El mayor reto de la adquisición de talento es también su esencia: encontrar al candidato adecuado para un puesto en medio de un mercado laboral en declive.
Con un asombroso 77% de las empresas informan de una escasez de talento en 2024, lo que está en juego nunca ha sido tan importante.
Acompáñenos mientras descubrimos estrategias eficaces de AT, ofreciéndole una hoja de ruta clara hacia el éxito en la contratación.
¿Qué es la adquisición de talentos?
La adquisición de talentos es un enfoque estratégico para identificar, atraer e incorporar a los mejores candidatos para satisfacer las necesidades cambiantes de una organización.
No se centra únicamente en cubrir una vacante inmediata, sino en comprender el panorama general y alinear su proceso de contratación con los objetivos a largo plazo de su cliente.
Los siguientes son algunos de los aspectos clave de la adquisición de talentos:
1. Enfoque estratégico
La adquisición de talentos es un proceso estratégico y con visión de futuro.
Una estrategia de AT exitosa implica comprender los objetivos a largo plazo de la organización, prever las futuras necesidades de contratación y desarrollar un plan para satisfacerlas utilizando diferentes métodos.
2. Marca del empleador
Otro aspecto importante de la adquisición de talentos es el enfoque en marca de empleador.
Una marca de empleador eficaz puede reducir los costes de contratación y mejorar las tasas de retención y la moral de los empleados.
3. Gestión de las relaciones con los candidatos
La adquisición de talentos también implica construir y mantener relaciones con candidatos potenciales, incluso si no hay una vacante inmediata para ellos.
Esto puede implicar mantenerse en contacto con antiguos solicitantes, interactuar con candidatos potenciales en las redes sociales y establecer relaciones para crear una cartera de posibles candidatos pasivos.
Este enfoque en compromiso con el candidato garantiza un flujo constante de talento cuando surgen nuevas vacantes.
3 razones por las que es importante la gestión de la adquisición de talentos
1. Llena el vacío de competencias
La gestión de la adquisición de talentos desempeña un rol fundamental en la identificación de las necesidades y la búsqueda proactiva de individuos con diferentes habilidades.
2. Mejora la diversidad
Una diversidad de candidatos aporta una gama más amplia de experiencias, perspectivas e ideas, lo que conduce a una mayor creatividad e innovación.
La gestión de la adquisición de talentos desempeña un rol clave en la promoción de la diversidad mediante la aplicación de prácticas de contratación inclusivas y el acercamiento a un grupo diverso de candidatos.
3. Ayuda en la planificación de la mano de obra
Al prever las futuras necesidades de talento y las tendencias del mercado laboral, el equipo de adquisición de talento garantiza que la organización esté preparada para el crecimiento y pueda adaptarse a los cambios con rapidez.
Esta planificación estratégica ayuda a evitar la escasez y el exceso de talentos, reduciendo los costes y garantizando que la organización siga siendo competitiva a largo plazo.
Paso 1: Desarrollar la sensibilización
Crear conciencia a través de una marca fuerte es el primer paso para atraer a los mejores candidatos.
Según LinkedIn el 75% de los solicitantes de empleo tienen en cuenta la marca de un empleador antes de solicitar un empleo.
Utilice el poder de medios sociales, los sitios web de la empresa y los testimonios de los empleados para crear una imagen positiva que resuene entre los candidatos potenciales.
Paso 2: Consideración de la conducción
El siguiente paso consiste en promocionar nuevos puestos dentro de la empresa y acumular candidaturas entrantes.
Se centra en la creación de descripciones de puestos que describan claramente las funciones, las responsabilidades y los requisitos.
Puede emplear varios canales para llegar a un público más amplio. Colabore con los equipos de marketing para garantizar que los mensajes se alinean con la marca de la empresa y atraen al público objetivo.
Paso 3: Dirigir el interés
Inducir el interés consiste principalmente en personalizar comunicación con el candidato, los seguimientos oportunos y el suministro de información clara y concisa sobre el proceso de contratación para una experiencia elevada.
Utilice plantillas de correo electrónico, llamadas telefónicas y reclutamiento social para mantener una comunicación clara.
Muestre un interés genuino por los objetivos profesionales de los candidatos y vea cómo se alinean con los objetivos del cliente.
Aquí, nos centramos principalmente en crear una experiencia positiva para el candidato que refleje bien la imagen de la empresa.
Paso 4: Gestión de las aplicaciones
Implementar un proceso de principio a fin para buscar, cribar y seleccionar a los candidatos adecuados es la siguiente mejor opción.
Según un estudio de Glassdoor cada oferta de empleo en una empresa atrae una media de 250 currículos.
Utilizar sistemas de seguimiento de solicitantes o un software de adquisición de talento para gestionar las solicitudes, realizar las cribas iniciales y preseleccionar a los candidatos.
Colabore con los responsables de contratación para definir los criterios de selección y garantizar que el proceso sea justo y transparente.
Consejo profesional: Invierta en un software de contratación eficaz que sea preferiblemente un sistema ATS + CRM. Recruit CRM es la solución adecuada para usted, votado como el mejor software de contratación en varias plataformas de revisión de software. Reserve una demostración ¡para ver la potente herramienta en acción!
Paso 5: Preselección y selección de candidatos
Aquí viene la etapa crucial de las actividades centrales de contratación como analizar currículos la realización de entrevistas y la identificación objetiva de los candidatos más cualificados.
Aproveche las entrevistas estructuradas y las herramientas de evaluación para evaluar las aptitudes, la experiencia y el encaje cultural de los candidatos.
Cree un canal de información oportuno para los candidatos y asegúrese de que el proceso es transparente y justo.
Paso 6: Preinternar a los nuevos solicitantes
El proceso de preincorporación comienza una vez que se ha seleccionado a un candidato.
Proporcione toda la información pertinente sobre la empresa, el puesto y el proceso de incorporación. Permita a los recién contratados hacer preguntas y conectar con su nuevo equipo.
La preincorporación consiste en sentar las bases para una experiencia de incorporación satisfactoria y garantizar que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y respaldados.
Paso 7: Perfeccionar el proceso de adquisición de talentos
La mejora continua es clave para el éxito del proceso de adquisición de talentos.
Es importante revisar constantemente los indicadores clave de rendimiento, los análisis de contratación, así como los comentarios de los candidatos y de los responsables de contratación.
Analice los datos para identificar las áreas de mejora y realice los cambios necesarios cuando y como sea necesario.
¿Cómo gestionar y nutrir el talento incorporado? 5 pasos hacia el éxito
1. Proporcionar retroalimentación y reconocimiento
Elabore comentarios claros y procesables que ayuden a los empleados a comprender sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Acompáñelo del reconocimiento rutinario de los logros para elevar la moral, ya se trate de un pequeño hito o de uno notable.
Celebre las victorias y aliente los esfuerzos para crear un entorno de trabajo positivo y motivador para todos.
2. Crear un entorno de colaboración
Fomente el trabajo en equipo mediante proyectos interfuncionales y actividades de creación de equipos. Cree espacios para la comunicación abierta y el intercambio de conocimientos.
Un entorno de colaboración no sólo aumenta la productividad, sino que también alimenta un sentido de comunidad y de propósito compartido.
3. Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada
Fomentar una cultura que respete un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada.
Ofrezca flexibilidad cuando sea necesario y anime a los empleados a tomarse tiempo para sí mismos.
Esto no sólo mejora el bienestar general sino que también ayuda a reducir el agotamiento, manteniendo a los empleados comprometidos y productivos.
4. Ofrezca programas de tutoría
Empareje a los profesionales experimentados con los empleados más nuevos para guiarles, apoyarles e inspirarles.
Esta relación fomenta la transferencia de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional, además de elevar a los experimentados como mentores.
Es un proceso enriquecedor que beneficia tanto al mentor como al alumno, creando un lugar de trabajo más cohesionado.
5. Promover controles regulares
Pase de las revisiones anuales a las comprobaciones periódicas.
Cree una línea de comunicación abierta en la que directivos y empleados puedan debatir abiertamente sobre el rendimiento, los retos y los objetivos futuros.
¿Cuáles son las 5 principales fuentes de adquisición de talentos?
1. Bolsas de trabajo y plataformas en línea
Hoy en día, las bolsas de trabajo y las plataformas en línea se han convertido en una fuente primordial para la adquisición de talentos.
Plataformas como LinkedIn, Indeed y Glassdoor ofrecen una amplia reserva de candidatos potenciales.
Estas plataformas permiten a los reclutadores publicar ofertas de empleo, buscar candidatos con aptitudes específicas e incluso relacionarse con los posibles contratados.
La accesibilidad y el alcance de las bolsas de empleo en línea las convierten en una herramienta esencial para los reclutadores modernos.
2. Remisiones de empleados
A menudo, los mejores candidatos proceden de la propia organización.
Los empleados actuales entienden la cultura y los requisitos de la empresa, y sus recomendaciones a menudo conducen a candidatos que encajan bien.
Implantar un sólido programa de referidos de empleados puede animar a los empleados a recomendar profesionales cualificados de su red, mejorando la calidad y la eficacia del proceso de contratación.
Atrás quedaron los días en que las redes sociales sólo se utilizaban para conectarse fuera del trabajo.
Plataformas como Facebook, Twitter y LinkedIn permiten a los reclutadores llegar a un grupo de talentos más amplio.
Al interactuar con los candidatos potenciales y mostrar la cultura de la empresa, las redes sociales pueden atraer a los mejores talentos con facilidad.
Es una forma más informal e interactiva de conectar, lo que la convierte en una fuente vital de adquisición de talentos.
4. Creación de redes y eventos de la industria
La creación de redes es una estrategia intemporal para la adquisición de talentos.
Asistir a eventos de la industria, conferenciasy seminarios ofrece la oportunidad de conocer en persona a los clientes potenciales y crear conexiones a un nivel más profundo.
Estos eventos también ofrecen una plataforma para relacionarse con profesionales del sector, conocer sus intereses y habilidades y entablar relaciones significativas.
5. Instituciones educativas y reclutamiento en el campus
La asociación con instituciones educativas es una estrategia maestra para conseguir nuevos talentos.
El reclutamiento en el campus permite a las organizaciones relacionarse con estudiantes y recién licenciados deseosos de iniciar su carrera profesional.
Mediante la realización de talleres, la asistencia a ferias de empleo y la oferta de prácticas, las empresas pueden identificar a candidatos prometedores al principio de sus carreras.
Este enfoque proactivo no sólo cubre las vacantes inmediatas, sino que también crea una cantera de talentos para el futuro.
3 métricas clave para evaluar su estrategia de adquisición de talentos
1. Calidad de la contratación
La calidad de la contratación es un KPI de contratación que mide el valor y la eficacia de las nuevas contrataciones a la hora de contribuir a las metas y objetivos de la organización.
Abarca varios componentes, como las evaluaciones del rendimiento, los índices de retención, la satisfacción de los directivos y la opinión de los compañeros.
La importancia de esta métrica radica en su capacidad para evaluar hasta qué punto el proceso de contratación se alinea con las necesidades de la organización, teniendo en cuenta no sólo las competencias y la experiencia, sino también el ajuste cultural.
2. Tiempo para contratar
El tiempo de contratación es otra métrica vital que calcula el periodo que transcurre desde que se publica un puesto de trabajo hasta que un candidato acepta una oferta.
Abarca todo el ciclo de contratación, incluyendo la búsqueda de personal, la selección, entrevistas y oferta negociación de ofertas.
Un plazo de contratación más corto puede proporcionar una ventaja competitiva a la hora de conseguir los mejores talentos. Pero, por el contrario, debe equilibrarse con la necesidad de realizar evaluaciones exhaustivas para garantizar la contratación adecuada.
3. Coste por alquiler
El coste por contratación es una métrica global que cuantifica los gastos totales que conlleva la contratación de un nuevo empleado.
Esto incluye los costes de publicidad, los honorarios de las agencias de contratación, los gastos de las entrevistas, las comprobaciones de antecedentes, los costes de incorporación y cualquier otro gasto relacionado.
Garantiza que el proceso de contratación sea rentable y se ajuste a las limitaciones financieras de la organización.
Este enfoque en el coste por contratación ayuda a asignar los recursos de forma eficaz, garantizando que la calidad no se vea comprometida a la vez que se mantiene la eficiencia financiera.
La adquisición de talentos es un proceso dinámico y estratégico que desempeña un rol fundamental en la configuración del éxito de cualquier organización.
Con esta guía, ahora dispone de las herramientas y los conocimientos necesarios para optimizar su enfoque de la adquisición de talentos, creando una plantilla de alto rendimiento que impulse el crecimiento y la prosperidad de su empresa.
Preguntas más frecuentes (FAQ)
1. ¿Son diferentes el reclutamiento y la adquisición de talentos?
Sí, el reclutamiento y la adquisición de talentos son diferentes.
La contratación se centra en cubrir vacantes concretas, a menudo con rapidez, mientras que la adquisición de talentos es un enfoque estratégico a largo plazo para encontrar, atraer y contratar a los candidatos adecuados para satisfacer las necesidades y objetivos futuros de la organización.
2. ¿Qué debe buscar en un software de AT?
A la hora de seleccionar el software de AT, tenga en cuenta factores como la facilidad de uso, la integración con los sistemas existentes, las opciones de personalización, las capacidades analíticas y de elaboración de informes, el cumplimiento de la normativa y el coste global.
El software debe alinearse con las necesidades y estrategias específicas de su organización en materia de adquisición de talentos.
3. ¿Cuáles son las principales responsabilidades de un especialista en AT?
Un especialista en AT está repleto de responsabilidades, entre las que se incluyen la identificación de las necesidades de talento, el desarrollo de estrategias de búsqueda, la selección y entrevista de candidatos, la creación de una marca de empleador y la mejora continua del proceso de adquisición de talento para alinearlo con los objetivos de la organización.
