询问任何一位人力资源专家，他们都会告诉你，无论你如何努力发现、吸引和聘用合格的人才，都无法保证 100% 的成交率，尤其是在当今以候选人为中心的市场中，每六位候选人中就有一位是在求职过程中遇到困难的。 每六个人中就有一个 他们中每六个人中就有一个会对你的提议说 “谢谢，但不用了”，然后继续前进。
然而，拒绝还是会刺痛你，不是吗？
你花了大把时间和预算寻找和面试理想的候选人，却被他们拒绝了。
毫无疑问，这是一个沉重的打击。
但最重要的是，你仍然可以提高自己的胜算，并在报价被拒绝后迅速找到更好的替代者。
怎么做？
请继续阅读以了解详情。
为什么求职者会拒绝你的工作邀请，如何避免？
先别管候选人了。
你会在一家辜负你期望的公司工作吗？
或者更糟糕的是，许下了宏伟的诺言却没有兑现？
也许不会！
你知道最令人震惊的是什么吗？
有一半的情况甚至与工资无关。
求职者也是如此。
他们想要并期待 “最好的”。
但如果你不能为他们提供 “最好的”，那么你只能拒绝他们的邀请。
现在有人会问，如果报酬不是问题，那么这些抢手的求职者究竟为什么会拒绝工作邀请呢？
原因可能有几个（大多数情况下不止一个）。
例如
- 无趣 “的企业文化
- 工作与生活不平衡
- 网上负面评论
- 过于简单的评估标准（研究发现，难度较大的面试会给应聘者带来成就感和职场激烈竞争的信号，从而促使应聘者接受录用通知）
- 职业发展空间有限
- 缓慢而复杂的招聘程序
- 其他公司提供的更好/更有竞争力的报价
- 在整个招聘过程中几乎没有参与
- 不光彩的 工作描述(工作内容与实际情况不符）
- 没有额外的好处，或者无论提供什么都不够好（是的，与金钱收益不同）
- 没有远程选项（尤其是当公司所在地也不理想时）
- 面试官准备不足/粗鲁/有偏见
- 招聘过程缺乏多样性（可能应聘者接触的每个面试官/招聘人员都是男性或女性占主导地位）等。
无论拒绝要约的原因是什么，都要确保自己的回应是亲切的。
保持冷静和积极。
不要针对个人。
是的，如果你认为可以解决候选人的问题，你可以尝试还价。
但是，如果不能，那就继续努力，争取在下一个招聘周期中实现更高的录用接受率。
这就是你能做的，也是你应该做的！
怎样才能避免报价被拒绝？
首先，不要再认为拒绝报价是正常的。
它们会让您的企业付出高昂的代价，您不应该就这样接受它们。
那么，我们是要你去和候选人打架吗？
不，完全不是。
相反，要努力了解这些拒绝的来源和原因，分析自己的薄弱环节，努力加以解决，在你和候选人之间建立信任，并制定一份互惠互利的合同。
记住，积极的求职者更容易拒绝工作邀请。
为什么呢？
因为他们中的大多数人都会同时填补多个职位。
如果你不迅速回应他们，或加快整个招聘流程，他们就会被你的竞争对手挖走。
简而言之，行动越快，招聘越快。
即使你的目标是被动应聘者，这一点也是正确的–一旦你对某个应聘者产生了兴趣，就要以闪电般的速度去争取！
(但不要在质量上打折扣！）。
其次，学习如何 撰写一封求职者无法抗拒的个性化求职信.
The Internet has a whole lot of templates and blogs to help you out with this.
Just research and customize.
或者，最好别再偷懒了，用这些
其次，要积极主动。
将公司文化转变为重视员工多样性、福利和参与度的文化。
对公司的理念、工作角色、期望和成长机会保持透明。
强调你对工作与生活平衡/融合的承诺。
强调灵活的工作安排、远程选择以及任何支持员工个人生活的举措。
重点是展现最好的自己，但不要作假。
告诉应聘者你的独特价值主张，让他们自己决定去留。
不，别让他们离开。
再试一次！
为他们提供有竞争力的薪酬、福利和津贴。
告诉他们你与竞争对手的不同之处。
鼓励申请人从一开始就公开表达他们的顾虑和问题。
并及时回答他们的问题。
请记住，当应聘者感到自己被倾听和理解时，他们就更有可能信任您的提议。您处理邀约、谈判和后续行动的方式会增加 候选人体验.
Even if a candidate ultimately declines, this experience should be positive enough to consider your company in the future or recommend it to others.
提示:永远不要只考虑一个候选人。
在你的候选名单中至少要有三个以上的后备人选。
尽力让他们始终参与进来。
并继续寻找更多的候选人，直到交易完成。
现在，最重要的问题是:
比方说，你竭尽全力写了一封完美的求职信，向应聘者展示了这封信，并与应聘者协商了符合其喜好的条款和条件，但仍然遭到了拒绝。
你该怎么办？
放弃？
毕竟，这比重复既费钱又费时的招聘过程要容易得多。
坏消息是你不能这样做。
你的客户付钱让你填补他们公司的空缺。
他们需要你尽快为他们找到一个好员工。
这正是你应该做的！
找个替代品
在艰难的期限内寻找替代者的 5 个最佳做法
您知道吗？ 17.3% 的工作机会因为 XYZ 原因而被拒绝，其中将近 一半其中近一半来自高需求和专业领域的求职者？这就意味着有太多的人需要被替代！
不过不用担心，我们会为您提供帮助。
以下是一些最佳实践，您可以依靠它们实现稳健的东山再起：
重新评估您的需求
当最后期限迫在眉睫、职位空缺急需填补时，冲动可能会驱使你做出仓促的决定。
不要这样做。
首先，冷静下来，退一步重新评估您的招聘需求。
确定您是否仍在寻找完全相同的候选人，或者是否可以在不影响职位整体影响力的情况下对某些方面进行调整。
此外，保持公平和竞争力固然重要，但也要向客户确认他们是否愿意调整薪资范围以加快招聘进程。
最后，与相关利益攸关方和团队成员沟通这些重新评估（如有），确保每个人都站在同一战线上。
备份
正如我们提到的，至少要保留三个候选者作为备份。
(你一定有，对吧？）
现在是联系他们的时候了。
这些候选人也可能是在前几个招聘周期中未能通过最后面试的人。
只需在您的 ATS 数据库中查看他们的可用性，就可以了。
请注意，这一策略的成功取决于您与这些候选人长期建立的关系。
要求快速推荐
你的团队成员、你的客户、你客户公司的员工、刚刚拒绝录用的候选人、你之前拒绝过的候选人–实际上，任何人、每个人都可以向你推荐合格的候选人。
最重要的是，这些推荐人很有可能已经获得了认可，从而使您的评估过程更快、更可靠。
因此，利用这一广阔的网络不仅能扩大您的候选人库，还能通过挖掘可以证明候选人适合性的可信来源来加强您的招聘工作。
考虑内部晋升
有时，理想的接班人就在公司内部。
而识别他们的最佳方法就是宣布紧急内部晋升的机会，或重温表现出色员工的记录。
这样，你不仅可以鼓励有上进心的人挺身而出，承担新的责任，还可以帮助你的客户将自己打造成一个认可和赞赏员工努力的雇主。
请注意，如果您制定了再培训和提高技能计划，那么这一策略会更加有效。
利用招聘软件
如果你想快速填补任何工作岗位，好的招聘软件是必备的。
无论是好消息还是坏消息，市场上都有很多。
只需搜索” 招聘软件你的屏幕上会出现成千上万的自动应聘系统和客户关系管理软件–每种软件都提供独特的功能，如自动筛选应聘者、通讯模板和集中化的应聘者数据库。
你只需要为自己找到一个好的人选。
如果你已经有了一个（你应该有的），那么你离找到一个好人选只差半步之遥。
通过将几乎所有招聘阶段自动化，ATS 将释放您的日程安排，让您可以专注于更优先的任务。
(您需要这样，对吧？尤其是现在您的截止日期很紧）。
如需了解更多此类策略，请阅读以下内容
最后，当你找到合格的候选人时，要向他们明确传达截止日期。
准备好为他们提供签约奖金和其他额外福利。
最重要的是，不要放弃。
外面有很多有技能的求职者在找工作。
只要稍加努力，您就能很快找到合适的人选。
常见问题
问题 1- 如何利用数据提高报价接受率？
利用数据确定候选人的偏好趋势和招聘结果。
分析薪酬、福利、地点和角色匹配等因素，以创建个性化的招聘信息。
根据数据洞察定期审查和调整这些招聘信息，以不断改进。
Q2- 拒绝录取会对我的招聘时间表产生什么影响？
每次拒绝聘用都需要重新开始候选人搜索、评估和谈判，从而延长了填补空缺的时间，影响了项目进度和团队绩效，并可能导致错失商机。
问题 3- 当报价被拒绝时，我应该立即采取哪些措施？
对应聘者花费的时间表示感谢，询问拒绝的原因，为未来的机会敞开大门，并迅速与其他潜在的应聘者重新建立联系。
(如果成功，也许可以考虑还价！）。
问题 4- 如何改进报价演示以尽量减少退单？
突出发展前景、独特卖点和与公司文化的契合点，创造出符合求职者期望的诱人职位，最大限度地降低拒绝率。
考虑薪酬以外的因素，如工作与生活的平衡和职业晋升机会，将自己打造成 “首选雇主”。
