Die Rekrutierung ist kein leichtes Unterfangen.
Bei so vielen verschiedenen Komponenten, die es zu berücksichtigen gilt, wie z.B. Sourcing, Screening, Vorstellungsgespräche, Onboarding und vieles mehr, kann es überwältigend sein, zu wissen, wo genau man anfangen soll, wenn es um den gesamten Rekrutierungszyklus geht.
Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir einen umfassenden Leitfaden zusammengestellt, der Ihnen die besten Strategien und Hacks für das Full Cycle Recruiting bietet, um Ihren Talentakquisitionsprozess zu optimieren.
Also warten Sie ab und lesen Sie weiter.
Was ist Full Cycle Recruiting?
Full Cycle Recruiting ist ein Begriff, der den gesamten Rekrutierungsprozess beschreibt – von der Eröffnung einer Stellenausschreibung bis zu dem Moment, in dem ein idealer Kandidat sein Angebotsschreiben erhält und schließlich an Bord genommen wird.
Sie verwalten den Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende, einschließlich der Veröffentlichung von Stellenangeboten, Suche nach den besten TalentenDurchsicht von Lebensläufen, Durchführung erster telefonischer oder persönlicher Video-Screenings, Vereinbarung und Durchführung von Vorstellungsgesprächen, Überprüfung von Referenzen und Durchführung von Background ChecksAushandeln von Stellenangeboten und Onboarding-Prozesse für neue Mitarbeiter.
Das Ziel eines vollständigen Rekrutierungsprozesses ist es, Top-Talente anzuziehen und einzustellen und gleichzeitig sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess effizient, effektiv und gerecht ist.
9 wichtige Schritte bei der Rekrutierung
1. Identifizieren Sie die Notwendigkeit der Einstellung
Dieser erste Schritt ist für den gesamten Rekrutierungsprozess von entscheidender Bedeutung, da er die Grundlage für alles Folgende bildet.
Wenn Sie feststellen, dass Sie neue Mitarbeiter einstellen müssen, müssen Sie Ihren derzeitigen Personalbestand bewerten und feststellen, wo es Lücken gibt, die gefüllt werden müssen.
Erstellen Sie außerdem eine Stellenbeschreibung, in der die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen der Stelle sowie die Qualifikationen und Erfahrungen, die Sie von einem Bewerber erwarten, genau beschrieben werden.
2. Quelle Kandidaten
Um Kandidaten zu finden, müssen Sie eine Reihe von Methoden anwenden, wie z.B. die Veröffentlichung von Stellenangeboten in Jobbörsen und sozialen Medien, Empfehlungen von Mitarbeitern, Netzwerke und die Zusammenarbeit mit Personalvermittlern.
Indem Sie mehrere Sourcing-Methoden anwenden, können Sie den Pool an Kandidaten vergrößern und die am besten geeignete Person für die Stelle finden.
3. Kandidaten prüfen
Das Screening von Bewerbern umfasst die Überprüfung von Lebensläufen, Anschreiben und Bewerbungen, um festzustellen, ob sie die Mindestqualifikationen für die Stelle erfüllen.
Sie müssen die Fähigkeiten, die Erfahrung, die Ausbildung und andere Qualifikationen der Kandidaten bewerten, um festzustellen, ob sie für die Stelle geeignet sind. Dies kann über Telefon- oder Video-Screenings erfolgen, um die Qualifikationen der Bewerber zu bewerten.
4. Kandidaten befragen
Sobald Sie die Kandidaten geprüft haben, laden Sie die qualifiziertesten zu einem persönlichen Gespräch oder einem Videointerview ein.
Sie müssen verhaltensorientierte Fragen stellen, um die Fähigkeiten, die Erfahrung und die kulturelle Passung der Kandidaten zu beurteilen.
Vergessen Sie auch nicht festzustellen, ob die Persönlichkeit und der Arbeitsstil des Bewerbers mit der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmen.
5. Kandidaten auswählen
Nach der Durchführung von Vorstellungsgesprächen wählen Sie den oder die am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle aus und unterbreiten ihnen ein Stellenangebot.
Dazu gehört die Bewertung der Qualifikationen, der Erfahrung und der kulturellen Eignung jedes Bewerbers sowie die Aushandlung des Gehalts und anderer Anstellungsbedingungen.
6. Hintergrund- und Referenzprüfungen
Die Überprüfung von Hintergrundinformationen und Referenzen ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass Sie fundierte Einstellungsentscheidungen treffen.
Stellen Sie sicher, dass Sie den beruflichen Werdegang, die Ausbildung und die Vorstrafen der Kandidaten überprüfen, um festzustellen, ob sie für die Stelle und das Unternehmen geeignet sind. So können Sie sicherstellen, dass Sie NUR vertrauenswürdige und zuverlässige Mitarbeiter einstellen, die das Unternehmen gut repräsentieren werden.
7. Verhandeln Sie und schließen Sie ein Angebot ab
Sobald Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, müssen Sie über das Gehalt und andere Beschäftigungsbedingungen verhandeln und das Stellenangebot unter Dach und Fach bringen.
Dazu gehört es, die Erwartungen des Bewerbers zu bewerten und ein Gehalt und andere Beschäftigungsbedingungen auszuhandeln, die fair und angemessen sind.
8. Onboarding
Das Onboarding ist ein wichtiger Teil des gesamten Rekrutierungsprozesses, da es neuen Mitarbeitern hilft, sich an ihre neue Rolle zu gewöhnen und produktive Mitglieder des Teams zu werden.
Sie müssen den neuen Mitarbeiter in das Unternehmen einführen, ihn mit dem Team bekannt machen und ihm Schulungen und Unterstützung anbieten, damit er in seiner neuen Rolle erfolgreich ist.
9. Nachbereitung
Nachdem der neue Mitarbeiter einige Zeit im Unternehmen gearbeitet hat, sollten Sie sich mit ihm in Verbindung setzen, um sich zu vergewissern, dass er mit seiner Arbeit zufrieden ist, und um eventuelle Probleme zu erkennen und zu lösen.
Dazu gehört die kontinuierliche Unterstützung und das Feedback, um dem Mitarbeiter zu helfen, in seiner Rolle erfolgreich zu sein und sicherzustellen, dass er mit seiner Arbeit zufrieden und engagiert ist.
Vor- und Nachteile eines vollständigen Rekrutierungsprozesses
Vorteile:
1. Es ist umfassend
Full Cycle Recruiting bietet einen allumfassenden Ansatz für die Einstellung, der sicherstellt, dass alle Schritte unternommen werden, um den oder die am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle zu gewinnen, zu prüfen, zu interviewen und auszuwählen.
Wenn Sie einen strukturierten und organisierten Ansatz verfolgen, können Sie sicherstellen, dass alle Aspekte des Einstellungsprozesses abgedeckt sind, was zu besseren Einstellungsentscheidungen und erfolgreicheren Ergebnissen führt.
2. Es ist effizient
Das Full Cycle Recruiting kann zwar zeitaufwendig sein, aber auf lange Sicht auch effizient.
Durch die Straffung des Einstellungsprozesses und die Sicherstellung, dass alle Schritte durchgeführt werden, können Sie langfristig Zeit und Ressourcen sparen.
Außerdem kann der Einsatz von Technologie zur Automatisierung von manuellen Aufgaben die Effizienz weiter steigern und den Zeitaufwand für den Einstellungsprozess verringern.
4. Bietet eine bessere Erfahrung für Bewerber
Die Bereitstellung einer positive Erfahrung für Bewerber ist entscheidend für die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften.
Wenn Sie einen vollständigen Rekrutierungsprozess anwenden, können Sie die Kandidaten während des gesamten Einstellungsverfahrens auf dem Laufenden halten und ihnen rechtzeitig Feedback geben.
Dies kann ein Beitrag zum Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke und zur Gewinnung qualitativ hochwertiger Bewerber in der Zukunft sein.
5. Mindert das Risiko
Die Durchführung von Hintergrund- und Referenzprüfungen kann dazu beitragen, potenzielle Risiken im Zusammenhang mit der Einstellung eines Mitarbeiters zu minimieren, z. B. die Einstellung eines Mitarbeiters mit einem Strafregister oder einer Vorgeschichte von Fehlverhalten.
Indem Sie sicherstellen, dass die Bewerber qualifiziert und vertrauenswürdig sind, können Sie das Risiko negativer Ergebnisse und rechtlicher Probleme minimieren.
Nachteile:
1. Teuer
Der Prozess des Full Cycle Recruiting kann kostspielig sein, da er die Inanspruchnahme von Personalvermittlungsagenturen, Jobbörsen und anderen Einstellungsressourcen erfordert.
Darüber hinaus kann die Durchführung von Hintergrund- und Referenzüberprüfungen zusätzliche Ressourcen erfordern, z. B. die Beauftragung eines Drittanbieters oder die Bereitstellung von Zeit für interne Mitarbeiter für diese Aufgabe.
2. Mangel an Vielfalt
Ohne angemessene Schulung und Sensibilisierung besteht die Gefahr von unbewusste Voreingenommenheit im Rekrutierungsprozess, was sich negativ auf die Vielfalt und Inklusivität der Belegschaft auswirken kann.
Dies kann ein erheblicher Nachteil sein, da ein Mangel an Vielfalt zu geringerem Engagement der Mitarbeiter, höherer Fluktuation und negativen Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen führen kann.
3. Begrenzter Pool von Kandidaten
Die Anwendung eines vollständigen Rekrutierungsprozesses kann den Pool von Kandidaten auf diejenigen beschränken, die aktiv nach einer Stelle suchen oder die über die üblichen Rekrutierungskanäle leicht zu erreichen sind.
Auch dies kann ein großer Nachteil sein, vor allem bei Positionen, die spezielle Fähigkeiten oder Erfahrungen erfordern.
Um dieses Problem zu lösen, kann es notwendig sein, mehrere Methoden der Personalbeschaffung anzuwenden oder mit Nischen-Jobbörsen oder Personalvermittlungsagenturen zusammenzuarbeiten.
9 beste Strategien und Hacks für einen durchgängigen Rekrutierungsprozess
1. Entwickeln Sie eine starke Arbeitgebermarke
Ihre Arbeitgebermarke ist das, was Sie von Ihren Konkurrenten unterscheidet und die besten Talente anzieht. Es ist der kollektive Ruf Ihres Unternehmens und die Wahrnehmung, die Kandidaten von Ihrem Unternehmen haben.
Aufbau einer starken Arbeitgebermarke kann den Talentpool, den Sie anziehen, erheblich beeinflussen. Die Hervorhebung der Unternehmenskultur, der Sozialleistungen und des gesellschaftlichen Engagements kann die Wahrnehmung Ihrer Marke erheblich beeinflussen.
2. Optimieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen
Ihr Stellenbeschreibung ist der erste Eindruck, den Sie bei einem Bewerber hinterlassen.
Seien Sie klar, prägnant und informativ, wenn Sie eine neue Stelle ausschreiben. Vermeiden Sie die Verwendung von Schlagwörtern und Branchenjargon. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die wichtigsten Fähigkeiten und Qualifikationen, die für die offene Stelle erforderlich sind.
Vergessen Sie auch nicht, darauf zu achten, dass Ihre JDs inklusiv und frei von diskriminierender Sprache sind.
3. Nutzung von Mitarbeiterempfehlungen
Ihre derzeitigen Mitarbeiter kennen und verstehen die Unternehmenskultur bereits, was sie zu hervorragenden Anwerbern für ihre Netzwerke macht.
Schulen Sie die Mitglieder Ihrer Organisation, damit sie auf richtige Empfehlungsprogramme aufspringen können. Führen Sie sie ein in vorgefertigte Vorlagen und ermutigen Sie sie, Empfehlungen für Gleichgesinnte auszusprechen.
Sobald Sie auf diese Weise hochwertige Kandidaten erhalten, können Sie auch Anreize für die Empfehlung von Mitarbeitern schaffen, indem Sie Ihren Teammitgliedern Prämien oder andere Belohnungen für erfolgreiche Einstellungen anbieten.
4. Umfassen Sie die sozialen Medien
Soziale Medienplattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter sind großartige Instrumente, um die besten Kandidaten zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten.
Nutzen Sie diese Plattformen, um Ihre Arbeitgebermarke zu präsentieren und mit Arbeitssuchenden in Kontakt zu treten. Sie können auch soziale Medien nutzen, um Stellenanzeigen zu schalten, die ein größeres Publikum erreichen. Unsere hauseigenen Experten haben auch eine anfängerfreundliche Leitfaden für die Rekrutierung über soziale Medien der Ihnen helfen wird, dies mit Leichtigkeit zu tun.
5. Implementieren Sie ein Bewerber-Tracking-System
Eine ATS ist eine Softwareanwendung, die den Rekrutierungsprozess durch die Verwaltung von Stellenausschreibungen, Lebensläufen und Bewerberkommunikation rationalisiert.
Nehmen wir an, Sie müssen aus einer Vielzahl qualifizierter Bewerber eine Person in die engere Auswahl nehmen. An dieser Stelle kommt ein Bewerberverfolgungssystem dem Einstellungsteam zugute und verbessert die Kandidatenauswahlverfahren.
Durch die Minimierung von Zeit und Aufwand können Sie eine Menge Personal einsparen und den Tag retten, indem Sie Ihren Arbeitsablauf besser verwalten.
6. Nutzen Sie Daten für die Entscheidungsfindung
Eine datengesteuerte Entscheidungsfindung kann die Effektivität Ihres Rekrutierungsprozesses erheblich verbessern. Verwenden Sie Analysetools, um Metriken verfolgen wie die Zeit bis zur Einstellung, die Kosten pro Einstellung und die Quellen der Bewerber.
Die Analyse dieser Daten kann Ihnen helfen, Verbesserungsmöglichkeiten in Ihrem Prozess zu erkennen und datengestützte Entscheidungen zu treffen.
7. Führen Sie strukturierte Interviews durch
Strukturierte Vorstellungsgespräche sind standardisierte Gespräche, bei denen allen Bewerbern die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden.
Dieser Interviewprozess reduziert Voreingenommenheit und stellt sicher, dass jeder Kandidat einheitlich bewertet wird. Es hilft auch, die Interviewer zu schulen, um Interviews effektiv durchzuführen..
8. Betonen Sie die Erfahrung der Kandidaten
Die Bewerbererlebnis ist der Gesamteindruck, den ein Bewerber während des Einstellungsverfahrens von Ihrem Unternehmen hat.
Ein positives Bewerbererlebnis kann zu einer besseren Führung von Employer Branding und höheren Bindungsquoten .
Stellen Sie sicher, dass die Kandidaten während des gesamten Prozesses informiert werden und dass die Kommunikation zeitnah und transparent erfolgt.
9. Agil und anpassungsfähig sein
Die Rekrutierungslandschaft entwickelt sich ständig weiter und es ist wichtig, agil und anpassungsfähig zu sein, um der Zeit voraus zu sein. Halten Sie sich über Branchentrends auf dem Laufenden und übernehmen Sie bei Bedarf neue Technologien und Techniken.
Jetzt, da Sie eine umfassende Liste von Strategien und Hacks haben, ist es an der Zeit, sie in die Tat umzusetzen! Denken Sie daran, dass die Rekrutierung keine präzise Wissenschaft ist, und dass es einige Versuche und Irrtümer braucht, um herauszufinden, was für Ihr Unternehmen am besten funktioniert.
Bewährte Praktiken für die Rekrutierung im gesamten Zyklus
Um Ihren Einstellungsprozess zu optimieren, finden Sie hier einige wichtige Praktiken die Sie zusätzlich zu den Rekrutierungsstrategien für den gesamten Zyklus anwenden sollten:
- Seien Sie gegenüber den Bewerbern transparent, was den Einstellungsprozess und den Zeitplan angeht, damit es einfacher ist, die Erwartungen zu steuern und Missverständnisse zu vermeiden.
- Geben Sie den Bewerbern nach den Vorstellungsgesprächen Feedback, um eine positive Bewerbererfahrung zu gewährleisten und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.
- Führen Sie Hintergrund- und Referenzprüfungen durch, um Risiken zu reduzieren und sicherzustellen, dass Sie fundierte Einstellungsentscheidungen treffen.
- Fördern Sie Vielfalt und Integration innerhalb Ihres Rekrutierungsteams, um unbewusste Voreingenommenheit abzuschwächen und einen gerechteren Einstellungsprozess zu schaffen.
Denken Sie daran, dass es bei der Rekrutierung nicht nur darum geht, den richtigen Kandidaten für die Stelle zu finden, sondern auch darum, die richtige Person für Ihr Unternehmen zu finden.
Durch die Umsetzung dieser Best Practices und die Konzentration auf die Bewerbererfahrung und Employer Branding, können Sie einen starken Rekrutierungsprozess aufbauen, der Top-Talente anzieht und die Kultur Ihres Unternehmens stärkt.
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Häufig gestellte Fragen
1. Wie kann ich sicherstellen, dass mein Rekrutierungsprozess integrativ und frei von Vorurteilen ist?
Um sicherzustellen, dass Ihr Rekrutierungsprozess integrativ und frei von Voreingenommenheit ist, müssen Sie unbedingt klare Stellenanforderungen und Bewertungskriterien festlegen.
Strukturierte Vorstellungsgespräche, blinde Lebenslaufüberprüfungen und diverse Einstellungsgremien können dazu beitragen, Voreingenommenheit im Prozess zu verringern. Es ist auch wichtig, Ihre Einstellungsdaten zu überwachen und zu analysieren, um mögliche Ungleichheiten oder verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren.
2. Wie kann ich mit den Branchentrends Schritt halten und der Zeit voraus sein?
Um über Branchentrends auf dem Laufenden zu bleiben, ist es wichtig, sich mit anderen Personalvermittlern zu vernetzen und an Veranstaltungen und Konferenzen der Branche teilzunehmen.
Wenn Sie Publikationen zur Personalbeschaffung abonnieren und Vordenkern der Personalbeschaffung in den sozialen Medien folgen, können Sie sich über neue Trends und bewährte Verfahren informieren.
3. Wie kann ich den Prozess der Bewerberauswahl rationalisieren?
Um den Prozess der Bewerberauswahl zu rationalisieren, ist es wichtig, klare Auswahlkriterien festzulegen und Technologie zu nutzen, wo immer dies möglich ist. Dazu gehört die Verwendung von Software zur Überprüfung von Lebensläufen, die Durchführung von Telefonscreenings und die Verwendung von Beurteilungen vor der Einstellung, um die Fähigkeiten und Qualifikationen der Kandidaten zu bewerten.
4. Wie kann ich eine starke Talentpipeline für den künftigen Einstellungsbedarf aufbauen?
Aufbau einer starken Talentpipeline beinhaltet die Pflege von Beziehungen zu passiven Kandidaten und die Aufrechterhaltung des Kontakts zu früheren Bewerbern. Dazu gehört, dass Sie regelmäßig mit den Kandidaten per E-Mail oder über soziale Medien kommunizieren, ihnen relevante Inhalte und aktuelle Informationen über Ihr Unternehmen zur Verfügung stellen und sie regelmäßig kontaktieren, um sie auf dem Laufenden zu halten.
5. Wie kann ich sicherstellen, dass mein Einstellungsverfahren mit den gesetzlichen Bestimmungen übereinstimmt?
Vergewissern Sie sich, dass Sie und Ihr Team über die rechtlichen Anforderungen im Zusammenhang mit der Einstellung von Mitarbeitern Bescheid wissen, wie z.B. Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEO) Gesetze, Antidiskriminierungsgesetze sowie Lohn- und Arbeitszeitgesetze.
Ziehen Sie in Erwägung, sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass Ihr Einstellungsprozess mit allen relevanten Gesetzen und Vorschriften übereinstimmt.
