El abandono de candidatos durante el proceso de contratación puede suponer un gran contratiempo para cualquier organización. Si está experimentando este problema, no está solo.
En este artículo, haremos un recorrido por las razones que explican el abandono de candidatos y le revelaremos estrategias que le ayudarán a mejorar sus KPI.
Comencemos.
¿Qué es el abandono de candidatos?
El abandono de candidatos se refiere a aquellos casos en los que los solicitantes potenciales, a pesar de su entusiasmo inicial, optan por abandonar la solicitud o todo el proceso de contratación prematuramente.
Considere el viaje del candidato como un camino continuo, y en diferentes intervalos, algunos candidatos deciden alejarse.
Las altas tasas de abandono de solicitantes pueden plantear retos tanto a los reclutadores como a los responsables de contratación.
¿Por qué es eso?
Cada candidato que se echa atrás significa perderse a la persona ideal para un puesto.
Además, el aumento de las tasas de abandono suele ser indicio de ineficiencias o problemas subyacentes en el proceso de contratación.
5 razones principales por las que los candidatos abandonan su proceso de contratación
1. Extensos formularios de solicitud
Hoy en día, cuando los solicitantes esperan un proceso de solicitud rápido, ¿cómo puede esperar que se queden en sus largos formularios?
Dichos formularios pueden resultar desalentadores, especialmente cuando exigen detalles extensos, cargas múltiples o información repetitiva.
Un proceso de solicitud tedioso puede disuadir incluso a los solicitantes más entusiastas.
Los candidatos podrían percibir un formulario largo como un reflejo del enfoque general de la empresa: lenta, anticuada y que no valora su tiempo.
2. Comunicación deficiente
La comunicación es la piedra angular de cualquier relación, incluida la que se establece entre reclutadores y demandantes de empleo.
Cuando los candidatos se toman la molestia de solicitar un puesto, esperan algún tipo de reconocimiento o respuesta.
La falta de comunicación con el candidato puede dejar a los candidatos en la oscuridad, preguntándose por el estado de su solicitud.
Esto puede ser especialmente frustrante para los solicitantes que han invertido su tiempo y esfuerzo en sus solicitudes, sólo para encontrarse con un muro de silencio.
3. Procesos técnicos complicados
La experiencia digital que ofrece una empresa dice mucho de sus valores y operaciones. Un sistema torpe y anticuado página de empleo puede ser una importante señal de alarma para los candidatos.
Si tienen que utilizar un sitio que no es fácil de usar, se bloquea constantemente o no guarda sus progresos, puede ser realmente molesto.
Tales experiencias podrían llevar a los candidatos a cuestionar la preparación tecnológica de la empresa y su compromiso de ofrecer soluciones eficaces.
4. Descripciones vagas de los puestos de trabajo
Si una descripción del puesto es ambigua, genérica o carece de detalles cruciales, fracasa en su propósito principal.
Los candidatos confían en las descripciones de los puestos para calibrar si un papel se ajusta a sus habilidades, experiencia y aspiraciones profesionales.
Estas incertidumbres pueden disuadir a los posibles solicitantes de empleo de presentar su candidatura, por temor a un desajuste o a una falta de alineación con sus objetivos profesionales.
5. Reseñas negativas sobre la empresa
Los candidatos suelen recurrir a plataformas en línea para obtener información sobre posibles empleadores.
Sitios web como Glassdoor ofrecen opiniones sinceras de empleados actuales y antiguos, que pintan un cuadro de la cultura de la empresa, el estilo de gestión y el ambiente de trabajo en general.
Un patrón constante de reseñas negativas puede ser alarmante para los candidatos potenciales.
Puede que empiecen a cuestionar el ambiente de trabajo de la empresa, el trato que da a sus empleados o incluso su estabilidad y perspectivas de futuro.
6 formas seguras de reducir la deserción de candidatos
1. Simplificar el proceso de solicitud
La fase de solicitud puede marcar la pauta de la percepción que el candidato tiene de la empresa.
Si se sienten abrumados en esta fase inicial, podrían cuestionar la eficacia y la capacidad de adaptación de la empresa.
Aunque las empresas desean, como es natural, información exhaustiva de los candidatos (porque cada detalle cuenta), es esencial asegurarse de que la solicitud no se vuelva monótona con campos repetitivos.
Esto es lo que puede hacer para mejorar aún más el proceso:
- Incorpore funciones de autorrelleno: Esto no sólo acelera el proceso, sino que también reduce las posibilidades de error.
- Habilite la vinculación de portafolios o LinkedIn: Esto permite a los candidatos mostrar su trayectoria profesional sin tener que introducir manualmente cada detalle. Es una situación en la que todos salen ganando, ya que los reclutadores obtienen una visión holística de los antecedentes del candidato con un esfuerzo mínimo.
- Proporcione instrucciones claras: Un proceso bien guiado puede reducir significativamente la ansiedad y la confusión de los candidatos. Considere la posibilidad de añadir consejos o preguntas frecuentes para aclarar dudas comunes.
- Revise periódicamente el proceso de solicitud: Elimine los pasos que ya no aporten valor o soliciten información obsoleta. Por ejemplo, en determinados sectores, el dominio de un candidato de las herramientas o plataformas emergentes puede ser más relevante que sus conocimientos de tecnologías más antiguas y obsoletas.
2. Fomente siempre la comunicación
¿Recuerda esperar una respuesta tras enviar un mensaje importante?
Esa expectación, mezclada con ansiedad, es una sensación que experimentan muchos solicitantes después de pulsar el botón de «enviar» en su solicitud de empleo.
La comunicación desempeña un papel fundamental en la configuración de la experiencia del candidato.
Desde el momento en que manifiestan su interés por un puesto, los candidatos observan con atención la forma en que una empresa se relaciona con ellos.
Siga estos consejos para comunicarse con eficacia:
- Personalización: Diríjase a los candidatos por su nombre y haga referencia a partes concretas de su solicitud o a interacciones anteriores. Esto añade un toque personal, haciendo que los candidatos se sientan más conectados y valorados por la empresa.
- Utilizar las herramientas adecuadas: Las herramientas de experiencia del candidato como los chatbots o los sistemas de gestión de las relaciones con los candidatos (CRM) pueden ofrecer actualizaciones en tiempo real y también automatizar su labor de divulgación.
- Circuitos de retroalimentación: Después de la entrevista o evaluación, proporcione su opinión sincera. Esto demuestra a los candidatos que su tiempo y esfuerzo son valorados.
3. Aproveche su presencia en línea
Una presencia en línea atractiva puede atraer a los candidatos y hacer que se entusiasmen con la idea de unirse a la empresa.
Una sólida presencia en línea va más allá de un sitio web bien diseñado. Aquí se explica cómo aprovechar varias plataformas en línea de manera efectiva:
- Autenticidad: Independientemente de la plataforma, la autenticidad es clave. Comparta puntos de vista genuinos, historias de la vida real y testimonios. Ya se trate de un vídeo sobre el día a día en YouTube o de anuncios sobre los empleados en Instagram, ofrezca a los candidatos una visión transparente de la cultura de la empresa.
- Compromiso: Comprométase activamente con su público. Responda a los comentarios en Facebook, comparta los logros de la empresa en LinkedIn y celebre los hitos en Instagram. Este compromiso activo puede fomentar un sentimiento de comunidad y pertenencia.
- Muestre las oportunidades: Utilice plataformas como Medium o el blog de su empresa para profundizar en los proyectos que lleva a cabo, las tecnologías que defiende y las oportunidades de crecimiento dentro de la organización.
- Aproveche las diferentes plataformas:
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- LinkedIn: Ideal para establecer contactos profesionales, compartir noticias de la empresa y publicar ofertas de empleo.
- Instagram: Muestre la cultura de la empresa, las imágenes entre bastidores y los aspectos destacados de los empleados.
- Twitter: Comparta noticias del sector, participe en debates sobre tendencias y destaque los hitos de la empresa.
- YouTube: Publique tutoriales o vídeos informativos sobre la empresa y sus ofertas. También puede organizar aquí sesiones de «Pregúntenos lo que quiera».
- Reddit: Participe en subreddits específicos del sector, comparta conocimientos y recabe opiniones. Es una gran plataforma para conversaciones francas y puntos de vista.
- TikTok: Utilice esta plataforma para vídeos cortos y atractivos que destaquen la cultura de la empresa, los momentos divertidos o una visión rápida de las operaciones diarias.
Consejo profesional: Diversifique su estrategia de contenidos en función de la plataforma. Lo que funciona en LinkedIn puede no resonar en Instagram. Adapte su contenido a la audiencia y a la naturaleza de cada plataforma para obtener el máximo impacto.
4. Aproveche la optimización móvil
¿Alguna vez ha intentado acceder a un sitio web en su teléfono sólo para encontrarse con texto diminuto y botones imposibles de pulsar?
En el mundo actual, centrado en el móvil, estas experiencias pueden resultar increíblemente desagradables.
Con una parte significativa de los solicitantes de empleo dependiendo de sus dispositivos móviles para buscar y solicitar puestos de trabajo, garantizar un proceso de contratación ya no es un lujo, sino una necesidad.
La gente está en movimiento, haciendo malabarismos con múltiples tareas, y quiere tener la flexibilidad de buscar trabajo, solicitarlo e incluso entrevistarse, todo ello desde sus dispositivos móviles.
Asegúrese de que su página de empleo y los formularios de solicitud utilizan un diseño responsivo.
Esto significa que el diseño y el contenido se ajustan automáticamente al tamaño de la pantalla, ya sea un ordenador de sobremesa, una tableta o un smartphone.
5. Invertir en #RecTech
Hay tantos lugares donde encontrar candidatos, tantos currículos que revisar y tantas entrevistas que realizar.
Aquí es donde invertir en tecnología de contratación puede ayudarle mucho.
A software de contratación puede hacer varias cosas, como publicar ofertas de empleo en diferentes sitios web, recopilar y analizar currículose incluso ayudar a programar entrevistas.
En lugar de tener hojas Excel por todas partes o intentar llevar la cuenta de todo en su cabeza, el software lo mantiene todo perfectamente organizado en su ordenador.
Una de las mejores cosas del software de contratación es que utiliza datos para ayudar a tomar decisiones. Por ejemplo, puede mostrar qué páginas web de empleo atraen a más candidatos o qué anuncios de empleo son los más populares.
Consejo rápido: Si está buscando un software de contratación de confianza, quizá le interese una demostración gratuita de Reclutar CRM.
El ATS + CRM potenciado por IA de Recruit CRM ofrece una variedad de características como el análisis sintáctico de currículos mediante IA, el emparejamiento de candidatos, la integración de GPT, personalizaciones al 100%, más de 5000 integraciones, flujos de trabajo automatizados y mucho más para mejorar el ROI de su contratación.
6. Buscar la opinión de los candidatos
Al igual que las empresas valoran los comentarios de los clientes, usted debería valorar los comentarios de los solicitantes de empleo.
Es una forma sencilla pero poderosa de entender y mejorar el proceso de contratación.
Recoger las opiniones de los candidatos mediante encuestas de opinión sobre la experiencia del candidato porque ellos ven cosas que pueden no ser obvias para usted.
Puede que la solicitud de empleo fuera demasiado larga o que las instrucciones de la entrevista fueran poco claras. Preguntando a los candidatos qué han experimentado, las empresas pueden obtener información sobre lo que funciona y lo que no.
También vale la pena señalar que cuando pide opiniones, demuestra al solicitante que le importa. Incluso si alguien no consigue el trabajo, puede marcharse con una impresión positiva de la empresa.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Puede la optimización de la página de empleo influir en mi tasa de abandono de candidatos?
¡Definitivamente! Una página de empleo bien estructurada y atractiva no sólo atrae a los candidatos potenciales, sino que también les guía sin problemas a través del proceso de solicitud.
Cuando a los candidatos les resulta fácil navegar y comprender las funciones, es más probable que completen sus solicitudes, lo que se traduce en una disminución de las tasas de abandono.
2. ¿Cómo influyen la longitud y la complejidad de los formularios de solicitud en las tasas de abandono de los candidatos?
Cuanto más largo y complicado es un formulario de solicitud, más probable es que los candidatos lo abandonen. Si se sienten abrumados por demasiadas preguntas o instrucciones poco claras, podrían decidir que no merece la pena el esfuerzo.
Simplificar y agilizar estos formularios puede reducir significativamente las posibilidades de que los candidatos abandonen a mitad de camino.
3. ¿Con qué frecuencia debo tomar las opiniones de los candidatos para reducir el abandono?
Es aconsejable recabar opiniones después de cada gran campaña de reclutamiento o al menos trimestralmente. Una retroalimentación regular ayuda a identificar cualquier problema recurrente o nuevos retos en el proceso de contratación.
Si aborda estas preocupaciones con prontitud, podrá mejorar continuamente la experiencia del candidato y reducir los abandonos.
