Probablemente haya utilizado los términos «contratación» y «adquisición de talentos» innumerables veces, quizás incluso los haya intercambiado sin pensárselo dos veces. Es una práctica común.
Pero es hora de que reconozca la multitud de diferencias entre estos conceptos aparentemente idénticos.
¡En este artículo, desglosamos 5 aspectos clave que diferencian la contratación y adquisición de talentos, algunas estrategias secretas que le ayudarán a dominar ambos y contrastaremos cómo influyen en el panorama general del éxito de la contratación! Siga leyendo.
¿Qué es el reclutamiento?
El reclutamiento es el proceso de búsqueda y selección de candidatos para cubrir vacantes específicas en una organización. Consiste en identificar a las personas que poseen las aptitudes, cualificaciones y experiencia necesarias para un determinado puesto.
La contratación suele centrarse en las necesidades a corto plazo, como cubrir rápidamente los puestos vacantes para mantener el buen funcionamiento de la empresa.
Normalmente implica actividades como publicar anuncios de empleo, revisar currículos, realizar entrevistas y hacer ofertas de trabajo.
El objetivo es identificar candidatos que cumplan los requisitos inmediatos de la descripción del puesto y puedan contribuir a las operaciones de la organización a corto plazo.
Profundicemos en los aspectos clave que hacen del reclutamiento el proceso polifacético que es:
1. Con plazos e inmediatos
¿Sabía que la duración media del proceso de contratación es de sólo 36 días?
La contratación es una carrera contrarreloj. Es un acto de equilibrio crítico entre encontrar al mejor candidato y cubrir el puesto rápidamente para evitar posibles pérdidas de productividad.
Los reclutadores trabajan siempre bajo presión, asegurándose de que las vacantes se cubren con prontitud y manteniendo al mismo tiempo la calidad de la contratación.
2. Se centra en funciones específicas
La contratación es un proceso específico. Se centra en funciones abiertas específicas que deben cubrirse inmediatamente.
El objetivo de un reclutador es comprender los matices de una descripción del puesto-las aptitudes, cualificaciones y experiencias requeridas- y encontrar un candidato que marque todas estas casillas.
El candidato potencial no sólo debe encajar en el puesto, sino también alinearse con la cultura y la ética de trabajo de la empresa. Se trata de encontrar el ardilla púrpura para un puesto determinado.
3. Centrado en el candidato
En esencia, la contratación es una función impulsada por los candidatos. El proceso gira en torno a atraer a los talentos adecuados y convencerles de que soliciten el puesto vacante.
El centro de atención es el solicitante y su recorrido desde candidato potencial hasta contratación final.
Desde las ofertas de empleo y las entrevistas hasta la comunicación puntual, todo en el proceso debe estar curado para proporcionar una excelente experiencia del candidato.
4. Altamente táctico
El proceso de reclutamiento se caracteriza a menudo por un enfoque táctico, en el que los reclutadores utilizan una variedad de herramientas de contratación, técnicas y estrategias para encontrar y atraer a posibles candidatos.
Pueden utilizar un sistema de seguimiento de candidatosuna solución CRM, o incluso un software de búsqueda de candidatos para agilizar su proceso de contratación.
Los reclutadores también aprovechan los análisis para tomar decisiones basadas en datos, como la identificación de tendencias en el mercado laboral o el seguimiento de métricas clave de reclutamiento como el coste por contratación, el tiempo hasta la contratación, etc.
5. Estructurado y basado en procesos
La contratación es una actividad estructurada y basada en procesos. Comprende múltiples etapas, cada una de las cuales desempeña un papel crucial en la consecución del objetivo general de contratar a la persona adecuada.
El proceso de contratación, desde la publicación del puesto de trabajo hasta la búsqueda de candidatos desde la selección de solicitudes, las entrevistas, la negociación de ofertas y la incorporación, se requiere una planificación estratégica y una ejecución eficaz.
¿Qué es la adquisición de talentos?
La adquisición de talentos (AT), a diferencia de la contratación, va más allá de cubrir puestos. Se trata de construir una cantera de candidatos de la máxima calidad tanto para puestos inmediatos como futuros.
Este enfoque hace hincapié en establecer relaciones, comprometerse con los candidatos potenciales y alinear sus aptitudes y aspiraciones con la visión a largo plazo de una empresa.
La AT pretende incorporar a una organización a personas valiosas que puedan contribuir a su crecimiento y éxito a lo largo del tiempo.
Profundicemos en sus características únicas para entenderlo mejor:
1. Orientado al futuro
La adquisición de talentos es un enfoque de la contratación con visión de futuro. En lugar de limitarse a abordar las vacantes inmediatas, la AT se centra en la planificación de los recursos humanos a largo plazo.
Se alinean con los objetivos empresariales más amplios y el crecimiento futuro de la organización. Al proyectar las necesidades de mano de obra e identificar las funciones clave con antelación, el proceso ayuda a las empresas a prepararse hoy para los retos del mañana.
2. Mantener la reserva de talentos
Una característica única de la adquisición de talentos es el desarrollo y mantenimiento de reservas de talentos.
Las reservas de talentos incluyen a personas procedentes de diversas fuentes, como solicitantes anteriores, referencias o prospectos que se conocieron en eventos de networking, lo que garantiza un suministro listo de posibles contrataciones.
3. Se centra en la marca del empleador
La adquisición de talentos hace mucho hincapié en la marca del empleador.
Esto va más allá de la publicidad laboral y se extiende a la presencia en los medios sociales, las reseñas de la empresa e incluso la participación de la organización en eventos de la comunidad y del sector.
4. Gestión de las relaciones con los candidatos
A diferencia de los procesos de contratación tradicionales, la adquisición de talentos implica un fuerte enfoque en la construcción y el fomento de las relaciones con los candidatos potenciales.
Los profesionales de la AT mantienen abiertas las líneas de comunicación con estas personas, atrayéndolas con contenidos y actualizaciones relevantes y manteniéndolos al tanto de posibles oportunidades futuras.
¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y adquisición de talentos?
1. Corto plazo frente a largo plazo
Por lo general, la contratación tiende a ser un proceso breve, que se activa cuando un puesto específico queda vacante en una organización.
Por el contrario, la adquisición de talentos adopta una perspectiva más estratégica y a largo plazo. Este enfoque se centra no sólo en las necesidades inmediatas de los responsables de contratación, sino también en las funciones y objetivos organizativos futuros.
Analizando la dirección de la empresa, el equipo de AT anticipa las habilidades y competencias necesarias para su futuro crecimiento y éxito.
2. Orientado al puesto de trabajo frente a orientado al candidato
La contratación suele estar orientada al empleo. Comienza cuando hay una vacante y termina cuando se cubre ese puesto.
Por otro lado, la adquisición de talentos está orientada a los candidatos. En lugar de estar impulsado por los puestos vacantes, gira en torno a la búsqueda de candidatos.
TA prioriza la creación de relaciones con los candidatos potenciales, incluidos los talentos pasivos, y el mantenimiento del compromiso con ellos a lo largo del tiempo. El proceso no termina con una contratación, sino que continúa alimentando estas relaciones para futuras oportunidades.
3. Seguimiento de los solicitantes frente a gestión de las relaciones con los candidatos
En la contratación, la atención se centra en el seguimiento de los candidatos-Recoger y gestionar los datos de las personas que solicitan puestos vacantes. Esto implica el seguimiento del progreso de cada candidato a lo largo del proceso de contratación.
La adquisición de talentos se basa en la gestión de las relaciones con los candidatos. Esto incluye la creación de conexiones con los candidatos mediante una comunicación continua y actividades de compromiso para mantenerlos interesados en la organización y abiertos a futuras oportunidades.
4. Proceso transaccional frente a proceso continuo
El alcance de la contratación y la adquisición de talentos también difiere significativamente.
La contratación suele tener un carácter transaccional y se define por etapas específicas: la publicación del puesto de trabajo, análisis de currículosselección de candidatos entrevistay oferta de empleo.
La adquisición de talentos, por otra parte, es un proceso mucho más amplio y continuo. Incorpora elementos estratégicos como la marca del empleador, la planificación de la mano de obra y la agrupación de talentos.
5. Habilidad frente a potencial
La contratación suele centrarse en las aptitudes y la experiencia actuales del candidato en relación con la descripción de un puesto específico.
La adquisición de talentos, sin embargo, adopta una visión más holística de los candidatos.
En lugar de limitarse a buscar una persona adecuada para un puesto específico, la adquisición de talentos busca individuos que puedan crecer con la organización, asumir nuevos retos y contribuir a sus objetivos estratégicos a largo plazo.
Las 3 mejores estrategias de contratación que debe adoptar
Plataformas como LinkedIn, Facebook y Twitter pueden utilizarse no sólo para publicar ofertas de empleo, sino también para relacionarse con posibles candidatos y mostrar la cultura de la empresa.
Los reclutadores pueden utilizar contratación social para entablar relaciones con posibles candidatos, aumentando así la probabilidad de que se presenten cuando surja una vacante adecuada.
Comience por identificar las plataformas más utilizadas por sus candidatos objetivo. Desarrolle una estrategia de contenidos que incluya publicaciones periódicas sobre actualizaciones de la empresa, experiencias de los empleados, noticias del sector y ofertas de empleo.
Asimismo, considere la posibilidad de utilizar las funciones de búsqueda avanzada de estas plataformas para encontrar de forma proactiva a posibles candidatos y ponerse en contacto con ellos.
2. Implantar una sólida estrategia de marca de empleador
Puede atraer a los solicitantes de empleo implementando una marca de empleador sólida para la empresa.
Identifique los aspectos únicos de la cultura y los valores de la empresa e incorpórelos a sus materiales de marca de empleador.
Muestre las historias de sus empleados, su implicación en la comunidad y sus ventajas exclusivas en su página web y en las redes sociales. Supervise y gestione regularmente sus reseñas en línea en plataformas como Glassdoor para garantizar una reputación en línea positiva.
Una sólida estrategia de marca de empleador no sólo atrae a los candidatos, sino que también aumenta la retención de empleados.
3. Fomente un programa de recomendación de empleados
Los empleados suelen tener amplias redes de profesionales con talento en sus campos, y pueden ser un valioso recurso de contratación.
Un programa de recomendación de empleados anima a los trabajadores a recomendar a sus contactos para puestos vacantes, aprovechando su conocimiento de primera mano del puesto y de la empresa para identificar posibles candidatos.
Cree un programa de recomendaciones claro y sencillo, comuníquelo eficazmente a los empleados de la empresa y asegúrese de que se ofrecen incentivos por las recomendaciones exitosas.
Recuerde regularmente a los empleados el programa y haga que el proceso de envío de recomendaciones sea lo más sencillo posible. Esto puede ampliar significativamente su reserva de talentos y aumentar la calidad de sus candidatos.
Las 3 mejores estrategias de adquisición de talentos que debe adoptar
1. Aplicar un enfoque estratégico de planificación de la mano de obra
La planificación estratégica de la plantilla implica prever las necesidades de personal de una empresa y planificar en consecuencia.
Este enfoque le ayuda a identificar las habilidades y competencias que serán clave para el éxito de una organización en el futuro y a empezar a atraer talentos con estos atributos con antelación.
Empiece colaborando con los líderes de la empresa para comprender sus metas a largo plazo y los objetivos estratégicos de la organización. Utilice estos conocimientos para crear una hoja de ruta de las funciones y competencias clave que serán necesarias.
A continuación, analice su mano de obra actual para identificar cualquier carencia de competencias que exista o que pueda surgir en el futuro. Basándose en estas conclusiones, empiece a elaborar su estrategia de adquisición de talentos.
Esto podría implicar el perfeccionamiento de los empleados actuales, la creación de canales de talento o el establecimiento de relaciones con candidatos pasivos que posean las habilidades que usted necesitará.
2. Centrarse en el compromiso continuo de los candidatos
A diferencia de la contratación, que suele ser reactiva, la adquisición eficaz de talentos requiere un compromiso continuo con los candidatos potenciales, incluidos aquellos que no buscan activamente un nuevo empleo.
Esto ayuda a establecer relaciones y a mantener a la organización en primer plano, de modo que cuando se abra un puesto adecuado, es más probable que estos candidatos lo soliciten.
Construya una base de datos de los candidatos de alta calidad que encuentre durante sus procesos de contratación. Incluso si no eran adecuados para el puesto específico que solicitaron, podrían encajar perfectamente en un puesto futuro.
Comprométase regularmente con estas personas a través de contratación por correo electrónico personalizadas, interacciones en las redes sociales o eventos de networking.
3. Aprovechar el análisis avanzado de datos
La utilización de análisis de datos avanzados en su proceso de adquisición de talentos puede transformar sus estrategias de contratación, haciéndolas más eficientes, específicas y eficaces.
Analizando los datos sobre sus candidatos, su proceso y sus resultados, puede obtener información valiosa sobre sus estrategias de adquisición de talentos.
Las métricas de contratación como el tiempo necesario para cubrir la vacante, la calidad de la contratación, la fuente de contratación, la tasa de conversión de candidatos en contratados, etc., pueden servir como brújula que guíe su rumbo hacia unos resultados excepcionales en la adquisición de talentos.
Conseguir los mejores candidatos para los puestos adecuados es clave para el éxito de una empresa, y ahí es donde entra en juego la comprensión de las distinciones entre reclutamiento y adquisición de talentos.
Son diferentes, pero ambos son cruciales.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Es la adquisición de talentos más importante que la contratación?
No necesariamente. La importancia de la contratación y la adquisición de talentos varía en función de las necesidades de una empresa.
Si bien la contratación es esencial para cubrir las vacantes inmediatas, la adquisición de talentos desempeña un papel crucial en la planificación a largo plazo de la mano de obra y en la adquisición de competencias especializadas.
2. ¿Cuál es la diferencia entre RRHH y adquisición de talentos?
Aunque tanto RR.HH. como la adquisición de talentos desempeñan sus propias funciones en la dotación de personal, RR.HH. tiene un alcance más amplio.
Abarca una amplia gama de responsabilidades, incluidas las relaciones con los empleados, los beneficios y el cumplimiento, mientras que la adquisición de talentos es una función especializada dentro de RRHH centrada en la búsqueda estratégica, la atracción y la contratación de talentos para las necesidades actuales y futuras.
3. ¿Cuál es la mejor estrategia de adquisición de talentos?
La mejor estrategia de adquisición de talentos depende a menudo de las necesidades únicas de una organización.
Sin embargo, un enfoque holístico que combine la implicación proactiva de los candidatos, la planificación estratégica de la mano de obra y la toma de decisiones basada en datos suele dar resultados sólidos.
4. ¿Cómo influye la adquisición de talentos en el éxito empresarial?
La adquisición de talentos desempeña un papel fundamental en la configuración del éxito empresarial, ya que identifica y atrae estratégicamente al personal clave que impulsará el crecimiento y la innovación de la empresa.
Al ser una estrategia continua, se centra en la planificación a largo plazo de los recursos humanos, los equipos de AT pueden prever los conjuntos de aptitudes que la empresa necesitará en el futuro y buscar con antelación esos candidatos de gran potencial.
Cuando se hace bien, mejora la calidad de las nuevas contrataciones, lo que repercute positivamente en la productividad general y en los resultados empresariales.
