一个无人问津的简历库已经是一个很大的工作量了，有时应聘者会过分地提交他们 “从未见过也不想再见到 “的简历。
是的，你当然可以拒绝所有候选人的简历，但你真的能做到吗？
没有！
相反，你必须学会如何在不砸坏电脑的情况下访问它们。
这正是我们为您提供这份根据简历识别应聘者技能的绝对指南的原因。
请坚持到最后！
统计资料 显示，46% 的求职者简历中至少包含一条误导性信息；令人震惊的是，29% 的求职者从未被发现。
考虑到一个糟糕的员工会如何阻碍公司的发展并破坏其工作文化，招聘人员在评估简历时必须排除任何遗漏潜在红旗的可能性，尤其是在以下阶段 大批量招聘.
最可行的方法是教会自己和团队成员正确的简历筛选策略。
但是，如果再次发生大流行病，招聘团队再次开始缩水，这是否是最好的投资呢？
无论如何，技术显然会有所帮助！
毕竟，夏洛克-福尔摩斯相信”一个人应该在他的小阁楼里放上他可能会用到的所有家具。“
因此，随身携带合适的工具不会有什么坏处。
利用技术只会在经济危机时期成为 “救命稻草”，即使团队规模较小，也能帮助您顺利开展日常招聘工作。
除了技术之外，招聘人员还需要接受一些关键筛选指标的培训，这样他们才能像专家一样挑选出合适的简历。
因此，我们的任务是将招聘人员变成鹰！
(让你的眼睛一眼就能筛选出所需的）。 让我们开始吧！
首先锁定候选人简历中的这 7 个要素！
以下是七个关键要素（按优先顺序排列），以便 在应聘者的简历中寻找。
1.工作历史
工作经历是您必须在候选人简历中看到的第一个部分。
对于没有相关工作经历（或稳定工作年限）的求职者，您可以寻找相关的志愿者经历。
此外，还要注意一致性。
您可能希望他们解释为什么会有相当长的工作空白期。
最后，考虑他们是否在以前的职位上取得了进步。
他们是否得到了晋升或担任了不同的职位？
2.学历
如果你在职位描述中提到学士学位是该职位的最低资格要求，那么你可以期望应聘者至少具备学士学位。
否则，他们根本不会在应聘前仔细阅读招聘广告。
如果您仅根据应聘者的技能（如摄影、动画等）进行招聘，则可以忽略这一部分。
否则，教育背景至关重要。
3.联系信息
如果您喜欢某位候选人的个人资料并希望与他联系，但他提供给您的联系信息不是错误的，就是根本没有提供任何信息，该怎么办？
这让人一见倾心。
在着手处理任何简历之前，您必须检查简历中是否有最新的个人信息。
作为参考，您可以要求应聘者提及他们的 LinkedIn 账户或其他电子邮件 ID，这样至少您不会完全生活在茫茫人海中。
否则，再好的简历也是白搭。
你不会想接触这样的求职者。
4.技能和能力
技能和能力至关重要，因为它们可以帮助您分析应聘者是否适合这份工作。
例如，如果您要招聘一名网络开发人员，您会希望理想的应聘者具备编码技能。
除了硬技能，您还必须考察应聘者的特质和软技能，如沟通、解决问题、团队合作等。
这些技能会使应聘者对雇主更具吸引力。
5.参考文献
如果你遇到一个简历出色的一流应聘者，请仔细检查他们是否真的那么优秀，还是只是在瞎混。
在这种情况下，推荐信会有所帮助。
但是，如果应聘者没有提到任何推荐信，或者即使提到了，也是无关紧要的，这显然是不可取的。
6.工作样本
在招聘具有特定技能的候选人时，工作样本尤为重要。
例如，内容撰稿人必须收集写作样本，以便您了解他们的技能。
如果应聘者还需要附上工作样本，您可以联系他们，要求提供同样的样本。
此外，如果他们没有作品集，也可以考虑给他们做一个预评估测试。
7.社会概况
除了应聘者的工作经验和资历之外，您还应该关注其他方面，这已经不是什么秘密了。
社交媒体是了解应聘者为人、活跃程度和网络影响力的绝佳渠道。
如果您开始查看他们的 LinkedIn 个人资料，会对您有所帮助。
但不要止步于此！
询问他们的 Twitter、个人博客等，以便更深入地了解他们的信仰和观点。
求职者的简历透露了他们的哪些技能？
从写作技巧到有条理地展示信息的能力，你可以从应聘者的简历中汲取很多东西。
不过，你需要仔细观察。
您可以从应聘者的简历中推断出以下几点：
1.正确的格式 = 注重细节？
如果简历的格式正确，就表明应聘者已经注意以专业的方式展示自己，并关注了自己资历的细节。
专业展示自己的第一步可以表明应聘者对任何职位的关注和重视程度。
2.可靠的推荐人 = 忠诚？
应聘者的简历可以透露出他们的很多技能，包括他们是否可靠。
可靠的推荐人是能够为应聘者的技能和能力提供担保的人，通常是过去曾与应聘者共事过的人。
忠诚的推荐人愿意付出额外的努力，帮助应聘者获得他们想要的工作。
在审阅候选人简历时，请注意他们列出的推荐人。
这些人是否可能对应聘者忠心耿耿？
如果不是，那就值得重新考虑你对候选人的看法。
3.拼写和标点符号错误 = 不可靠？
虽然简历中的拼写和标点符号错误对您来说可能不是什么大问题，但它却能说明应聘者的很多问题。
这些错误表明应聘者不注重细节，如果被录用，可能会在工作中暴露出来。
大多数雇主都希望应聘者能在第一时间完成任务并注重细节。
一份有拼写和标点错误的简历很可能会让潜在雇主望而却步，使应聘者显得不可靠。
4.长达数页的论文 = 语无伦次？
一个常见的误解是，简历越长越好，因为它们包含了更多关于应聘者的信息。
然而，事实并非总是如此。
有时，长达四页的简历可能会语无伦次、难以理解。
同时，这也表明应聘者在撰写之前没有计划和组织自己的思路。
结果，他们的简历就会显得杂乱无章，不流畅。
请注意，简历过短或过长都不好。
理想的简历最好是 篇幅为 2 页，字数不超过 600 字.
(of course, exceptions do exist).
5.没有求职信 = 一眼就被拒绝？
在大多数情况下，如果应聘者的简历写得不好或没有附上求职信，招聘人员很可能会直接拒绝应聘者。
求职信可以让招聘人员更多地了解应聘者及其资历。
此外，求职信还能让招聘人员了解应聘者的个性以及他们是否适合公司文化。
如果没有求职信，招聘人员就不太可能考虑应聘者的职位。
6.一切完美 = 面试时间？
简历完美无瑕的应聘者不一定是最优秀的。
事实上，大多数合格的应聘者可能只是简历平平。
因此，拥有一份 并不完美的简历可能会成为你一直想要的候选人！
为什么？
因为并不是所有应聘者都具备以最佳方式展示简历的沟通技巧。
虽然他们可能是本领高强的专家，但如果因为简历中的一个错别字就对他们产生看法，那就有点不公平了。
另一方面，拥有完美简历的求职者可能隐藏了什么，或者他们可能雇佣了专业人员来欺骗自动求职系统。
那么，招聘人员如何了解简历之外的真实情况呢？
简历是了解求职者技能和经验的重要途径，但必须记住，简历只是一个起点。
你的责任是透过简历的表面，去了解求职者这个人。
这样，你才能更好地评估他们是否适合这份工作。
技术如何帮助您更好更快地评估简历？
还在使用纸质简历。
你呢？
尤其是当你的竞争对手已经利用人工智能高效地通过简历筛选阶段时。
得益于过去几年在市场上掀起风暴的大量招聘工具，简历筛选现在已经变得更加数据化，而不是基于直觉，这主要归功于 简历解析软件。
简历解析软件只需一次点击即可处理多份简历。
该软件使用人工智能分解职位描述，了解您理想中的应聘者应该是什么样的。
在人工智能的帮助下，它采用一种算法，对每个级别的候选人进行排序，并将其缩小到最合适的人选，从而消除了错误匹配的可能性。
在筛选面试申请人之前，它会根据特定的关键字对简历和履历进行解析，从而在更短的时间和更少的预算内给出最佳结果。
它还会分析现有人才库中的候选人；如果他们符合要求，就会立即添加到您的管道中。
因此，您不必从头开始寻找新的候选人；只要稍加挖掘，就能帮助您从数据库中重新发现隐藏的瑰宝。
在每个招聘周期结束后，招聘人员都可以利用招聘过程中存储的数据，更好地了解哪些工作行之有效，哪些工作需要进一步整合，以做出更好的招聘决策。
有趣吧？
也许 RecruitCRM 的简历解析器就是你现在最需要的。在此了解其功能。
注意事项
无论招聘行业取得了多少进步，大多数人仍然不了解在线求职是如何运作的，这就是为什么简历解析器等人工智能工具被求职者称为 “简历黑洞”。
毕竟，我们不能忽视的是，虽然简历解析器减轻了招聘人员的负担，但优秀的应聘者从缝隙中溜走或不称职的应聘者通过玩弄特定的 “关键词 “而被录取的可能性始终存在。
毫无疑问，这些工具正在迅速发展，但我们还远远没有找到解决这些限制的一劳永逸的办法：
- 无控制
到目前为止，招聘人员还无法通过审核简历解析器来确定某份简历排名靠前的原因，这意味着你无法控制结果的好坏。
- 无反馈
A 调查 调查显示，45% 的求职者认为，缺乏来自招聘人员的反馈是应聘过程中最令人沮丧的方面。
由于简历解析器没有定义一套标准来分析输出结果，应聘者往往被蒙在鼓里。
- 聪明的候选人（或不太聪明的 ATS）：
如今，求职者都是为简历解析器而不是为职位发布而定制求职申请。
他们中的大多数人已经发现了许多方法，如关键字填充等，来欺骗自动求职系统挑选他们的简历。
因此，更多的技术型求职者即使不符合职位要求，也能轻松通过审核。
在有人提出新的简历解析器（或更新）来缓解这些问题之前，你可以这样做：
- 选择更好的简历解析器。
虽然不是 100%，但利用人工智能、机器学习、文本挖掘等功能的顶级简历解析软件的准确率可达 95%。 - 向解析器输入各种相关关键词。
例如，数字营销也叫在线营销。
确保您的 ATS 知道这些缩写。 - 在申请表中添加下拉菜单。
它将限制数据输入选项，为您提供更加精细的输出。 - 避免简历中出现非结构化信息的另一个合理解决方案是不索取简历。
这听起来可能很滑稽，但几乎百分之百有效。
总结！
聘用理想的求职者是一项挑战，遗憾的是，没有放之四海而皆准的解决方案。
但是，在多年翻阅数百份简历的过程中，我们知道有一件事是肯定的–在审查申请时，你需要保持开放的心态。
在接受或拒绝任何简历之前，你必须知道如何读懂字里行间。
并非所有的 “好 “简历都是好简历。
事实上，我们曾用 “不那么酷 “的简历聘用过一些优秀的求职者。
我们知道，给简历不佳的人才一个机会并不是一种常见的做法，这似乎是在浪费时间，但你为什么不尝试着打破一次这个规则呢？
谁知道会有什么隐藏的瑰宝等待着你去发掘呢？
因此，下次查阅简历时，请确保自己没有犯这些错误：
- 通过求职信判断简历
- 假设所有的就业差距都是不好的。
- 迅速辞退任期较短的候选人。
- 不考虑可转让的技能。
- 不看太短或太长的简历。
希望这篇文章能让您满意。
让我们很快再聊另一个激动人心的话题。
在此之前……继续阅读，继续筛选！
