段失败的原因。
如果候选人取消了面试，是时机不对，准备不足，还是对职位不确定？ 如果客户在第一次通话后就拒绝了，是技能不匹配还是文化契合问题？
随着时间的推移，这些笔记会帮助你发现其中的规律，并调整你推介职位、筛选候选人或设定期望值的方式。
Recruit CRM 您可以添加备注并更新候选人或交易阶段，这样您就可以在工作流程中跟踪反馈和退出原因。 这样就更容易保持条理清晰，并改进您管理未来搜索的方式。
要改善招聘结果，首先要了解哪些地方行不通，并做出微小的改变。
常见问题
1.如何管理进度不同的多名候选人？
要处理好步伐各异的候选人，需要很强的组织能力。
您可以使用 Recruit CRM 等软件来跟踪每位候选人的阶段和参与程度。
这有助于您了解谁需要跟进，何时需要跟进。 确定沟通的优先顺序，以便首先关注最活跃的候选人。
随时更新笔记，避免错失良机。 当应聘者沉默不语时，一个友好的提醒可以帮助他们重新参与进来，而不会咄咄逼人。
2.有哪些有效方法可以让候选人在面试阶段之间保持投入？
为保持候选人对空缺职位的兴趣，分享相关的公司新闻或职位更新信息。
深入了解团队文化有助于应聘者想象自己在那里工作的情景。
定期进行简短的检查，表明你关心他们的进步。 及时回答他们的问题可以创造积极的体验并建立信任，从而增加他们在整个过程中保持承诺的机会。
3.为被动应聘者量身定制外联活动的最佳方式是什么？
在接触被动应聘者时，个性化是关键。
研究他们的背景，找出与职位相匹配的具体技能或成就。 尽早提及这些要点，以证明你了解他们的经历。
避免让人感觉是批量生产的通用信息。
相反，请解释为什么这个职位符合他们的职业发展方向，值得考虑。 作为一个个体，表现出真正的兴趣会增加获得积极回应的可能性。
