Los reclutadores se enfrentan a múltiples retos durante todo el proceso de contratación.
Desde la búsqueda de candidatos calificados hasta la garantía de una fuerza laboral diversa e inclusiva, lidian con MUCHO todos los días
Así que hemos buscado en Quora los mejores consejos y trucos para superar estos obstáculos con facilidad.
En este blog, hemos recopilado algunos de los mayores y más comunes problemas a los que se enfrentan los reclutadores a nivel mundial y las formas de mitigarlos.
Siga leyendo.
Los 9 mayores retos de contratación a los que se enfrentan los reclutadores
1. Comunicar las especificaciones del puesto de trabajo
«A veces las especificaciones son demasiado técnicas, o el puesto de trabajo requiere conocimientos especializados, y normalmente los candidatos pasivos tienen tendencia a exagerar lo que llamamos ‘entrevistar al entrevistador’.
Por eso, cuando intentamos vender a esos candidatos pasivos para empleos de nicho, no tenemos respuestas a todas sus preguntas. Así que se hace muy difícil entusiasmarlos aún más». (Fuente)
Uno de los retos de la contratación es comprender y comunicar las especificaciones del puesto de trabajo a los posibles candidatos, especialmente a los solicitantes pasivos.
Esta tarea se vuelve aún más crucial cuando las funciones son complejas o altamente especializadas.
Algunas estrategias para combatir este problema son
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Comprender el rol en profundidad
Pase tiempo con el responsable de contratación o con su cliente para hacerse una idea real del puesto. Haga preguntas y comprenda las responsabilidades cotidianas y los objetivos más amplios del puesto.
Este conocimiento más profundo le ayudará a identificar al candidato adecuado y a articular los detalles del puesto con mayor claridad.
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Utilice un lenguaje sencillo en las descripciones de los puestos de trabajo
Recuerde que lo que es obvio para usted puede no serlo para alguien ajeno a la empresa o al sector.
Por lo tanto, desglose la descripción del puesto en términos más sencillos.
Por ejemplo, en lugar de decir: «Experiencia en gestión de bases de datos SQL», podría decir: «Busco a alguien que pueda organizar y gestionar grandes conjuntos de datos de la empresa utilizando SQL».
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Esté preparado para responder a las preguntas
Los candidatos tendrán preguntas, y su capacidad para dar respuestas claras y concisas puede ser el factor decisivo de su interés por el puesto.
Prepárese con ejemplos, explicaciones adicionales y conocimientos sobre la cultura de la empresa.
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2. Facilitar la contratación colaborativa
«Creo que el problema más difícil al que se enfrentan los reclutadores es tratar con clientes que no entienden que la búsqueda es un proceso de colaboración». (Fuente)
A menudo los clientes pueden considerar la contratación como un servicio en el que ellos proporcionan los requisitos y usted entrega al candidato perfecto.
Pero la realidad es mucho más compleja y requiere una colaboración activa y una comunicación abierta entre usted, los responsables de contratación y, a veces, incluso el equipo más amplio.
Uno de los primeros pasos para superar este reto es educarles sobre el proceso de contratación, destacando la importancia de su participación.
Esto incluye explicar cómo sus opiniones, comentarios y participación son cruciales para encontrar al candidato adecuado.
Debe comprender que cada cliente puede tener diferentes niveles de experiencia y expectativas respecto a la contratación.
Adaptar su enfoque para satisfacer sus necesidades específicas y su nivel de comprensión puede mejorar la colaboración.
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3. Gestión de aplicaciones de gran volumen
«Dificultad para hacer un seguimiento de grandes cantidades de solicitudes, falta general de tiempo y de los recursos necesarios para recopilar información sobre cada candidato, y otras tareas recurrentes y repetitivas que también consumen mucho tiempo». (Fuente)
Este reto de contratación aborda específicamente la abrumadora tarea de manejar un gran número de solicitudes y comunicaciones, que es un escenario común para los reclutadores que contratan en gran volumen.
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Implantar un ATS
Un sistema de seguimiento de candidatos equipado con capacidades de IA puede ordenar y clasificar automáticamente las solicitudes en función de criterios predefinidos, reduciendo el tiempo que dedica a la selección manual.
Puede filtrar los candidatos no cualificados y organizar el resto para facilitar su revisión.
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Utilice plantillas de correo electrónico
Para respuestas comunes, como invitaciones a entrevistas o cartas de rechazo, utilice plantillas de correo electrónico.
Este enfoque ahorra tiempo a la vez que garantiza una comunicación coherente.
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Bloquee el tiempo para tareas específicas
Asigne bloques de tiempo específicos en su calendario para tareas importantes como la revisión de currículos y la conexión con los candidatos.
Al sumergirse en una sola actividad, puede trabajar con mayor rapidez y eficacia, ya que se encuentra en la «zona» y no cambia constantemente de una actividad a otra.
4. Manejar la escasez de mano de obra cualificada
«El mayor problema: la escasez de mano de obra cualificada. Y los candidatos lo saben…. Lo más probable es que la escasez continúe y se manifieste de forma aún más dolorosa en los próximos años.» (Fuente)
Afrontar la escasez de talentos en áreas esenciales exige soluciones estratégicas y con visión de futuro.
La colaboración con los responsables de contratación y el equipo de I+D de su cliente puede ayudar a identificar las competencias que pueden desarrollarse internamente.
Este enfoque le permite ampliar su reserva de candidatos incluyendo a personas que quizá no cumplan todos los requisitos de su perfil de candidato ideal, pero que poseen una gran voluntad y capacidad de aprendizaje.
Por ejemplo, un empleado existente con formación en periodismo podría, mediante una formación adecuada y tutoría, pasar a desempeñar una función de marketing de contenidos.
En segundo lugar, el establecimiento de asociaciones con instituciones educativas y la adopción de programas de aprendizaje pueden abrir las puertas a nuevos talentos.
Estas iniciativas le permiten acceder a una reserva de profesionales emergentes que aportan nuevas perspectivas y competencias actualizadas, listas para ser perfeccionadas para satisfacer las necesidades específicas de su empresa.
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5. Superar las limitaciones presupuestarias
«Es muy difícil vender una oportunidad a un candidato que tiene un salario mejor que nuestro presupuesto o un paquete de beneficios mejor». (Fuente)
Es un escenario común: usted encuentra al candidato perfecto, pero hay una brecha significativa entre lo que está ganando y lo que usted puede ofrecer.
Esta situación exige estrategias creativas para que su oportunidad destaque, incluso con un ajustado presupuesto de contratación.
Destaque los aspectos no financieros del trabajo que puedan resultar atractivos.
Por ejemplo, horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo a distancia, una cultura de trabajo positiva, oportunidades de desarrollo profesional o ventajas exclusivas de la empresa.
Muchos candidatos se sienten atraídos por los puestos que ofrecen vías claras de promoción profesional. Haga hincapié en cómo el puesto puede contribuir a su crecimiento profesional, al desarrollo de sus habilidades y a sus objetivos profesionales a largo plazo.
Recuerde: está vendiendo el paquete completo: el puesto, la cultura, las oportunidades de crecimiento, no sólo el salario.
Eche un vistazo a: ¿Cómo fijar su presupuesto de contratación para este año?
6. Hacer frente a los prejuicios en la contratación
«Aunque su agencia de contratación emplee una estrategia de búsqueda y un procedimiento de evaluación inclusivos y tenga un grupo variado de candidatos en la fase de entrevistas, muchos de estos prospectos pueden rechazar ofertas de trabajo». (Fuente)
Abordar y superar los prejuicios en la contratación es crucial para crear un lugar de trabajo inclusivo.
Estos prejuicios, a menudo subconscientes, pueden sesgar el proceso de contratación y dar lugar a una mano de obra no diversa, lo que limita la innovación.
Una estrategia clave es utilizar métodos de reclutamiento. Esto significa eliminar la información personal de los currículos y las solicitudes, como nombres, sexo, edad y formación académica, que podrían influir inconscientemente en las decisiones de contratación.
Formar a los responsables de contratación y a los reclutadores sobre sesgo inconsciente también es esencial.
Los programas de concienciación pueden ayudarles a reconocer y comprender sus propios prejuicios y cómo éstos pueden afectar a su toma de decisiones.
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7. Competir por los mejores talentos entre múltiples ofertas
«Cada vez es más difícil para las empresas atraer y contratar a candidatos cualificados para sus puestos vacantes (Fuente)»
En un mercado laboral en el que los candidatos suelen explorar múltiples oportunidades, adaptar su estrategia de contratación es clave. Algunos consejos a seguir son:
- Acelere su proceso de contratación para seguir el ritmo de la competencia, garantizando una comunicación y una toma de decisiones rápidas.
- Mejore su marca de empleador para que su oferta destaque, resaltando la cultura empresarial única y las oportunidades de crecimiento.
- Personalice la experiencia de contratación para alinearla con las aspiraciones profesionales de los candidatos.
- Ofrezca paquetes de compensación competitivos y flexibles, y mantenga la puerta abierta a futuras oportunidades con los candidatos que elijan otras ofertas.
La agilidad y la capacidad de respuesta son cruciales para posicionar a su organización como una de las mejores opciones para los mejores talentos.
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8. Comprobar con precisión las aptitudes de los solicitantes
«Mi mayor reto de todos los tiempos: averiguar cómo poner a prueba y entrevistar a los candidatos para determinar si realmente pueden hacer el trabajo antes de contratarlos». (Fuente)
Puede abordar este problema de dos maneras:
a. Implantación de plataformas integrales de evaluación en línea
Utilice herramientas de evaluación en línea que evalúen una amplia gama de competencias de los candidatos, desde las técnicas hasta las habilidades blandas y el comportamiento en el lugar de trabajo.
Estas plataformas ofrecen una forma estandarizada de medir sus capacidades, lo que garantiza una comparación objetiva y reduce los sesgos en el proceso de contratación.
b. Incorporación de pruebas de simulación específicas del puesto de trabajo
Introduzca pruebas de simulación que imiten tareas o retos laborales reales. Este enfoque proporciona una visión práctica del estilo de trabajo real del candidato y de su capacidad para resolver problemas, ofreciendo una vista previa realista de su rendimiento potencial en el puesto.
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9. Manejar los desajustes de expectativas
«Es descorazonador ver cómo algunos recursos críticos que habíamos contratado con gran dificultad abandonan la organización en un corto periodo de tiempo debido a un desajuste de expectativas». (Fuente)
El núcleo de este reto reside en la desconexión entre lo que se comunica durante el proceso de contratación y la realidad real del puesto o del entorno organizativo.
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Fomentar una comunicación transparente
A lo largo del ciclo de contratación, es esencial mantener la transparencia sobre lo que el candidato puede esperar en términos de cultura laboral, dinámica de equipo y oportunidades de crecimiento.
Eficaz comunicación con el candidato ayuda a establecer expectativas realistas desde el principio.
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Implemente controles regulares tras la contratación
Una vez contratado el candidato, las comprobaciones periódicas pueden ayudar a identificar y abordar rápidamente cualquier desajuste en las expectativas.
Es un enfoque proactivo que permite realizar ajustes e intervenciones antes de que se produzca una insatisfacción grave.
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Ahora que tiene todas las estrategias en la mano, utilícelas para facilitar su proceso de contratación.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo puedo facilitar la contratación colaborativa con clientes que son nuevos en el proceso?
Empiece por educar a sus clientes sobre la importancia de su participación en el proceso de contratación.
Establezca canales de comunicación regulares para las actualizaciones y los comentarios. Implíquelos en etapas clave como la definición de las funciones y entrevistasy utilizar herramientas de colaboración para el acceso compartido a la información y el progreso de los candidatos.
2. ¿Cuáles son algunas técnicas innovadoras de entrevista para evaluar más eficazmente a los candidatos especializados?
Más allá de las entrevistas tradicionales, considere la posibilidad de incorporar métodos como escenarios de juegos de rol, ejercicios de resolución de problemas o debates en grupo.
Las entrevistas conductuales, en las que se pide a los candidatos que describan cómo han manejado situaciones pasadas, también pueden proporcionar una visión más profunda de sus habilidades y personalidad.
3. ¿Cómo puedo reducir los prejuicios en mi proceso de contratación?
Implemente entrevistas estructuradas con un conjunto estándar de preguntas y un panel diverso para todos los candidatos.
Utilice técnicas de contratación ciegas en las que se elimine la información personal de los currículos.
Además, considere la posibilidad de utilizar un software de contratación con IA que le ayude en una selección imparcial.
