嘘，招聘人员！
招聘季的恐怖时刻即将来临，是时候揭露一些令人不寒而栗的招聘错误了，它们可能会困扰您的招聘过程。
所以，拿起您的南瓜拿铁，让我们在这些招聘恶魔吓跑您梦寐以求的候选人之前，将它们驱除！
1.提出无聊的封闭式问题
您终于坐在了一位您一直渴望见到的候选人对面。您翻开自己信得过的笔记本，开始提问，比如：
- “您最大的弱点是什么？”
- “您觉得自己五年后会怎样？”
- “如果您是一只动物，您会是什么？”
打哈欠。
这些封闭式、可预测的面试问题已成为过去式。它们不会让您对候选人有任何实质性的了解，更糟糕的是，它们会让您看起来像是 面试策略来自 1990 年代的职业指南。
取而代之的是，像 Rroot 一样提出开放式问题，让他们谈论真实情况。
相信我，您会对候选人有更多的了解，他们甚至会在面试中保持清醒！
2.考虑到经验，大师
我明白了。
当您被简历淹没时，很容易将工作年限作为您的救命稻草。”要求 5 年以上 “在纸上听起来不错，对吗？
错了
如果只注重经验，您可能会错过一些了不起的人才。
请记住，科技界一些最成功的人都是大学辍学生（没有压力，但想想扎克伯格和盖茨）。
与其计算年限，不如寻找具有 正确的行为和潜力。
一个刚毕业的学生，如果有杀手级的作品集和 “敢做 “的态度，可能会比一个有十年工作经验的人跑得更快。
3.保持冗长的招聘程序
我们都有过这样的经历–您找到了一位非常出色的候选人，然后您的招聘过程就变成了最漫长的过程。
有多次面试、带回家的作业、小组讨论和咖啡会议。
同时，您的 梦寐以求的候选人可能正在接受那些不把招聘当作马拉松比赛的公司的邀请。
速度是您的朋友。
简化招聘流程 如果经过 2-3 次结构合理的面试仍无法做出决定，您可能需要重新审视您的评估标准。
4.无视移动友好性
新闻快讯：我们已经不是生活在 21 世纪初，人们用手机做任何事情，包括求职。
如果您的申请流程对移动设备不友好，那么您就是在告诉许多候选人”谢谢，但不用了”。
相信我，他们也会这么说的。
如果允许从云存储中轻松上传，还能获得加分！
5.忽视内部人才
这里有一个大胆的想法：您的一些最佳人选可能已经在为您工作了！
内部招聘经常被忽视，但它是一种经济有效的解决方案。
这些候选人已经了解贵公司的企业文化，了解贵公司的产品或服务，并可能有很好的改进意见。
此外，展示发展空间也是保持现有员工参与度、减少员工流失的好方法。双赢！
6.玩消失游戏
剧透：大家都输了
听着，我知道您的收件箱可能快被塞满了，您的待办事项清单比杂货清单还长！
但这不能成为对候选人玩消失游戏的借口。
让候选人悬而未决是毁掉沟通桥梁和公司声誉的最快方法。
一传十，十传百，很快，您就会被称为 “黑洞”，应用程序就会在这里消亡。
即使是一封快速的自动电子邮件，也总比保持沉默要好。而对于已经进入面试阶段的候选人呢？即使不是好消息，他们也应该得到个人回复。
请记住，每一次互动都是一次机会，可以展示为什么有人愿意为贵公司工作。让这些互动变得更有意义！
常见问题
1.如果我不向未入围的候选人提供反馈意见，这算不算招聘失误？
是的，就是这样！
让候选人蒙在鼓里是您必须避免的另一大招聘错误。 建设性的反馈有助于他们在未来的工作中不断改进，并对贵公司留下积极的印象。
2.如何评估候选人的潜力而不仅仅是经验？
考察他们的学习和适应能力，就像变形金刚适应新的形态一样。询问他们快速掌握新技能或新技术的情况。考虑在面试时给应聘者一个小项目或问题，让他们在实际操作中检验自己的技能。
3.真的有必要为每个职位空缺更新职位说明吗？
是的，除非您希望您的 工作描述 就像阅读古代卷轴一样！定期更新可确保您吸引到符合当前需求的人才。
4.如何礼貌地拒绝应聘者，而又不会让他们成为消失？
制作一封亲切、内容丰富的模板电子邮件，就像一份精心撰写的 冷电话脚本。对于已经面试过的候选人，可以稍微个性化一些。
对于未能入选的优秀候选人，可考虑与他们保持联系，以寻找未来的机会。
